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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Tue, 15 May 2012 20:13:34 +0200

Der Fall:Eine Landesbank ist im Jahre 1972 aus einer Fusion hervorgegangen. Bestandteil des Fusionsvertrags ist eine „Personalvereinbarung“. Nach deren Nr. 3.2 können Mitarbeiter, die mindestens 20 Jahre im Kreditgewerbe beschäftigt waren, davon mindestens 10 Jahre bei den fusionierten Instituten oder bei der Bayerischen Landesbank - Girozentrale -, einen Rechtsanspruch auf Versorgung nach beamtenähnlichen Grundsätzen (sog. Versorgungsrecht) erhalten. Dies bot die Landesbank seit 1972 (nahezu) allen Arbeitnehmern, die eine Dienstzeit von 20 Jahren im Kreditgewerbe, davon mindestens 10 Jahre bei der Bayerischen Landesbank zurückgelegt, eine gute Beurteilung durch ihre Vorgesetzten erhalten hatten und in einer gesundheitlichen Verfassung waren, die eine vorzeitige Zurruhesetzung nicht erwarten ließ, Versorgungsrechte an. Anfang des Jahres 2009 beschloss die Landesbank, die Vereinbarung von Versorgungsrechten einzustellen. Ein Arbeitnehmer, der die Voraussetzungen am 01.01.2010 erfüllte, wurde kein daher Versorgungsvertrag angeboten. Hiergegen klage der Arbeitnehmer mit dem Antrag, dass die Landesbank verpflichtet werden soll, auch ihm gegenüber eine Versorgungszusage anzubieten.Die Entscheidung:Das Bundesarbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer nun Recht. Aufgrund der seit 1972 geübten Praxis bestand bereits bei Beginn des Arbeitsverhältnisses des Klägers am 01.01.1990 im Unternehmen der Beklagten eine betriebliche Übung, die die Beklagte verpflichtet, Arbeitnehmern nach einer mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Wed, 02 May 2012 10:15:59 +0200

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass der Arbeitgeber auf einem Arbeitszeitkonto ausgewiesene Zeitguthaben des Arbeitnehmers nur mit Minusstunden verrechnen darf, wenn ihm die der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegende Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag) die Möglichkeit dazu eröffnet.In dem vom BAG ausgeurteilten Fall fand auf das Arbeitsverhältnis die für das Unternehmen der Beklagten geltenden Tarifverträge Anwendung. Diese sahen vor, dass die Arbeitnehmer innerhalb der Arbeitszeit Erholungszeiten erhalten, die in den Dienstplänen zu bezahlten Kurzpausen zusammengefasst waren. Außerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit geleistete Überstunden und deren Ausgleich durch Freizeit wurden auf einem Arbeitszeitkonto festgehalten. Am 01.04.2008 trat ein neuer Tarifvertrag in Kraft, welcher die Erholungszeiten kürzte. Diese Kürzung konnte erst zum 01.07.2008 in neuen Dienstplänen umgesetzt werden. Die Beklagte strich deshalb ein Zeitguthaben von 7,20 Stunden auf dem Arbeitszeitkonto der Arbeitnehmerin mit der Begründung, die Arbeitnehmerin habe im Zeitraum vom 01.04 bis zum 30.06.2008 die geschuldete Arbeitszeit nicht vollständig erbracht. Mit ihrer Klage begehrte die Arbeitnehmerin die Zeitgutschrift der gestrichenen Stunden.Das BAG gab ihr Recht, weil weder der Tarifvertrag noch Betriebsvereinbarung erlauben es, das Arbeitszeitkonto mit Minusstunden zu belasten, die sich aus der Nichtausschöpfung der tarifvertraglichen mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Sat, 31 Dec 2011 13:25:56 +0100

Der Mindestlohn für die in der Zeitarbeit beschäftigten Leiharbeitnehmer beginntam 01.01.2012 mit einem Stundenlohn von7,01 Euro im Osten und 7,89 Euro im Westen. Zum 01.11.2013 wird der Mindeslohn für Zeitarbeitnehmer dann auf auf7,50 Euro im Osten und auf 8,19 Euro im Westen angehoben. Die Verordnung gilt befristet bis zum 31.10.2013. Außerdem wird der Mindestlohn für Gebäudereiniger zum 01.01.2012 im Westen auf 8,82 Euro und im Osten auf 7,33 angehoben.Ab dem 01.01.2013 beträgt der Mindeststundenlohn im Westen 9,00 Euro und im Osten 7,33 Euro. Der Mindestlohn in der Glas- und Außenreinigung (Lohngruppe 6) bleibt bis auf eine geringfügige Erhöhung auf 9,00 Euro ab dem 01.01.2013 im Osten unverändert. Der Mindestlohn für Dachdecker beträgt ab dem 01.01.2012 11,00 Euro und ab 01.01.2013 dann 11,20 Euro. Der Mindestlohn für Gebäudereiniger, in der Glas- und Außenreinigung und beim Dachdecker gilt befristet bis zum 31.10.2013 bzw. 31.12.2013.Rechtsanwalt Martin Bechert, Fachanwalt für Arbeitsrecht mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Wed, 07 Dec 2011 16:44:16 +0100

Der BAT (Bundesangestelltentarifvertrag) mit seinen Lebensaltersstufen diskriminiert die jüngeren Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund. Diese Diskriminierung wegen des Alters bestätigte der EuGH in seinem Urteil vom 08.09.2011 - C-297/10, C-298 (BAG). Die Frage der Diskriminierung im Hinblick auf die Überleitung von BAT zum TVöD bzw. TV-L sind noch nicht rechtskräftig entschieden. Den Arbeitnehmern, die ihre Ansprüche bereits schriftlich geltend gemacht haben, drohen Zahlungsansprüche durch Verjährung zu verlieren. Die gesetztliche Verjährungsfrist beträgt drei Jahre. Zur Hemmung der Verjährungsfrist müssen die betroffenen Arbeitnehmer, um ihre Ansprüche aus 2008 rechtzeitig geltend zu machen, bis zum 31.12.2011 Klage beim Arbeitsgericht eingereicht haben. mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Wed, 19 Oct 2011 16:21:38 +0200

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen wollen, müssen nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG gegenüber dem Arbeitgeber erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit genommen werden soll. Die so festgelegte Elternzeit kann der Arbeitnehmer gemäß § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG nur verlängern, wenn der Arbeitgeber zustimmt. In dem ausgeurteilten Fall war eine Arbeitnehmerin seit 2005 beschäftigt. Am 3. Januar 2008 gebar sie ihr fünftes Kind und nahm deshalb bis 2. Januar 2009 Elternzeit in Anspruch. Mit Schreiben vom 8. Dezember 2008 bat sie die Arbeitgeberin erfolglos, der Verlängerung ihrer Elternzeit um ein weiteres Jahr zuzustimmen. Die Arbeitnehmerin berief sich auf ihren Gesundheitszustand. Nachdem die Klägerin ab dem 5. Januar 2009 ihre Arbeit nicht wieder aufnahm, erteilte ihr die Arbeitgeberin eine Abmahnung wegen unentschuldigten Fehlens. Das Landesarbeitsgericht hatte die Klage auf Verlängerung der Elternzeit und Entfernung der Abmahnung noch insgesamt abgewiesen. Es hat die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber dürfe die Zustimmung zur Verlängerung der Elternzeit bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs frei verweigern. Die Arbeitgeber, so die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, habe allerdings nicht rechtsmissbräuchlich gehandelt. Die Abmahnung sei berechtigt gewesen, da die Klägerin unentschuldigt der Arbeit fern geblieben sei. Das Bundesarbietsgericht hat wegen der das Urteil aufgehoben. Der mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Fri, 08 Jul 2011 11:25:11 +0200

Das LAG Düsseldorf hat in der Entscheidung vom 18.01.2011 - 8 Sa 1274/10 entschieden, dass Altersstaffeln bei der Gewährung von Jahresurlaub im Manteltarif des Einzelhandels im Land Nordrhein Westfalen unwirksam sind. Mithin können entsprechend benachteiligte Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch geltend machen. Geklagt hatte in diesem Fall eine 24-jährige Arbeitnehmerin auf Gewährung von 36 Urlaubstagen. Nach § 15 Abs. 3 MTV Einzelhandel NRW standen ihr jedoch nur 34 Urlaubstage zu. Diese Regelung lautete wie folgt: Der Urlaub beträgt im Kalenderjahr bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30nach dem vollendeten 20. Lebensjahr 32nach dem vollendeten 23. Lebensjahr 34nach dem vollendeten 30. Lebensjahr 36 Werktage.Das Gericht hat diese Ungleichbehandlung wegen des Alters für ungerechtfertigt gehalten und der Klägerin den vollen Urlaubsanspruch zugesprochen. Die Tarifparteien hatten die Ungleichbehandlung damit begründet, dass es im Einzelhandel bei den Beschäftigten zwischen 20 und 30 Jahren es sich überwiegend um weibliche Arbeitnehmer handele, die gerade in diesem Lebensabschnitt Partnerschaften eingehen, Kinder bekämen, Familien gründeten und daher ansteigend mehr Urlaub bräuchten. Diese Begründung war dem Gericht zu pauschal und konkret anhand der Lebenswirklichkeit nicht nachvollziehbar. Näher hätte es gelegen, dann konkret auf die sich verändernden Lebenssituationen - zum mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Thu, 12 May 2011 19:15:11 +0200

Nach einer Pressemitteilung vom Bundesarbeitsgericht (BAG) - 2 AZR 479/09 - kann nach dem Urteil vom 12.05.2011 ein aktives Eintreten für eine verfassungsfeindliche Partei oder deren Jugendorganisation die personenbedingte Kündigung eines im öffentlichen Dienst beschäftigten Arbeitnehmers begründen. Das soll auch dann gelten, wenn die Partei nicht durch das Bundesverfassungsgericht für verfassungswidrig erklärt worden ist. Grundsätzlich ist es also Arbeitgebern möglich das Arbeitsverhältnis aufgrund rechtsradikaler Aktivitäten des Arbeitnehmers zu kündigen. In dem konkreten Fall beließ es das BAG allerdings aus formellen Gründen bei der Stattgabe der Kündigungsschutzklage. Der Kläger, der Mitglied der NPD ist, war seit 2003 beim beklagten Land in der Finanzverwaltung tätig. Er war zuständig für die Planung, Steuerung und Überwachung von Druckaufträgen. Vor Begründung des Arbeitsverhältnisses hatte er sich in einer Erklärung zu den Grundsätzen der freiheitlichen demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekannt und angegeben, er sei nicht Mitglied einer Organisation, die diese Grundordnung bekämpfe. Nachdem das beklagte Land ihn im Oktober 2007 wegen verschiedener parteipolitischer Aktivitäten abgemahnt hatte, kündigte es das Arbeitsverhältnis im Mai 2008 mit der Begründung, der Kläger habe mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Fri, 08 Apr 2011 13:24:27 +0200

Immer wieder gibt es Probleme im Zusammenhang mit der Vergütung der Zeit, in der ein Mitglieder eines Betriebsrats Betriebsratsarbeit geleistet hat. In Bezug auf die Vergütung sind § 37 Abs. 1 bis 3 BetrVG zu beachten. Danach ist das Betriebsratsamt ein Ehrenamt. Das heißt, es gibt kein Geld für die Arbeit im Betriebsrat. Allerdings ist das Mitglied im notwendigen Umfang vom Arbeitgeber für die Betriebsratsarbeit von der "normalen" Arbeit bezahlt freizustellen. In besonderen Fällen ist Betriebsratsarbeit auch außerhalb der persönlichen Arbeitszeit des Betriebsratsmitglieds zu bezahlen. Ein spezielle Situation ergibt sich bei Betriebsschließung. Grundsätzlich endet das Amt der Mitglieder im Betriebsrat mit der Beendiugng des Arbeitsverhältnisses. Im Falle der Stilllegung des Betriebs bleibt der Betriebsrat aber nach § 21 BetVG im Rahmen vom Restmandat so lange im Amt, wie dies zur Wahrnehmung der damit in Zusammenhang stehenden Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte - etwa beim Abschluss eines Sozialplans - erforderlich ist. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nun zu entscheiden, ob im Rahmen vom Restmandat geleistete Betriebsratstätigkeit zu vergüten ist. Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts wies, wie schon die Vorinstanzen, die Klage zweier Betriebsratsmitglieder ab. Diese verlangten von ihrem ehemaligen Arbeitgeber Vergütung in Höhe von jeweils über 30.000,- Euro für mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Sat, 26 Feb 2011 13:35:24 +0100

Anlässlich der ersten Lesung des Entwurfs eines "Gesetzes zur Regelung des Beschäftigtendatenschutzes" plädierte der Bundesbeauftragte für den Datenschutz und die Informationsfreiheit, Peter Schaar, für weitere Verbesserungen.Der Bundesdatenschutzbeauftragte meinte, dass auch wenn der Gesetzentwurf Arbeitnehmern und Arbeitgebern mehr Rechtssicherheit im Umgang mit Beschäftigtendaten bringt, etwa bei der Bewerberrecherche in sozialen Netzwerken, sehe er deutlichen Verbesserungsbedarf. Er sehe es kritisch, dass das Verbot verdeckter Videoüberwachung mit der Ausweitung der offenen Videoüberwachung einhergeht. Für zu weitgehend und ungenau hält der Bundesdatenschutzbeauftragte auch die Regelung für medizinische Untersuchungen im Arbeitsleben und warb dafür den Arbeitnehmerdatenschutz dadurch zu stärken, dass angesichts der Sensibilität von Gesundheitsdaten deren Nutzungsmöglichkeit noch erheblich eingegrenzt werden. Außerdem hält er es für ein falsches Signal, den Beschäftigten ein Beschwerderecht gegenüber den Datenschutzaufsichtsbehörden nur dann einzuräumen, wenn sie sich vorher an ihren Arbeitgeber gewandt haben. Die Beschäftigten müssen sich bei Datenschutzverstößen jederzeit an ihre Datenschutzaufsichtsbehörde wenden können, ohne deswegen Sanktionen des Arbeitgebers befürchten zu müssen. mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Fri, 07 Jan 2011 11:41:30 +0100

Für die Frage des Ausgangs eines Einigungstellenverfahrens kann die Person des Vorsitzenden der Einigungstelle gar nicht überschätzt werden. Schon das Verfahren liegt weitgehend in seinen Händen. Im Zweifel entscheidet seine Stimme über den Inhalt eines Spruchs der Einigungstelle. Die Einigungsstelle besteht nicht, sondern muss von Betriebsrat und Arbeitgeber erst bestellt werden. Es ist also eine Einigung über die Person des Einiugngsstellenvorsitzenden notwendig. Finden die Betriebsparteien in diesem Punkt keine Einigung, so kann jede Seite die Einigungstelle durch das Arbeitsgericht ersetzten lassen. In dem an das Arbeitsgericht gerichteten Antrag wird die Person des gewünschten Einigungstellenvorsitzenden benannt. Es ist allerdings umstritten, unter welchen Vorsausetzungen das Arbeitsgericht von dem gestellten Antrag abweichen und eine andere Person zum Vorsitzenden der Einigungsstelle bestellen kann. Das Landesarbeitsgericht Hamm (LAG Hamm) - 13 TaBV 74/10 - sich in seinem Beschluss vom 04.10.2010 mit dieser Frage befasst. Vielfach wird von Arbeitsgerichten vertreten, dass ein im Antrag genannter Vorsitzender vom Gericht zu bestellen ist, wenn nicht durch Tatsachen begründete Bedenken bzw. nachvollziehbare Gründe gegen dessen Geeignetheit vorgetragen werden (LAG Hamm, 19.07.2010; 10 TaBV 39/10; LAG Berlin-Brandenburg, 03.06. und 22.01.2010; 10 TaBV 1058/10 und 2829/09; LAG Nürnberg, 02.07.2004; 7 TaBV 19/04; LAG Hamburg, mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Tue, 14 Dec 2010 17:18:00 +0100

Nach dem Urteil vom Bundesarbeitsgericht ist die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nicht tariffähig. Von den rund 760.000 Zeitarbeitnehmern, die im Jahr 2008 in Deutschland durchschnittlich beschäftigt waren, vertrat die kleine CGZP gerade einmal 1383 Mitglieder. Allerdings wird in vielen Arbeitsverträgen auf die Tarifabschlüsse der CGZP Bezug genommen. Mit dem Urteil sind alle von der CGZP geschlossenen Tarifverträge unwirksam. Im Prinzip müssen nun rückwirkend alle Arbeitnehmer der Zeitarbeitsunternehemen, die von der CGZP geschlossene Tarifverträge angewenden, mit den Arbeitnehmer in den Einsatzbetrieben gleich gestellt werden (equal pay) . Allerdings sind wahrscheinlich für die Arbeitnehmer Ausschlussfristen zu beachten, die der Durchsetzung eines Großteils der Ansprüche entgegenstehenden düften. Die Sozialversicherungsträger sind an diese Ausschlussfristen allerdings nicht gebunden. Sie haben bereits angekündigt entsprechenden Nachforderungen von Sozialabgaben bei den Unternehmen geltend zu machen. Die Schätzungen über die Höhe der anstehenden Nachforderungen der Sozialkassen variieren von 500 Millionene bis zu 2 Milliarden Euro.Das Urteil kommt nicht überraschend; hatten doch bereits die Vorinstanzen der CGZP die Tariffähigkeit abgesprochen. Diese entsprechenden Unternehmen hatten also geraume Zeit sich auf die Situation einzusetellen. Statt frühzeitig zu resagieren, drohten sice auch in der mündlichen mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Fri, 03 Dec 2010 17:41:01 +0100

Der Betriebsrat kann nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts - 7 ABR 80/08 - vom 14.7.2010, sofern berechtigte Belange des Arbeitgebers nicht entgegenstehen, von diesem die Eröffnung eines Internetzugangs und die Einrichtung eigener E-Mail-Adressen auch für die einzelnen Betriebsratsmitglieder verlangen.Wie das BAG zuletzt wiederholt entschieden hat, kann der Betriebsrat die Einholung von Informationen aus dem Internet als zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich ansehen. Zur Begründung des Anspruchs bedarf es nicht der Darlegung konkreter, aktuell anstehender betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben, zu deren Erledigung Informationen aus dem Internet benötigt werden. Auch ist die vom Betriebsrat zu beurteilende Dienlichkeit eines Sachmittels zur Aufgabenwahrnehmung nicht erst dann gegeben, wenn der Betriebsrat ohne den Einsatz des Sachmittels seine gesetzlichen Pflichten vernachlässigen müsste (grds. BAG 20. Januar 2010 - 7 ABR 79/08 - Rn. 19, 20, NZA 2010, 709; 17. Februar 2010 - 7 ABR 81/09 - Rn. 17 - 20 mwN, NZA-RR 2010, 413). In der Begründung seines Urteils vom 14.07.2010 stellte das Gericht nunmehr fest, dass bei Wahrnehmung seines Beurteilungsspielraums ebenso davon ausgehen darf, dass die Eröffnung von Internetanschlüssen für die einzelnen Mitglieder seiner Aufgabenerfüllung dient. Eine verantwortliche Betriebsratsarbeit setzt, so das Bundesarbeitsgericht weiter, ua. voraus, dass sich jedes mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Mon, 29 Nov 2010 12:07:44 +0100

Nach einer Pressemitteilung hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg - 8 Sa 446/10 - am 26.11.2010 ein Urteil des Arbeitsgerichts Berlin bestätigt, in welchem dieses eine Schadensersatzforderung eines Unternehmens aus dem Bereich Druck und Medien gegenüber der Gewerkschaft ver.di wegen der Durchführung eines Warnstreiks als unbegründet bezeichnet hatte.Das Unternehmen war unmittelbar vor Aufnahme von Tarifverhandlungen zwischen ver.di und dem Arbeitgeberverband Druck und Medien Hessen e. V. in letzterem von einer Mitgliedschaft mit Tarifbindung in eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung gewechselt. Das Landesarbeitsgericht hat zwar (anders als das Arbeitsgericht) einen Nachweis des Statuswechsels für die Frage der Tarifbindung für nicht erforderlich gehalten. Sodann hat es aber festgestellt, dass das Unternehmen nicht jede Einflussmöglichkeit auf die Verhaltensweise des Verbandes in der Tarifauseinandersetzung verloren habe, so dass der durchgeführte Warnstreik der Unterstützung des auf den Abschluss eines Tarifvertrages gerichteten Hauptarbeitskampfes habe dienen können. Auch die Gesichtspunkte der Erforderlichkeit und Proportionalität seien gewahrt gewesen. Selbst wenn aber Bedenken gegen die Rechtmäßigkeit des Streiks hätten bestehen können, sei nicht von einem Verschulden der Organe der Beklagten auszugehen gewesen.Das Gericht hat für das Unternehmen das Rechtsmittel der Revision mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Fri, 26 Nov 2010 12:41:53 +0100

Verzehrt ein in einem Krankenhaus langjährig beschäftigter und bislang unbescholtener Arbeitnehmer ein Stück einer Patientenpizza sowie einen nicht verbrauchten Rest einer Patientenportion Gulasch, rechtfertigt dies in aller Regel nicht dessen fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Dies hat das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein - 3 Sa 233/10 - mit Urteil vom 29.09.2010 entschieden und deshalb nicht mehr aufgeklärt, ob die Vorwürfe zutreffen. Der 56-jährige Kläger ist in der von der Beklagten betriebenen psychiatrischen Fachklinik seit 1991 als Krankenpflegehelfer beschäftigt. Der Kläger genießt tariflichen Kündigungsschutz. Die Beklagte bezichtigte den Kläger, eine Ecke Pizza abgerissen und gegessen sowie einen Rest Gulasch verzehrt zu haben, welches beides den Patienten zugestanden hätte. Er habe zulasten der Patienten Vermögensdelikte begangen und deren besondere Schutzbedürftigkeit ausgenutzt. Der Kläger bestritt die Vorwürfe. Ohne vorherige Abmahnung kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Betriebsrats fristlos. Der daraufhin vom Kläger erhobenen Kündigungsschutzklage gab das Arbeitsgericht Lübeck statt. Die Berufung der Beklagten vor dem Landesarbeitsgericht blieb ohne Erfolg. Zur Begründung führte das Landesarbeitsgericht aus, dass es für die Prüfung eines wichtigen Grundes für eine mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Thu, 25 Nov 2010 13:50:58 +0100

In einem Urteil vom 11.08.2010 kommt das Arbeitsgericht Wesel - 6 Ca 736/10 - zu der Entscheidung, dass der § 15 Abs. 3 MTV Einzelhandel - nach Lebensalter gestaffelter Urlaubsanspruch - eine unmittelbare Diskriminierung nach § 10 AGG beinhaltet. Damit stehen alle Tarifverträge die eine Dauer vom Urlaub in Abhängigkeit des Lebensalters vom Arbeitnehmer anknüpfen nunmehr auf dem Prüfstand. Wollen die Tarifparteien zukünftig an solchen Regleungen festhalten, so muss dies der Erreichung eines "legitimen Ziels" diesen. Allgemeine Behauptungen genügen auch für die Tarifvertragsparteien nicht, um eine Diskriminierung nach § 10 AGG zu rechtfertigen. Die Einschätzungsprärogative der Tarifvertragsparteien bei der Frage der Objektivität einer diskriminierenden Maßnahme rechtfertigt nicht jegliche Diskriminierung. mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Wed, 24 Nov 2010 23:48:06 +0100

Der Arbeitgeber hat im Rahmen seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) auf das Wohl und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Hierzu zählt auch das aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers resultierende Recht auf informationelle Selbstbestimmung. Der Kläger war bei der Beklagten, einem Versicherungsunternehmen, vom 1. Januar 2006 bis zum 30. Juni 2007 als Schadensbüroleiter beschäftigt. Die Beklagte führt die Personalakte des Klägers weiter. Nach Vertragsende teilte ihm eine Personalbearbeiterin im Rahmen einer Zeugnisauseinandersetzung mit, dass Gründe vorhanden seien, die auf seine mangelnde Loyalität schließen ließen. Der Kläger verlangt Einsicht in seine Personalakte. Die Beklagte verweigert dies mit Hinweis auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers war vor dem Neunten Senat erfolgreich. Er verurteilte die Beklagte, dem Kläger Einsicht in seine Personalakte zu gewähren. Der Arbeitnehmer hat auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein berechtigtes Interesse daran, den Inhalt seiner fortgeführten Personalakte auf ihren Wahrheitsgehalt zu überprüfen. Der Anspruch folgt allerdings nicht aus § 34 BDSG. Die dort geregelten Ansprüche auf Auskunft und Einsicht gelten noch nicht für nur in Papierform dokumentierte personenbezogene Daten. Zurzeit befindet sich ein entsprechendes Änderungsgesetz in der parlamentarischen mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Mon, 09 Mar 2009 17:36:05 +0100

Neues im Fall Emmely bezüglich Verdachtskündigung In der Rechtssache - 3 AZN 224/09 - streiten die Parteien vor dem Bundesarbeitsgericht weiter über die Wirksamkeit einer außerordentlichen fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Die Beklagte hatte diese Kündigung auf den Verdacht gestützt, die als Verkäuferin mit Kassentätigkeit beschäftigte Klägerin habe zwei von einer Kollegin gefundene Leergutbons im Wert von insgesamt 1,30 Euro bei einem Einkauf zum eigenen Vorteil eingelöst.Die Kündigung stieß in der Öffentlichkeit besonders deswegen auf Empörung, weil die Verkäuferin bei Ausspruch der Kündigung mehr als 30 Jahren bei dem Discounter beschäftigt war.Das Arbeitsgericht hat die Kündigungsschutzklage der Klägerin abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Es hat den Vorwurf als erwiesen angesehen; die Revision gegen seine Entscheidung hat es nicht zugelassen. Hiergegen wendet sich die Klägerin mit ihrer Nichtzulassungsbeschwerde. Hierzu teilte das Bundesarbeitsgericht in einer Pressemitteilung nunmehr mit, dass es die Revision wegen grundsätzlicher Bedeutung zugelassen hat, und zwar bezüglich der durch das Bundesarbeitsgericht noch nicht abschließend geklärten Rechtsfrage, ob das spätere prozessuale Verhalten eines gekündigten Arbeitnehmers bei der erforderlichen Interessenabwägung als mitentscheidend berücksichtigt werden kann.Das Beschwerdeverfahren wird also nunmehr als Revisionsverfahren fortgesetzt.Bundesarbeitsgericht, mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Administrator) — Mon, 24 Nov 2008 11:52:35 +0100

Ein großer Teil des öffentlichen Raums wird bereits videoüberwacht. Für Arbeitnehmer, die etwa im Kassen- oder Schalterdienst arbeiten, ist die ständige Überwachung am Arbeitplatz dadurch bereits flächendeckend Realität. Vielfach berichten Betriebsräte und Personalräte über den Unmut und die Ohnmacht der Beschäftigten mit diesem Zustand. Ein großer Teil des öffentlichen Raums wird bereits videoüberwacht. Für Arbeitnehmer, die etwa im Kassen- oder Schalterdienst arbeiten, ist die ständige Überwachung am Arbeitplatz dadurch bereits flächendeckend Realität. Vielfach berichten Betriebsräte und Personalräte über den Unmut und die Ohnmacht der Beschäftigten mit diesem Zustand. Die Videoüberwachung greift erheblich in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers ein. Die Rechtsprechung lässt derartige Kontrolle daher nur unter bestimmten Vorsetzungen zu. Die so gezogenen Grenzen erweisen sich aber zunehmend als löchrig. Die Überwachung mittels fest installierter Videoanlage ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitgeber zur Rechtfertigung ein vorrangiges Kontrollinteresse hat. Im öffentlichen Raum soll dieses vorliegen, wenn der Arbeitgeber entweder erhebliche Straftaten befürchten muss oder aber die Überwachung zur Gefahrenabwehr notwendig ist. In der Praxis kann im öffentlichen Raum danach fast jede Videoüberwachung vom Arbeitgeber gerechtfertigt werden. Aus der Ausnahme ist hier längst die Regel geworden. Die im öffentlichen Raum beschäftigten Arbeitnehmer können mehr... >

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info@arbeitsrecht-berlin.de (Systemadministrator) — Wed, 06 Aug 2008 17:36:21 +0200

Trotz intensiver Auseinandersetzung kann sich die Politik derzeit nicht auf die Einfügung eines Mindestlohns einigen. In dieser Situation ist der Arbeitnehmer gleichwohl nicht schutzlos gestellt. Unter Umständen sein Geld auf tarifvertraglichem Niveau wegen Lohnwucher.Die Höhe des Entgelts wird von den Parteien regelmäßig im Arbeitsvertrag bestimmt. Die entsprechende Abrede kann aber wegen Lohnwucher oder wegen eines wucherähnlichen Rechtsgeschäfts nichtig sein. Voraussetzung ist sowohl beim strafrechtliche Wuchertatbestand des § 291 Abs. 1 S. 1 Nr. 3 StGB als auch beim zivilrechtliche Lohnwucher nach § 138 Abs. 2 BGB und das wucherähnliche Rechtsgeschäft nach § 138 Abs. 1 BGB ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung (vgl. Urteil Bundesarbeitsgericht vom 24.03.2004 - 5 AZR 303/03 - mwN.).Bei der Feststellung, ob ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorliegt, ist nach ständiger Rechtsprechung des Bundsarbeitsgerichts der Wert der Leistung des Arbeitnehmers nach ihrem objektiven Wert zu beurteilen (vgl. Urteil Bundesarbeitsgericht vom 24.03.2004 - 5 AZR 303/03 -; BAG vom 23.05.2001 - 5 AZR 527/99 -). Der Wert der Arbeitsleistung wird grundsätzlich nach den Tariflöhnen des jeweiligen Wirtschaftszweiges bestimmt; sofern in dem Wirtschaftsgebiet üblicherweise der Tariflohn gezahlt wird.Zur Feststellung eines auffälligen mehr... >