Wege entstehen dadurch, dass man sie geht(Franz Kafka)

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Informationsrecht des Betriebsrats

Informationspflicht des Arbeitgebers

von
Rechtsanwalt Martin Bechert

Der Betriebsrat braucht zur Arbeit bestimmtes Wissen. Hierbei unterscheiden wir die Sachkunde von der Information. Der Unterschied zwischen Sachkunde und Information wird an folgendem Beispiel deutlich:

Ein Betriebsrat nimmt seine Beteiligungsrechte in einer wirtschaftlichen Angelegenheit wahr. Zu diesem Zweck wurde vom Arbeitgeber eine Bilanz zur Verfügung gestellt.


Bei der Bilanz handelt es sich um die Information, während es sich bei der Fähigkeit des Betriebsrats, diese Bilanz auch verstehen zu können, um Sachkunde handelt. Die Sachkunde wird durch Betriebsratsschulung oder durch die Zuhilfenahme vom Sachverständigen oder einen Rechtsanwalt erreicht. Die Sachkunde des Betriebsrats ist nicht Thema dieses Artikels.

Die Bedeutung der Information des Betriebsrats über die betriebliche Situation kann man gar nicht überschätzen: Sie ist die Grundlage für die Betriebsratsarbeit. Der nicht informierte Betriebsrat kann sein Beteiligungsrecht nicht wirkungsvoll ausüben! Der nicht rechtzeitig informierte Betriebsrat kann allenfalls noch reagieren. Der unvollständig informierte Betriebsrat besitzt keine geeignete Grundlage, auf der er seine Entscheidungen treffen kann. Jeder Betriebsrat ist bei der Durchsetzung seines Rechts auf Information gefordert aktiv zu werden. Hier sehen wir den größten Handlungsbedarf!

Der Betriebsrat sollte daher nicht zulassen, dass der Arbeitgeber bestimmt, was er dem Betriebsrat mitteilt. Wenn der Betriebsrat an dieser Stelle kneift, wird er wahrscheinlich eine für den Arbeitgeber "unangenehme" Information gar nicht, verspätet oder unvollständig erhalten. Wenn ein Betriebsrat dem Arbeitgeber erlaubt zu entscheiden, welche Information er an den Betriebsrat weiterleitet, darf er sich nicht wundern, wenn der Arbeitgeber von dieser ihm - entgegen dem BetrVG - durch den Betriebsrat eingeräumten Möglichkeit auch Gebrauch macht! Es sollte im Gegenteil vom Betriebsrat eine Informationskultur im Betrieb angestrebt werden, die eine fortwährende zügige Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber beinhaltet. Dies ist unter Umständen nicht ganz einfach, aber in der Regel machbar.

Oftmals wird an dieser Stelle in anderen Artikeln zum Thema Informationsrecht des Betriebsrats sogleich eine ewig lange Liste von einzelnen Informationen gegeben, die der Arbeitgeber dem Betriebsrat mitteilen muss; so etwa auf wikipedia zum Thema Informationsrechte des Betriebsrats. Deswegen werden wir uns darauf konzentrieren, die Funktionsweise der Vorschriften im Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) darzustellen. Am Ende unseres Artikels beschäftigen wir uns noch mit dem typischen Einwänden des Arbeitgebers, dass ein Betriebs- und Geschäftsgeheimnis bzw. der Datenschutz der Information des Betriebsrats entgegenstehe.

Es ist grundsätzlich zwischen dem
allgemeinen Recht auf Information nach § 80 Abs. 2 BetrVG sowie
■ den im BetrVG und anderen Vorschriften verstreut geregelten besonderen Rechten auf Information (etwa § 90 BetrVG)
zu unterscheiden.

I. Das allgemeine Informationsrecht vom Betriebsrat nach § 80 Abs. 2 BetrVG

Als erstes sollte der Betriebsrat immer prüfen, ob der Arbeitgeber nicht schon aufgrund des allgemeinen Informationsrechts zur Unterrichtung verpflichtet ist. Das allgemeine Informationsrecht reicht in wahrscheinlich 99 % der Fälle völlig aus, damit der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber einen Anspruch auf die Gewährung der von ihm begehrten Informationen hat! Der Betriebsrat braucht sich also nur in etwa 1% der Fälle mit der Suche nach speziellen Vorschriften weiter aufhalten!

Nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend über all das zu unterrichten, was zur Erfüllung seiner Aufgaben notwendig ist. Der Betriebsrat muss also eine Aufgabe benennen können, zu deren Erfüllung die von ihm begehrte Information notwendig wird.

In aller Regel entspringt der Wunsch des Betriebsrats über bestimmte Dinge Informationen zu erhalten, der Absicht, konkrete Beteiligungsrechte auszuüben. Dann besteht hier in Sachen Begründung des Informationsanspruchs gar kein Problem. Manchmal ist der Betriebsrat aber vielleicht auch nur neugierig. Dann muss der Betriebsrat sich auf die Suche nach einer Vorschrift machen, die ihm ein Beteiligungsrecht gewährt zu dessen Ausübung die begehrte Information notwendig ist. Hierzu eignet sich häufig die in § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG statuierte Überwachungspflicht des Betriebsrats. Der Betriebsrat ist also zum Beispiel über

■ die Arbeitszeiten wegen der Kontrolle der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) und
■ die Bruttogehälter wegen der Überprüfung der Einhaltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)

zu informieren.

Man könnte wegen der Information über die Arbeitszeit auch mit den Mitbestimmungsrechten nach § 87 Abs 1 Nr. 2 und 3 BetrVG argumentieren, aber das Ganze sollte man sich möglichst einfach machen. Deshalb empfehlen wir, sich zunächst an § 80 Abs. 1 Nr 1 BetrVG zu halten und zu prüfen, ob es nicht irgendeine Arbeitnehmerschutzvorschrift gibt, zu deren Vollzugskontrolle die Information benötigt wird. Erst wenn dies nicht der Fall ist, muss sich der Betriebsrat Gedanken machen, ob die Information bei der Ausübung eines anderen Beteiligungsrechts notwendig ist.

Und jetzt kommt's: Die Aufgaben des Betriebsrats sind nicht nur die Ausübung seiner Beteiligungsrechte, sondern auch die Prüfung, ob solche bestehen. Es reicht zur Begründung eines Informationsanspruchs des Betriebsrats aus, dass eine gewisse Wahrscheinlichkeit für das Bestehen einer Betriebsratsaufgabe besteht.

Zum Beispiel könnte es sich bei allen auf dem Betriebsgelände befindlichen Personen um Arbeitnehmer oder Leiharbeitnehmer handeln, so dass Mitwirkungsrechte des Betriebsrats nach § 99 Abs. 2 BetrVG aufgrund einer Einstellung berührt sein könnten. Der Betriebsrat ist daher in der Regel über den Aufenthalt aller betriebsfremden Personen auf dem Betriebsgelände durch den Arbeitgeber zu informieren.

Das Bundesarbeitsgericht hat außerdem den Grundsatz aufgestellt, dass, je weniger der Betriebsrat erkennen kann, ob die begehrte Auskunft tatsächlich zur Durchführung seiner Aufgabe erforderlich ist, desto eher ein Auskunftsanspruch in Betracht kommt.

Die Information des Arbeitgebers hat
■ rechtzeitig
■ umfassend
■ verständlich
zu erfolgen.

1. Rechtzeitigkeit
Die Information ist dann rechtzeitig erteilt worden, wenn es dem Betriebsrat möglich war, sich mit der Angelegenheit ordnungsgemäß zu befassen. Der konkrete Zeitpunkt ergibt sich aus dem Gegenstand der Beteiligung des Betriebsrats und den konkreten Umständen des Einzelfalls. Um das an einem Beispiel deutlich zu machen:

Der Betriebsrat wird zur "Bearbeitung" der Information über eine bevorstehende Betriebsänderung in der Regel mehr Zeit benötigen, als er zur Bearbeitung eines Antrags des Arbeitgebers auf Überstunden im Rahmen einer bestehenden Betriebsvereinbarung brauchen wird (Gegenstand der Beteiligung). In einem Luftfahrtunternehmen wird die Konsultation der Betriebsratsmitglieder länger dauern als in einer Bank. Danach wird der Betriebsrat des Luftfahrtunternehmens zur "Bearbeitung" von Informationen mehr Zeit benötigen als der Betriebsrat der Bank (Umstände des Einzelfalls).

Das eigentliche Problem bei der Bestimmung der Rechtzeitigkeit ist, dass man sie aus dem Rückblick bestimmt. Erst wenn Beteiligungsrechte des Betriebsrats nicht mehr (ordnungsgemäß) wahrgenommen werden konnten, steht sicher fest, dass die Information nicht rechtzeitig erteilt worden ist. Dann ist es allerdings für die Geltendmachung des Informationsanspruchs des Betriebsrats zu spät. Wird der Betriebsrat vom Arbeitgeber zu spät oder gar nicht informiert, sollte er sich einen Rechtsanwalt, der gerne auch ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sein darf, nehmen.

Ein typischer Einwand der Arbeitgeber zur Rechtzeitigkeit ist, dass der Betriebsrat nicht um die jeweiligen Information gebeten hat. Dem ist entgegenzuhalten, dass der Betriebsrat die Information gar nicht verlangen muss. Der Arbeitgeber hat vielmehr von sich aus dem Betriebsrat die notwendigen Informationen zu erteilen. Der Arbeitgeber hat die Initiative zur Unterrichtung des Betriebsrats zu ergreifen.

Ein weiterer häufiger Einwand der Arbeitgeberseite ist der, dass man den Betriebsrat zwar schon vorher informieren wollte, dazu aber irgendwie nicht gekommen wäre. Auf dem Weg zur Informationskultur im Betrieb erweist sich in diesen Fällen das als Monatsgespräch bezeichnete Treffen des Betriebsrats mit dem Arbeitgeber nach § 74 Abs. 1 Satz 1 BetrVG als wichtiges Instrument. Das Monatsgespräch bietet dem Arbeitgeber Gelegenheit, den Betriebsrat über alles Wichtige zu informieren. Bei konsequenter Durchführung des Monatsgesprächs wird sich der Arbeitgeber nicht mehr herausreden können!

2. Umfassendheit
Die Information muss vom Arbeitgeber auch umfassend gegeben werden. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat so informieren, dass er sich zur Ausübung seines Beteiligungsrechts selbst ein vollständiges Bild machen kann. Die Darstellung der Wertung des Arbeitgebers reicht also nicht aus.

3. Verständlichkeit
Die durch den Arbeitgeber dem Betriebsrat zur Verfügung gestellte Information muss verständlich sein. Arbeitgeber versuchen zum Teil den Betriebsrat dadurch lahmzulegen, dass sie diesen regelrecht "zumüllen" mit Informationen. Hiergegen ist ein Kraut gewachsen! Der Arbeitgeber ist bei sehr umfangreichen Informationen verpflichtet, für den Betriebsrat eine Zusammenfassung zu erstellen. Außerdem besteht grundsätzlich ein Anspruch des Betriebsrats - auch bei internationalen Konzernen - darauf, in deutscher Sprache informiert zu werden.

Noch ein Tipp: Wenn sich aus § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG noch kein ausreichender Informationsanspruch ergibt, kann ggf. eine Richtlinie der EU weiterhelfen:
RL 2002/14/EG vom 11.03.2002

Vorlage der Unterlagen nach § 80 Abs. 2 1. Halbsatz BetrVG
Im Rahmen des allgemeinen Unterrichtungsanspruchs hat der Betriebsrat auch einen Anspruch auf die Einsichtnahme in Unterlagen zu den notwendigen Informationen. Allerdings muss der Betriebsrat diesen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen. Der Arbeitgeber hat hier keine Verpflichtung initiativ zu werden. Er muss die Einsichtnahme nur bei entsprechendem Verlangen des Betriebsrats gewähren. Zum Teil gibt es bei der Einsichtnahme in die Unterlagen Probleme (Fertigung von Kopien für den Betriebsrat, Anwesenheit anderer Personen bei Einsichtnahme durch den Betriebsrat, etc.). Hierzu hat sich eine umfangreiche Rechtsprechung entwickelt, die an dieser Stelle nicht dargelegt werden kann. Für den Betriebsrat empfiehlt es sich in solchen Fällen einen Rechtsanwalt zu konsultieren.

Einschränkung bei Einsicht in Gehaltslisten nach § 80 Abs. 2 2. Halbsatz BetrVG
Bei der Einsicht in die Bruttogehaltsliste gilt eine Einschränkung. Die Einsichtnahme erfolgt nach § 80 Abs. 2 Satz 2 2. Halbsatz BetrVG grundsätzlich durch den Betriebsausschuss. Dieser kann dann den Betriebsrat oder einen Ausschuss über den Inhalt der Bruttolohnlisten informieren.

Bei kleineren Betriebsräten übernimmt diese Aufgabe des Betriebsrats der Betriebsratsvorsitzende oder ein vom Betriebsrat bestimmtes anderes Mitglied.

II. Die besonderen Rechte des Betriebsrats auf Information

Es gibt einen Grund, warum der Gesetzgeber bestimmte Informationsrechte in speziellen Vorschriften geregelt hat. Grundsätzlich wird das allgemeine Recht auf Information nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG in irgendeiner Weise modifiziert. So soll zum Beispiel:

■ Dem Betriebsrat Informationen gegeben werden, ohne dass deren Erforderlichkeit für die Arbeit des Betriebsrats zur Voraussetzung gemacht werden würde. Der Gesetzgeber geht wohl davon aus, dass bei diesen Informationen grundsätzlich von der Erforderlichkeit ausgegangen werden kann.

■ Die Ausgestaltung der Informationen, die von dem allgemeinen Informationsrecht abweichen. Typisch ist insoweit, dass bei manchen Informationsrechten die Vorlage von Unterlagen auch ohne ein entsprechendes Verlangen des Betriebsrats vorgeschrieben ist.

Folgende besondere Informationsrechte bestehen neben dem allgemeinen Informationsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 1 BetrVG:

■ § 43 BetrVG
■ § 53 BetrVG
■ § 89 BetrVG
■ § 90 BetrVG
■ § 100 BetrVG
■ § 102 BetrVG
■ § 106 BetrVG
■ § 111 BetrVG
■ § 115 BetrVG
■ § 5 EBRG
■ § 12 Satz 2 EBRG
■ § 32 EBRG
■ § 33 EBRG
■ § 35 EBRG
■ § 17 Abs. 2, 3 KSchG
■ § 14 Abs. 3 AÜG
■ § 8 Abs. 3 ASiG
■ § 9 ASiG
■ § 5 Abs. 3 UmwG
■ § 17 Abs. 1 UmwG
■ § 126 Abs. 3 UmwG
■ § 194 Abs. 2 UmwG
■ § 7 Abs. 3 TzBfG
■ § 20 TzBfG
■ § 10 WpÜG
■ § 14 WpÜG
■ § 27 WpÜG
■ § 35 WpÜG

Verweigerung der Information aufgrund von Betriebs- und Geschäftsgeheimnis bzw. Datenschutz

A. Betriebs- und Geschäftsgeheimnis
Selbst wenn ein Betriebs- und Geschäftsgeheimnis berührt wird, so ist der Betriebsrat dennoch zu informieren. Dem Interesse des Arbeitgebers an der Geheimhaltung ist durch § 79 Abs. 1 BetrVG Rechnung getragen worden.

B. Datenschutz
Das Bundesdatenschutzgesetz steht einer Information des Betriebsrats nicht entgegen. Der Betriebsrat ist Teil der "verantwortlichen Stelle" im Sinne des § 3 Abs. 7 BDSG dem Unternehmen und kein Dritter.