Urlaub nach fristloser Kündigung

Das Problem:
Im Fall einer arbeitgeberseitigen Kündigung ist der Arbeitgeber daran interessiert zusätzlich den nach Ausspruch der Kündigung anfallenden Lohnkosten am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht auch noch eine Urlaubsabgeltung zahlen zu müssen. Es ist daher üblich, dass Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Anrechung der restlichen Urlaub innerhalb der Kündigungsfrist freistellen.

Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aber fristlos sowie hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung Urlaub gewähren kann, wenn sich herausstellt, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist.

Der Fall:
Der Arbeitnehmer war beim Arbeitgeber seit 1987 beschäftigt. …


Mit Schreiben vom 19.05.2011 kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sofortiger Wirkung und hilfsweise fristgemäß zum 31.12.2011.

Im Kündigungsschreiben heißt es:
„Im Falle der Wirksamkeit der hilfsweise fristgemäßen Kündigung werden Sie mit sofortiger Wirkung unter Anrechnung sämtlicher Urlaubs- und Überstundenansprüche unwiderruflich von der Erbringung Ihrer Arbeitsleistung freigestellt.“

Im Kündigungsrechtsstreit schlossen die Parteien einen Vergleich, in dem sie die wechselseitigen Ansprüche regelten. Im Nachgang verlangte der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Abgeltung von 15,5 Urlaubstagen. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die Entscheidung:
Der Arbeitgeber hatte vor dem Bundesarbeitsgericht zwar Erfolg. Aber das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber mit der Freistellungserklärung im Kündigungsschreiben den Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub mangels einer vorbehaltlosen Zusage von Urlaubsentgelt nicht erfüllt habe. Nach § 1 BUrlG setzt die Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub neben der Freistellung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung auch die Zahlung der Vergütung voraus. Deshalb gewährt ein Arbeitgeber durch die Freistellungserklärung in einem Kündigungsschreiben nur dann wirksam Urlaub, wenn er dem Arbeitnehmer die Urlaubsvergütung vor Antritt des Urlaubs zahlt oder vorbehaltlos zusagt. Die Klage war nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts aber im konkreten Fall gleichwohl abzuweisen, weil die Parteien in dem vor dem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich ihre Ansprüche abschließend geregelt hatten. Diese Regelung schloss den Verzicht des Arbeitnehmers auf die Abgeltung des restlichen Urlaubs mit ein.

Das Fazit:
Kündigt ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise ordentlich unter Wahrung der Kündigungsfrist und erklärt er im Kündigungsschreiben, dass der Arbeitnehmer für den Fall der Unwirksamkeit der außerordentlichen Kündigung unter Anrechnung der Urlaubsansprüche von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt wird, wird der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Erholungsurlaub nicht erfüllt, wenn die außerordentliche Kündigung unwirksam ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.02.2015 – 9 AZR 455/13 – 
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 14.03.2013 – 16 Sa 763/12 –

Mindestlohn und Betriebsvereinbarungen zum Entgelt

Wie wirkt sich der Mindestlohn auf Betriebsvereinbarungen aus? Die Einführung des gesetzlichen Mindestlohnes durch das Mindestlohngesetz (MiLoG) kann ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auslösen!

Prinzipiell gilt, dass der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zwar über abstrakte Grundsätze der Entlohnung mitbestimmen kann, nicht aber über die konkrete Höhe. Der Betriebsrat kann im Gegensatz zu Gewerkschaften nicht „mehr Lohn für alle Beschäftigten“ fordern, so die Rechtsprechung. Er kann jedoch mitbestimmen, woran sich das Gehalt bemisst (z.B. Leistungslohn, Prämien, etc.) oder wie groß die Gehaltsunterschiede zwischen bestimmten Entgeltgruppen sein sollen. Ähnlich wie in einem Tarifvertrag, können also auch in einer Betriebsvereinbarung Gehaltsgruppen geschaffen werden, mit dem Unterschied, dass keine konkreten Gehaltshöhen bestimmt werden können, sondern nur abstrakte Unterschiede.

Eine solche Entgeltregelung in einer Betriebsvereinbarung kann z.B. so aussehen:

„Der Arbeitgeber legt ein Basisgehalt (= 100%) als Bruttostundensatz fest.
Die Gehaltsgruppe 1 erhält 100 % des Basisgehalts.
Die Gehaltsgruppe 2 erhält 107 % des Basisgehalts.
Die Gehaltsgruppe 3 erhält 115 % des Basisgehalts. Etc.“

Liegt das Basisentgelt nun unterhalb des gesetzlichen Mindestlohnes nach § 1 Abs. 2 MiLoG, muss der Arbeitgeber der Gehaltsgruppe 1 dennoch 8,50 Euro pro Stunde zahlen. Dadurch verändern sich jedoch sämtliche vereinbarte Gehaltsabstände. Lägen z.B. alle Gehaltsgruppen unter 8,50 Euro, gäbe es gar keine Gehaltsabstände mehr.

Nun kommt der Betriebsrat ins Spiel: Zwar kann er grundsätzlich keine bestimmten Gehälter verlangen,


jedoch kann er darauf bestehen, dass die vereinbarten Gehaltsabstände auch eingehalten werden – sonst wäre die Betriebsvereinbarung wertlos.

Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat einen derartigen Fall zwar, soweit bekannt, noch nicht entschieden. Der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat jedoch bereits im Jahre 1991 entschieden, dass der Betriebsrat bei Veränderungen der Verteilungsgrundsätze und des Lohngefüges immer mitzubestimmen hat – auch wenn diese Änderung gar nicht auf einer Entscheidung des Arbeitgebers sondern auf etwa auf einer „Tarifautomatik“ beruht (BAG Beschluss vom 03.12.1991, Az. GS 1/90). Dies hat das BAG auch in etwas neuerer Rechtsprechung bestätigt (BAG Urteil vom 11.01.2011, Az. 1 AZR 310/09).

Diese Rechtsprechung ist mit guten Gründen auch auf die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns anzuwenden. Wenn der Betriebsrat schon nicht über konkrete Entgelthöhen mitbestimmen darf, sondern nur über die Abstände oder sonstige abstrakte Entlohnungsgrundsätze, so müssen diese auch eingehalten werden, wenn der Mindestlohn die untersten Gruppen anhebt. Hier lohnt es sich für Betriebsräte am Ball zu bleiben, genau hinzusehen, inwieweit sich durch das MiLoG etwas geändert hat, und sich nicht zu schnell abwimmeln zu lassen. Auch Zulagen können betroffen sein, wenn sie sich an einem ggf. unwirksamen Basisentgelt bemessen.

Fazit: Das Zusammenspiel von Betriebsvereinbarungen und dem gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG ist arbeitsrechtlich zwar nicht ganz unkompliziert, eröffnet Betriebsraten möglicherweise aber neue Gestaltungsmöglichkeiten und Hebel, die unbedingt zu nutzen sind.

 

Nikolai Rupay Dahm
Rechtsanwalt

Neue Arbeitsstättenverordnung und barrierefreier Arbeitsplatz

Barrierefreie Arbeitsstätte: Chance auf Inklusion behinderter Menschen erneut vertan – die neue Arbeitsstättenverordnung 

Der Bundesregierung liegt derzeit die „Verordnung zur Änderung von Arbeitsschutzverordnungen“ zur Zustimmung vor. Eine Änderung ist insbesondere im Hinblick auf die geltende Regelung zum Einrichten und Betrieben von Arbeitsstätten bezüglich der Beschäftigung von Arbeitnehmern mit Behinderungen dringend geboten. In der derzeitigen Fassung des § 3a Abs. 2 ArbStättV wird der Arbeitgeber, nur dann zur barrierefreien Ausgestaltung der Arbeitsstätte verpflichtet, wenn in der Arbeitsstätte tatsächlich ein Mensch mit Behinderung dort beschäftigt ist. Die vorgesehene Änderung der Vorschrift bezieht sich insoweit aber nur auf die Erweiterung der barrierefreien Einrichtung der Arbeitsstätte auch auf Sanitär-, Pausen- und Bereitschaftsräumen, Kantinen, Erste-Hilfe-Räumen und Unterkünfte. Die vorgesehenen Änderungen reichen nicht aus.

Auch mit der „neuen“ Arbeitsstättenverordnung wird Deutschland


seinen völkerrechtlichen Verpflichtungen nicht gerecht. Zudem wird die Arbeitsstättenverordnung auch in der neuen Fassung – wie bereits in der Vergangenheit – die Einstellung von Bewerbern mit Behinderung eher verhindern.

Zum einen dient die Arbeitsstättenverordnung der Umsetzung des Übereinkommens der Vereinten Nationen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen vom 13.12.2006 (UN-Behindertenrechtskonvention). Nach Art. 27 UN-Behindertenrechtskonvention ist es Pflicht der Vertragsstaaten, aktiv in die unternehmerische Freiheit einzugreifen, um eine gleichberechtigte Teilhabe „in einem offenen, integrativen und für Menschen mit Behinderungen zugänglichen Arbeitsmarkt und Arbeitsumfeld“ zu gewährleisten. Die Verpflichtungen aus Art. 27 UN-Behindertenrechtskonvention werden bislang nicht vollständig umgesetzt. § 3a Abs. 2 ArbStättV legt den Arbeitgebern erhebliche Pflichten zum Bereitstellen und Ausgestalten von Arbeitsstätten für Menschen mit Behinderung auf. Staatliche Unterstützungen werden dem Arbeitgeber aber nur in Aussicht gestellt, sofern die Beschäftigten schwerbehindert oder mit Ihnen gleichgestellt sind. Wird gegen die barrierefreie Einrichtung von Seiten des Arbeitgebers verstoßen, so wird dies auch zukünftig nicht als Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Nach Art. 33 Abs. 2 Behindertenrechtskonvention besteht die Verpflichtung für die Überwachung der Durchführung des Übereinkommens eine effektiv arbeitende Struktur zu schaffen – auch insoweit erfüllt Deutschland beharrlich seine völkerrechtlichen Verpflichtungen nicht. Hierzu kann es nicht passen, wenn die Nichterfüllung der Arbeitgeberpflicht zur barrierefreien Beschäftigung sanktionslos bleibt. Nach dem Wortlaut des § 3a ArbStättV scheint die Verpflichtung zur barrierefreien Einrichtung und Betrieb der Arbeitsstätte nur denjenigen Arbeitgeber treffen, der Menschen mit Behinderung beschäftigt. So wird das auch von den Aufsichtsbehörden gesehen. Diese falsche Rechtsauffassung führt dazu, dass ein Anreiz für die Nichtbeschäftigung von Menschen mit Behinderung gesetzt wird. Nur derjenige Arbeitgeber, der Menschen mit Behinderung beschäftigt, wird als verpflichtet angesehen – gegebenenfalls unter Aufwendung erheblicher finanzieller Aufwendungen – barrierefreie Verhältnisse zu schaffen. Die Folge ist klar: Der Arbeitgeber, der eine Einstellungsentscheidung für einen Bewerber mit Behinderung trifft, wird gleichsam bestraft, indem er nunmehr auch für entsprechende Verhältnisse im Betrieb zu sorgen hat.

 Dies steht im klaren Widerspruch zu den Grundprinzipien des modernen Behindertenrechts wie auch des Antidiskriminierungsrechts. Auch insoweit wird neben der EU‑Antidiskriminierungsrichtlinie auch gegen die UN-Behindertenrechtskonvention verstoßen. Konnte man in der Vergangenheit mit einer „verunglückten Formulierung“ des § 3a ArbStättV argumentieren, so wird dies nach der Überarbeitung wohl nicht mehr in Frage kommen. Die neue Arbeitsstättenverorndung stellt daher bezüglich der Vorschrift zur barrierefreien Einrichtung von Arbeitsstätten im Ergebnis vor allem eins dar: Eine Verschlimmbesserung der bestehenden Vorschrift.