Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

§ 611 BGB nennt die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag

Arbeitnehmer schulden den Einsatz ihrer Arbeitskraft, Arbeitgeber haben die dafür vereinbarte Vergütung zu zahlen (Hauptpflichten). Welche Arbeit und welches Gehalt bzw. Lohn geschuldet wird, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Wird dort keine bestimmte Vergütung vereinbart, gilt für tarifgebundene Arbeitsverhältnisse die tarifliche Vergütung oder gem. § 612 Abs. 2 BGB die ortsübliche Vergütung.

Nebenpflichten

Darüber hinaus gibt es für beide Parteien vom Arbeitsvertrag Nebenpflichten.

Der Inhalt der Hauptpflicht des Arbeitnehmers, der Einsatz der Arbeitskraft, ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag. Dort ist jeweils festgehalten, dass eine bestimmte Tätigkeit geschuldet wird. Der Arbeitgeber darf daher grundsätzlich den Arbeitnehmer nur nach den dort geschilderten Tätigkeiten einsetzen. Wird beispielsweise die Tätigkeit einer Sekretärin geschuldet, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den betreffenden Arbeitnehmer beispielsweise in der Lohnbuchhaltung einzusetzen. Der Arbeitnehmer schuldet nach der Rechtssprechung durchschnittliche Tätigkeit, die seinem individuellen Leistungsvermögen entspricht. Er ist in diesem Zusammenhang einerseits nicht berechtigt seine Arbeitskraft zurückzuhalten, andererseits auch nicht überdurchschnittliche Leistungen zu erbringen.

Der Arbeitgeber ist im Rahmen seines Direktionsrechts, das er nach billigem Ermessen ausüben muss (§ 315 BGB), berechtigt, im Rahmen der allgemeinen Tätigkeitsbeschreibung im Arbeitsvertrag den betreffenden Arbeitnehmern Tätigkeiten zuzuweisen. Die Grenze des Direktionsrechts richtet sich – wie oben ausgeführt – nach dem Arbeitsvertrag, d.h. dem im Arbeitsvertrag vereinbarten Tätigkeitsbild.

Üblicherweise werden im Arbeitsvertrag sogenannte Versetzungsvorbehalte hereingenommen, wonach der Arbeitgeber auch berechtigt ist, den Mitarbeiter entsprechend seiner Fähigkeiten und Kenntnisse eine andere Tätigkeit zuzuweisen. Diese sogenannten Versetzungsvorbehalte sind oftmals sehr weit gefasst und unterliegen einer gerichtlichen Inhaltskontrolle. Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages ist es daher wichtig für die Arbeitnehmer darauf zu achten, dass dieser allgemeine Versetzungsvorbehalt nicht zu weit gefasst und insbesondere auch der Ort der zu erbringenden Leistung festgeschrieben ist. Für den Fall, dass dieses nicht geschehen ist, kann u.U. der Arbeitgeber berechtigt sein, die Erbringung der Arbeitsleistung an einem anderen Ort bzw. in einer anderen Stadt zu verlangen.

Unabhängig von dem vertraglich vereinbarten Inhalt, kann sich im Wege einer sogenannten Konkretisierung der Inhalt des Arbeitsvertrages durch ständige jahrelange Ausübung einer anderen Tätigkeit auch verändern.

Die Rechtsfigur der Konkretisierung entspricht der einer betrieblichen Übung, die immer dann den Inhalt des Arbeitsvertrages ändert, wenn der Arbeitgeber über längeren Zeitraum, ohne entsprechende Vorbehalte, eine bestimmte Leistung erbringt.

Im obigen Ausgangsfall wird nach jahrelanger Tätigkeit der eingestellten Sekretärin im buchhalterischen Bereich dementsprechend die Mitarbeiterin dann auch verpflichtet bzw. berechtigt sein, als Buchhalterin eingesetzt zu werden.

Ist eine Änderung des Arbeitsinhalts (Versetzung) nicht durch den Arbeitsvertrag gedeckt, kann der Arbeitgeber dies nur im Wege einer sogenannten Änderungskündigung erreichen, die allerdings ebenfalls gerichtlich überprüfbar ist. Überdies muss bei jeder Versetzung – gleichgültig, ob diese arbeitsvertraglich zulässig ist oder nicht – der Betriebsrat gem. § 99 BetrVG beteiligt werden.

Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers bestehen im Wesentlichen darin:

• Während des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber keinerlei Konkurrenz zu machen, d.h. eine Wettbewerbstätigkeit auf eigene Rechnung oder zugunsten Dritter auszuüben
• Schäden vom Betrieb abzuwenden, d.h. Arbeitsabläufe zu sichern und Materialien zu schonen, soweit dies möglich und zumutbar ist
• erschwiegenheitspflicht

Der Arbeitnehmer ist gehalten, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Darunter werden allgemein alle Tatsachen verstanden, die im Zusammenhang mit dem Geschäftsbetrieb stehen, im Rahmen des Arbeitsverhältnisses bekannt geworden sind und nach dem mitgeteilten Willen des Arbeitgebers berechtigter Weise geheim gehalten werden sollen (hierzu gehören beispielsweise bestimmte Fertigungstechniken oder Preislisten).

Verletzt der Arbeitnehmer seine Hauptpflicht – Erbringung der Arbeitsleistung – so führt dies grundsätzlich dazu, dass keinerlei Anspruch auf Vergütung besteht. Dies gilt selbstverständlich nicht für den Fall einer Arbeitsunfähigkeit. Nach Maßgabe des Lohnfortzahlungsgesetzes hat der Arbeitnehmer weiter Anspruch auf Lohnfortzahlung für einen bestimmten Zeitraum.

Hält der Arbeitnehmer unberechtigter Weise seine Arbeitskraft zurück, so kann der Arbeitgeber berechtigt sein, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, da dies eine schwere Pflichtverletzung darstellen kann. Unter Umständen ist sogar der Ausspruch einer fristlosen Kündigung im Falle einer beharrlichen Arbeitsverweigerung zulässig. Eine solche wird jedoch nur nach der Rechtssprechung zulässig sein, wenn vor Ausspruch der fristlosen Kündigung diese dem Arbeitnehmer angedroht worden ist.

Der Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer unterliegt im Arbeitsrecht einem gesonderten Maßstab. Die Verpflichtung des Arbeitnehmers für Schäden, die er im Verlauf des Arbeitsverhältnisses zu verantworten hat, Schadenersatz zu zahlen, ist durch die Rechtssprechung des BAG (Richterrecht) eingeschränkt worden. Mit Rücksicht auf die hohen Risiken, die im betrieblichen Ablauf auftreten können, hat diese Rechtssprechung die Arbeitnehmerhaftung gemildert. Bei vorsätzlicher Schadensverursachung haftet der Arbeitnehmer vollständig für den Schaden, der dem Arbeitgeber entstanden ist.

Im Falle einer fahrlässigen Verursachung gilt folgendes:

• Bei leichter Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer nicht
• bei normaler Fahrlässigkeit wird der Schaden zwischen den Arbeitsvertragsparteien aufgeteilt, wobei das Verschulden des Arbeitnehmers und das Betriebsrisiko gegeneinander abgewogen werden
• bei grober Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel ganz, wobei die Haftung unter Abwägung des Schadensumfangs einerseits und der Höhe des Entgelts ins Verhältnis gesetzt werden.

Die Haftung darf in keinem Falle dazu führen, dass der Arbeitnehmer in seiner wirtschaftlichen Existenz gefährdet ist.

Die Hauptpflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Sie steht im Gegenseitigkeitsverhältnis zur Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Unter regelmäßigem Arbeitsentgelt wird die Vergütung verstanden, die dem Arbeitnehmer regelmäßig für eine in einem bestimmten Zeitraum erbrachten Arbeitsleistung gewährt wird.

Dieses regelmäßige Arbeitsentgelt kann entweder auf Grundlage der erbrachten Arbeitszeit (Zeitvergütung) oder in direkter Abhängigkeit zu der Leistung des Arbeitnehmers (Akkordvergütung, Provision etc.) berechnet werden.

Darüber hinaus können Bestandteile des regelmäßigen Arbeitsentgelts auch Zulagen sein, die nur mittelbar von der Arbeitsleistung abhängen und z.B. einen Ausgleich für belastete Arbeitsbedingungen (Erschwerniszulagen) gezahlt werden.

Neben dem regelmäßigen Arbeitsentgelt können auch Sondervergütungen gezahlt werden, die nur zu bestimmten Anlässen (z.B. Weihnachtsgratifikation etc.) gezahlt werden.

Die Höhe des Arbeitsentgelts ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag. Handelt es sich um ein tarifgebundenes Arbeitsverhältnis, so richtet sich die Höhe der Vergütung nach dem jeweiligen Tarifvertrag.

Unabhängig davon sind die Arbeitnehmer nach Maßgabe des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes davor geschützt, für die gleiche Tätigkeit schlechter bezahlt zu werden. Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz greift regelmäßig dann ein, wenn ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vorliegt. Dieser Grundsatz führt in der Regel nicht dazu, dass seitens des Arbeitgebers die Verpflichtung besteht alle Mitarbeiter gleich zu bezahlen, sondern lediglich vor willkürlicher Ungleichbehandlung.

Die Fälligkeit der Vergütung ist in der Regel im Arbeits- bzw. entsprechenden Tarifvertrag festgehalten. Ist eine entsprechende Vereinbarung nicht getroffen bzw. findet ein Tarifvertrag nicht Anwendung, so ist der Arbeitnehmer grundsätzlich Vorleistungspflichtig, d.h. er kann seinen Lohn bzw. Gehalt erst nach Leistung der Dienste verlangen.

Grundsätzlich verjährt der Anspruch auf Arbeitsvergütung gem. § 196 Abs. 1 Nr. 8 und 9 BGB in Verbindung mit § 201 BGB nach Ablauf von 2 Jahren. Diese Verjährung kann nur durch eine entsprechende gerichtliche Anhängigmachung des Anspruchs unterbrochen werden. Diese Verjährungsfrist kann durch einzelvertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen abgekürzt werden, wobei erstere wiederum einer gerichtlichen Inhaltskontrolle unterliegen. Regelmäßig wird die Ausschlussfrist durch schriftliche Geltendmachung unterbrochen. In einigen Tarifverträgen findet sich jedoch auch eine zweistufige Ausschlussfrist, wonach der Arbeitnehmer nach erfolgloser schriftlicher Geltendmachung gehalten ist, innerhalb einer weiteren Frist seinen Anspruch gerichtlich anhängig zu machen.

Als Nebenpflicht des Arbeitgebers gelten

• Den Arbeitnehmer tatsächlich zu beschäftigen
• Sozialversicherungsbeiträge ordnungsgemäß abzuführen
• für den Schutz des Lebens und der Gesundheit seiner Arbeitnehmer am Arbeitsplatz im Rahmen des betrieblich Möglichen zu sorgen (§ 618 BGB)
• auf Verlangen ein qualifiziertes Zeugnis auszustellen (§ 630 BGB)

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber die Pflicht, den Arbeitnehmer zu beschäftigten bzw. der Arbeitnehmer ein Recht von dem Arbeitgeber tatsächlich beschäftigt zu werden. Die Rechtsprechung führt dies in das im Grundgesetz (GG) verankerte allgemeine Persönlichkeitsrecht zurück. Dieses Recht kann gerichtlich durchgesetzt werden.

Man unterscheidet zwischen der sogenannten Beschäftigungspflicht und Weiterbeschäftigungspflicht.

Erstere kann geltend gemacht werden, solange der Bestand des Arbeitsverhältnisses zwischen den Parteien unstreitig ist. Dies bedeutet auch, dass der Arbeitnehmer – für den Fall der Freistellung für die Dauer der Kündigungsfrist – dieses Recht ggf. im einstweiligen Verfügungsverfahren geltend machen kann.

Von einem Weiterbeschäftigungsanspruch spricht man, wenn im Fall der Erhebung einer Kündigungsschutzklage nach Ablauf der Kündigungsfrist, der Arbeitnehmer seine Weiterbeschäftigung für die Dauer des Kündigungsschutzrechtsstreits geltend machen will. Grundsätzlich hat die Rechtssprechung dem Arbeitnehmer einen solchen Weiterbeschäftigungsanspruch zugebilligt für den Fall, dass erstinstanzlich seine Kündigungsschutzklage erfolgreich war.

Schließlich hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer gegenüber eine Fürsorgepflicht, die im Wesentlichen folgendes beinhaltet:

• den Schutz für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers
• ferner für sein Eigentum, das er in den Betrieb eingebracht hat
• die Beachtung der Sozialversicherungsrechte
• die Auskunftspflicht über die entsprechende Gehaltsabrechnung
• die Beachtung des oben bereits erwähnten Gleichbehandlungsgrundsatzes
• der allgemeine Schutz des Persönlichkeitsrechts

Im Hinblick auf letzteres ist der Arbeitgeber gehalten, seinen Arbeitnehmer vor ungerechtfertigter Behandlung durch Vorgesetzte oder andere Arbeitnehmer oder sonstige Dritte, mit dem der Arbeitnehmer im Betriebsablauf in Kontakt kommt, zu schützen.

Verletzung der Pflichten durch den Arbeitgeber

Bei Verletzung der Pflichten durch den Arbeitgeber kann der Arbeitnehmer seinen Erfüllungsanspruch gerichtlich durchsetzen. Für den Fall, dass der Arbeitgeber beispielsweise das geschuldete Gehalt zum Fälligkeitszeitpunkt nicht bezahlt, ist der Arbeitnehmer nach vorangegangener Ankündigung berechtigt, sein Zurückbehaltungsrecht in Form der Weigerung, weitere Arbeitsleistungen zu erbringen, geltend zu machen (§ 273 BGB). Er verliert hierbei nicht seinen Anspruch auf Vergütung.

Ebenso kann er unter bestimmten Voraussetzungen, z. B. bei erheblicher Verletzung der Vergütungspflicht durch den Arbeitgeber, fristlos das Arbeitsverhältnis kündigen und den ihm entstandenen Schaden in Form des ausstehenden Gehalts für die Dauer der Kündigungsfrist sowie für den Verlust des Arbeitsplatzes in Form einer Abfindung geltend machen (§ 628 BGB).

Das Arbeitsamt ist im Falle der fristlosen Eigenkündigung nicht berechtigt eine Sperrfrist zu verhängen. Unabhängig davon kann der betroffene Arbeitnehmer auch Schadensersatzansprüche gegenüber dem Arbeitgeber aus Vertrag oder unerlaubter Handlung (§ 823 BGB) geltend machen, wenn der Arbeitgeber seine Pflichten schuldhaft verletzt hat.