Kündigung und Arbeitsrecht

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis jederzeit durch Kündigung beenden.
Eine Kündigung ist nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie Bedarf nach § 623 BGB der Schriftform und wird mit dem Zugang bei dem Kündigungsgegner wirksam. Dabei gilt die Kündigung unter Abwesenden nach dem BGB als zugegangen, wenn diese unter gewöhnlichen Umständen in den Machtbereich des Kündigungs-empfängers gelangt.

Im Arbeitsrecht werden zwei Arten von Kündigungen differenziert: die ordentliche und die außerordentliche Kündigung.
Für die ordentliche Kündigung gelten die Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB. Im Allgemeinen
wird eine Frist von vier Wochen zum 15. eines Kalendermonats angewandt.
Nach dem Arbeitsrecht Kündigung kann das Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer, jederzeit ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist für beide Vertragsparteien nicht mehr zugemutet werden kann. Eine außerordentliche Kündigung im Sinne des Arbeitsrecht Kündigung, kann nur bei einem schwerwiegenden Fehlverhalten ausgesprochen werden, beispielsweise bei einer strafbaren Handlungen oder grober Beleidigung. Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis fristlos.

Eine arbeitgeberseitige Kündigung bedeutet für den Arbeitnehmer meist den Verlust seiner
Existenzgrundlage. Das Arbeitsrecht Kündigung enthält Regelungen zum Schutz des Arbeitnehmers und zur Erhaltung und Sicherung des Arbeitsplatzes.

Das Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Kündigung länger als ein halbes Jahr in demselben Unternehmen beschäftigt waren und in dessen Unternehmen regelmäßig mehr als fünf Arbeitnehmer angestellt sind.

Gemäß § 1 Absatz 2 KSchG werden drei Kündigungsgründe unterschieden, die eine ordentliche
Kündigung rechtfertigen:

Die betriebsbedingte Kündigung
Der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers stehen dringende betriebliche Erfordernisse
entgegen. Im Arbeitsrecht Kündigung können diese Umstände begründet sein, durch eine zurückgehende Auftragslage oder eine Verlagerung der Produktionsstätte ins Ausland .
Darüber hinaus liegt im Arbeitsrecht Kündigung das Tatbestandsmerkmal der Sozialauswahl zu Grunde. Das heißt, die Kündigung ist sozial gerechtfertigt, wenn bei der Auswahl des Arbeitnehmers folgende Kriterien berücksichtigt wurden: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Familienstand.

Die personenbedingte Kündigung
Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung im Sinne des Arbeitsrechtes Kündigung, wenn sie in der Person des Arbeitnehmers begründet ist, wie beispielsweise eine mangelnde Eignung oder eine lang andauernde Erkrankung.
Letzteres rechtfertigt eine Kündigung nur dann, wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit langfristig erkrankt war und wenn darüber hinaus betriebliche Interessen, aufgrund der nicht
abzusehenden weiteren Dauer der Krankheit, erheblich beeinträchtigt werden. Erhebliche
Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen im Sinne des Arbeitsrecht Kündigung, können auch bei häufigen Kurzerkrankungen entstehen.

Die verhaltensbedingte Kündigung
Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung weiterhin, wenn die Kündigungsgründe durch das Verhalten
des Arbeitnehmers bedingt ist. Beispielsweise bei Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten, wie unentschuldigtes Fehlen oder wiederholte Unpünktlichkeit. Die verhaltensbedingte Kündigung
ist dann begründet, wenn eine schriftliche Abmahnung über das Fehlverhalten des Arbeitnehmers und die Pflichtverletzung erneut erfolgt ist.