Bekomme ich in Quarantäne weiter mein Gehalt?

Ja, der Arbeitgeber zahlt weiter das Gehalt. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer*in vorsorglich in Quarantäne behalten wird, ohne erkrankt zu sein. Der Arbeitgeber hat einen Anspruch auf Erstattung der Personalkosten gegenüber der Behörde, welche die Quarantäne angeordnet hat. Sofern der Arbeitnehmer*in tatsächlich erkrankt gelten die allgemeinen Lohnzahlungspflichten in Krankheit: Der Arbeitgeber hat für sechs Wochen den Lohn zu zahlen, dann übernimmt die Krankenkasse und zahlt Krankengeld.

Muss ich den Arbeitgeber über eine Corona-Infektion informieren?

Grundsätzlich muss ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer*in dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Er ist jedoch grundsätzlich nicht verpflichtet, die Diagnose mitzuteilen. Allerdings unterliegen Erkrankungen am Coronavirus der behördlichen Meldepflicht, gemäß dem Infektionsschutzgesetz, § 6 Abs. 1 Satz Nr. 1. t) IfSG. Dieser Meldepflicht wird der diagnostizierende Arzt nachkommen.

Es ist aber auch so, dass der Coronavirus als hochansteckend und gefährliche Krankheit gilt und damit die Pflicht der Arbeitnehmer*innen den Arbeitgeber über die Ansteckung zu informieren begründen. Der Arbeitgeber könne nur so die entsprechenden Schutzmaßnahmen gegen die Verbreitung treffen.

Bekomme ich mein Gehalt, wenn mein Kind an dem Coronavirus erkrankt und ich dieses beaufsichtigen muss?

Nein, der Arbeitnehmer*in erhält jedoch Krankengeld, sofern das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Dieses zahlt die Krankenkasse. Der Arbeitnehmer*in bekommt während dieser Zeit 70 Prozent seines Bruttogehalts und höchsten 90 Prozent seines Nettogehalts.

Im Jahr 2021 können Eltern insgesamt 20 statt 10 Tage Kinderkrangengeld pro Elternteil beantragen. Für Alleinerziehende ist dieser Anspruch in diesem Jahr von 20 Tage auf 40 Tage pro Kind verdoppelt.

Habe ich Lohnanspruch bei Ausfall von ÖPNV während der Pandemie?

Nein. Das Risiko des Arbeitsweges liegt beim Arbeitnehmer*in („Wegerisiko“). Wenn man also den Arbeitsplatz nicht erreichen kann, weil ÖPNV ausfällt, oder sehr unregelmäßig fährt, hat man auch grundsätzlich keinen Anspruch auf die Vergütung für die ausgefallene Arbeitszeit.

Habe ich Anspruch auf einen „Corona-Bonus“?

Nein. Einige Arbeitgeber zahlen ihren Arbeitnehmer*innen einen Bonus, wenn während der Corona-Pandemie gearbeitet wird. Ein gesetzlicher Anspruch hierauf besteht allerdings nicht.

Kann der Arbeitgeber die Impfung gegen das Coronavirus verlangen?

Nein, dies darf der Arbeitgeber nicht verlangen. Es gibt auch keine gesetzliche Impfpflicht. Sollte der Arbeitnehmer*in sich weigern ist eine darauf beruhende Abmahnung oder Kündigung unwirksam.

Darf der Arbeitgeber kündigen, wenn eine Impfung verweigert wird?

Da grundsätzlich keine Impflicht für Arbeitnehmer*innen besteht, kann auf eine Weigerung keine Kündigung gestützt werden. Daher sollte bei erfolgter Kündigung unbedingt Rechtsrat eingeholt werden, denn auch eine Kündigung, die eigentlich unwirksam wäre, wird wirksam, wenn man nicht gegen sie vorgeht.

Darf ich die Arbeit verweigern, weil ich zu einer Risikogruppe gehöre?

Arbeitnehmer*innen, die beispielsweise aufgrund ihres Alters zu einer Risikogruppe gehören, haben grundsätzlich kein Recht darauf, die Arbeitsleistung zu verweigern. Die Arbeitgeber müssen jedoch Schutzmaßnahmen ergreifen und meinen Arbeitsplatz so gestalten, dass Gefährdungen vermieden werden. Dies kann durch die Anordnung der Arbeitsplätze, Schutzmaterialien oder auch eine Versetzung erfolgen. Denkbar ist also ein Büro zur Nutzung durch nur einen Arbeitnehmer*in zu organisieren, Schutzmasken zur Verfügung zu stellen, eine vorübergehende Versetzung in einen Beriech ohne Kundenkontakt oder auch die Arbeit im Home Office zu ermöglichen. Welche Maßnahmen funktionieren und den Arbeitnehmer*innen anbieten muss, hängt von jedem Einzelfall ab.

Darf „wegen Corona“ gekündigt werden?

Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, um rechtmäßig zu sein. Das heißt, es braucht dafür sachliche Gründe. „Corona“ ist nicht automatisch ein solcher Grund.

Arbeitsgerichte erklärten bereits Kündigungen „wegen Corona“ für unwirksam. Beispielsweise hat das Arbeitsgericht Berlin am 25.8.2020 - 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20 und 34 Ca 6668/20 entschieden, dass der Hinweis auf einen starken Umsatzrückgang infolge der Corona-Pandemie keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung darstellt.

Habe ich Anspruch auf Homeoffice wegen Corona?

Nein. Stand heute gibt es keinen gesetzlichen Anspruch darauf die Arbeit im Homeoffice zu verrichten. Der Arbeitgeber hat im Gegenzug aber auch kein Recht, Arbeit ins Homeoffice ohne Einverständnis mit dem Arbeitnehmer*in anzuordnen.

Kann ich Homeoffice beanspruchen, weil auf dem Arbeitsweg ein Infektionsrisiko besteht.

Nein. Allein das Risiko einer Infektion mit dem Coronavirus auf dem Arbeitsweg im ÖPNV berechtigt den Arbeitnehmer*in nicht, der Arbeit fernzubleiben. Es gibt auch – bisher – keinen Anspruch darauf, die Arbeit von zu Hause aus zu verrichten.

Sofern beim Arbeitnehmer *in die Möglichkeit, aus dem Homeoffice heraus zu arbeiten, nicht besteht - egal aus welchen Gründen - sollten Arbeitnehmer*innen unbedingt darauf achten, dass am Arbeitsplatz die erforderlichen Hygienekonzepte umgesetzt werden.

Wer muss den Arbeitsplatz im Homeoffice bezahlen?

Wenn Homeoffice zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in vereinbart wurde, muss grundsätzlich der Arbeitgeber die Einrichtung des Arbeitsplatzes verantworten. Er muss die technische Ausstattung zur Verfügung stellen.

Weiterhin ist es die Pflicht des Arbeitgebers, die Arbeitssicherheit zu gewährleisten. Eine umfassende schriftliche Regelung zum Homeoffice erfolgt sehr selten. Daraus darf jedoch dem Arbeitnehmer*in kein Nachteil entstehen. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, seine arbeitgeberseitigen Pflichten durch Beschäftigung der Arbeitnehmer*innen im Homeoffice zu umgehen.

Kann der Arbeitgeber wegen Corona Kurzarbeit anordnen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres Kurzarbeit anordnen. Die Einführung von Kurzarbeit bedarf der Einhaltung gesetzlich normierter formale Anforderungen. Diese werden oftmals nicht oder nicht im ausreichenden Maße eingehalten, mit der Folge, dass die Anordnung der Kurzarbeit unwirksam sein kann. Dies sollte im Einzelfall genau geprüft werden.

Ist Kurzarbeit gegen den Willen der Arbeitnehmer*innen möglich?

Kurzarbeit kann - unter anderem - nur dann eingeführt und angeordnet werden, wenn der Arbeitnehmer*in grundsätzlich eingewilligt hat. Dies kann bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages vereinbart worden sein. In Betracht kommt auch eine Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag mit einer solchen Regelung. Weiterhin ist auch eine Vereinbarung durch Betriebsvereinbarung möglich.

Wenn jedoch keine Vereinbarung getroffen wurde, und der Arbeitnehmer*in sich weigert eine solche Vereinbarung zu unterzeichnen, kann Kurzarbeit - jedenfalls für diesen Arbeitnehmer*in – nicht angeordnet werden.

Wichtig ist auch, dass viele Klauseln in Arbeitsverträgen bezüglich der Kurzarbeit gar nicht wirksam sind. Dies sollte im Einzelfall rechtlich geprüft werden.

Wie wird das Kurzarbeitergeld berechnet?

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes entspricht der Höhe des Arbeitslosengeldes, und beträgt 60 % bzw. 67 % der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt und dem pauschalierten netto Entgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt. Das tatsächlich erhaltenen Nettoentgelt bemisst sich an der tatsächlichen Arbeitsleistung, dies hängt damit zusammen in welchem Maße die Kurzarbeit durchgeführt wird. Denkbar ist Kurzarbeit null d.h. es wird keine Arbeitsleistung erbracht und kein Nettoentgelt gezahlt. In diesem Fall erfolgt die Vergütung vollständig über das Kurzarbeitergeld.

Es kommt jedoch auch in Betracht, dass der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld aufstockt auf bis zu 100 % des normalen Gehaltes.

Ob Kurzarbeit wirksam angeordnet wurde und in welchem Maße bzw. welcher Höhe Anspruch auf Gehaltszahlung bzw. Kurzarbeitergeld besteht, bedarf jeweils der Einzelfallprüfung.

Darf der Arbeitgeber Urlaub, Überstundenabbau oder Abbau von Minusstunden anordnen?

Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer*innen grundsätzlich nicht gegen ihren Willen in den Urlaub schicken oder verpflichten, Überstunden abzubauen. Es kann jedoch der einvernehmlich vereinbarte Abbau von Überstunden ein Mittel sein, um die Zeit etwaiger Auftragsrückgänge o.ä. zu überbrücken.
Arbeitgeber dürfen nicht einseitig Arbeitszeitkonten mit Minusstunden belasten. Möglich sind jedoch tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.

Ist bei Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung möglich?

Bei Einführung von Kurzarbeit sind betriebsbedingte Kündigungen grundsätzlich nicht möglich, denn Kurzarbeit beruht auf zeitweilig gesunkenen Beschäftigungsbedarf. Eine betriebsbedingte Kündigung kann jedoch nur bei dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf erfolge.
So auch die Entscheidung des Arbeitsgerichtes Berlin vom 05.11.2020 - 38 Ca 4569/20.

Arbeitnehmer*innen sollten keinesfalls einfach so eine Kündigung hinnehmen, sondern sie in jedem Fall rechtlich überprüfen lassen. Wichtig: Die Klage gegen die Kündigung muss innerhalb von drei Wochen ab Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Was gilt für Minijobber bei Corona und bei Kurzarbeit?

Im Rahmen eines Minijobs gelten grundsätzlich weitgehend die gleichen Regelungen wie bei allen anderen Arbeitnehmer*innen. So kann auch nicht allein „wegen Corona“ gekündigt werden. Es gilt der allgemeine Kündigungsschutz unter den allgemeinen Voraussetzungen.

Ein Unterschied im Zusammenhang mit der Coronaproblematik besteht jedoch bei der Kurzarbeit. Regelungen zum Kurzarbeitergeld betreffen ausschließlich sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, sodass für Minijobber Kurzarbeit grundsätzlich nicht in Betracht kommt.