Arbeitsrecht und Corona – Antworten für Arbeitnehmer*innen

Ja. Der Arbeitgeber ist dafür verantwortlich, dass besondere Arbeitsschutzmaßnahmen umgesetzt werden. Der Arbeitsschutzstandard gilt aufgrund der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung. U.a. muss Sicherheitsabstand gewährleistet werden, zudem sind gegebenenfalls Schutzscheiben oder Trennwände aufzustellen gegebenenfalls sind Nase-Mund-Bedeckung zu tragen. Nach Möglichkeit muss auch der Einsatz im Home Office ermöglicht werden. Besondere Risikogruppen sind besonders zu schützen.

Ja. Arbeitnehmer können sich während der Arbeitszeit impfen lassen. Allerdings kann hierdurch der Vergütungsanspruch für die Zeit der Wahrnehmung des Impftermins entfallen, da grundsätzlich auch Termine außerhalb der Arbeitszeit stattfinden können. Es hängt vom Einzelfall ab.

Ja. Grundsätzlich handelt es sich bei Betriebsschließungen um das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers. Das heißt die Arbeitnehmer erhalten weiterhin ihr Gehalt.

Nein. Grundsätzlich kann Home Office nicht einseitig vom Arbeitgeber angeordnet werden. Eine Ausnahme besteht dann, wenn die Arbeit im Betrieb nicht möglich ist. Allerdings muss für den Arbeitnehmer auch die Möglichkeit bestehen im Home Office zu arbeiten (ausreichend Platz in der Wohnung usw.). Zudem ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, auf die Einhaltung der arbeitsschutzrechtlichen Bestimmungen zu achten. Dies kann insbesondere in Einzelfällen organisatorisch kaum umgesetzt werden.

Nein. Ein gesetzlicher Anspruch auf Home Office besteht nicht. Es besteht die Möglichkeit für Arbeitgeber Arbeitnehmern Home Office anzubieten. Dies gilt allerdings nicht, wenn betriebsbedingte Gründe entgegenstehen. Sofern der Arbeitgeber Home Office anbietet, muss der Arbeitnehmer dieses nicht annehmen, soweit Gründe entgegenstehen (zum Beispiel Platzmangel).

Ja. Nach § 28 b Abs. 1 Infektionsschutzgesetz müssen Arbeitgeber überwachen, das Arbeitnehmer entweder geimpft oder genesen oder getestet die Arbeit aufnehmen, sofern physischer Kontakt am Arbeitsplatz möglich ist.

Die Kosten eines Tests hat grundsätzlich der Arbeitnehmer zu tragen. Er kann jedoch auch die kostenlosen Bürgertests nutzen, um mit dem entsprechenden Negativtest die Arbeit im Betrieb aufnehmen zu können. Zudem hat der Arbeitnehmer Anspruch auf 2 Tests pro Woche, die der Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss beziehungsweise anzubieten hat.

Arbeitnehmer*innen, die beispielsweise aufgrund ihres Alters zu einer Risikogruppe gehören, haben grundsätzlich kein Recht darauf, die Arbeitsleistung zu verweigern. Die Arbeitgeber müssen jedoch Schutzmaßnahmen ergreifen und meinen Arbeitsplatz so gestalten, dass Gefährdungen vermieden werden. Dies kann durch die Anordnung der Arbeitsplätze, Schutzmaterialien oder auch eine Versetzung erfolgen. Denkbar ist also ein Büro zur Nutzung durch nur einen Arbeitnehmer*in zu organisieren, Schutzmasken zur Verfügung zu stellen, eine vorübergehende Versetzung in einen Beriech ohne Kundenkontakt oder auch die Arbeit im Home Office zu ermöglichen. Welche Maßnahmen funktionieren und den Arbeitnehmer*innen anbieten muss, hängt von jedem Einzelfall ab.

Arbeitnehmer*innen, die beispielsweise aufgrund ihres Alters zu einer Risikogruppe gehören, haben grundsätzlich kein Recht darauf, die Arbeitsleistung zu verweigern. Die Arbeitgeber müssen jedoch Schutzmaßnahmen ergreifen und meinen Arbeitsplatz so gestalten, dass Gefährdungen vermieden werden. Dies kann durch die Anordnung der Arbeitsplätze, Schutzmaterialien oder auch eine Versetzung erfolgen. Denkbar ist also ein Büro zur Nutzung durch nur einen Arbeitnehmer*in zu organisieren, Schutzmasken zur Verfügung zu stellen, eine vorübergehende Versetzung in einen Bereich ohne Kundenkontakt oder auch die Arbeit im Home Office zu ermöglichen. Welche Maßnahmen funktionieren und den Arbeitnehmer*innen anbieten muss, hängt von jedem Einzelfall ab.

Nein. Hierfür gibt es keine gesetzliche Grundlage. Unter Umständen kann es zukünftig zu abweichenden Regelungen in Bereichen von Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen kommen.

Nein. Zumindest in den allermeisten Arbeitsverhältnissen gibt es kein Recht des Arbeitgebers nach dem Impfstatus der Arbeitnehmer zu fragen. Anderes kann in Bereichen von Krankenhäusern usw. gelten.

Wenn Homeoffice zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in vereinbart wurde, muss grundsätzlich der Arbeitgeber die Einrichtung des Arbeitsplatzes verantworten. Er muss die technische Ausstattung zur Verfügung stellen.

Weiterhin ist es die Pflicht des Arbeitgebers, die Arbeitssicherheit zu gewährleisten. Eine umfassende schriftliche Regelung zum Homeoffice erfolgt sehr selten. Daraus darf jedoch dem Arbeitnehmer*in kein Nachteil entstehen. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, seine arbeitgeberseitigen Pflichten durch Beschäftigung der Arbeitnehmer*innen im Homeoffice zu umgehen.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres Kurzarbeit anordnen. Die Einführung von Kurzarbeit bedarf der Einhaltung gesetzlich normierter formale Anforderungen. Diese werden oftmals nicht oder nicht im ausreichenden Maße eingehalten, mit der Folge, dass die Anordnung der Kurzarbeit unwirksam sein kann. Dies sollte im Einzelfall genau geprüft werden.

Nein. Kurzarbeit kann - unter anderem - nur dann eingeführt und angeordnet werden, wenn der Arbeitnehmer*in grundsätzlich eingewilligt hat. Dies kann bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages vereinbart worden sein. In Betracht kommt auch eine Ergänzungsvereinbarung zum Arbeitsvertrag mit einer solchen Regelung. Weiterhin ist auch eine Vereinbarung durch Betriebsvereinbarung möglich.

Wenn jedoch keine Vereinbarung getroffen wurde, und der Arbeitnehmer*in sich weigert eine solche Vereinbarung zu unterzeichnen, kann Kurzarbeit - jedenfalls für diesen Arbeitnehmer*in – nicht angeordnet werden.

Wichtig ist auch, dass viele Klauseln in Arbeitsverträgen bezüglich der Kurzarbeit gar nicht wirksam sind. Dies sollte im Einzelfall rechtlich geprüft werden.

Die Höhe des Kurzarbeitergeldes entspricht der Höhe des Arbeitslosengeldes, und beträgt 60 % bzw. 67 % der Differenz zwischen dem pauschalierten Nettoentgelt und dem pauschalierten netto Entgelt aus dem tatsächlich erhaltenen Arbeitsentgelt. Das tatsächlich erhaltenen Nettoentgelt bemisst sich an der tatsächlichen Arbeitsleistung, dies hängt damit zusammen in welchem Maße die Kurzarbeit durchgeführt wird. Denkbar ist Kurzarbeit null d.h. es wird keine Arbeitsleistung erbracht und kein Nettoentgelt gezahlt. In diesem Fall erfolgt die Vergütung vollständig über das Kurzarbeitergeld.

Es kommt jedoch auch in Betracht, dass der Arbeitgeber das Kurzarbeitergeld aufstockt auf bis zu 100 % des normalen Gehaltes.

Ob Kurzarbeit wirksam angeordnet wurde und in welchem Maße bzw. welcher Höhe Anspruch auf Gehaltszahlung bzw. Kurzarbeitergeld besteht, bedarf jeweils der Einzelfallprüfung.

Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer*innen grundsätzlich nicht gegen ihren Willen in den Urlaub schicken oder verpflichten, Überstunden abzubauen. Es kann jedoch der einvernehmlich vereinbarte Abbau von Überstunden ein Mittel sein, um die Zeit etwaiger Auftragsrückgänge o.ä. zu überbrücken.
Arbeitgeber dürfen nicht einseitig Arbeitszeitkonten mit Minusstunden belasten. Möglich sind jedoch tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen.

Nein. Grundsätzlich schließen sich Kurzarbeit (zeitweiliger Wegfall des Beschäftigungsbedarfs) und betriebsbedingte Kündigung (dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs) aus. Zwar hat es auch bereits anderslautende Urteile gegeben. Hierbei ist jedoch ein besonders strenger Maßstab anzulegen, so das BAG. Sofern während Kurzarbeit betriebsbedingt (wirksam) gekündigt wird, entfällt regelmäßig die Grundlage der Kurzarbeit, mit der Folge, dass der Arbeitnehmer jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist wieder den vollen Lohn beanspruchen kann.

Im Rahmen eines Minijobs gelten grundsätzlich weitgehend die gleichen Regelungen wie bei allen anderen Arbeitnehmer*innen. So kann auch nicht allein „wegen Corona“ gekündigt werden. Es gilt der allgemeine Kündigungsschutz unter den allgemeinen Voraussetzungen.

Ein Unterschied im Zusammenhang mit der Coronaproblematik besteht jedoch bei der Kurzarbeit. Regelungen zum Kurzarbeitergeld betreffen ausschließlich sozialversicherungspflichtig Beschäftigte, sodass für Minijobber Kurzarbeit grundsätzlich nicht in Betracht kommt.

Ja. Wenn es nicht möglich ist, Schutzabstände einzuhalten kann und muss der Arbeitgeber das Tragen von Mund-Nasen-Bedeckungen anordnen. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser zu beteiligen.

Nein. Grundsätzlich entfällt der Lohnanspruch nicht. Mangels gesetzlicher Impfpflicht könnte ein Verlust von Lohn- bzw. Entgeltfortzahlung nur bei einem Verschulden des Arbeitnehmers entstehen. Eine fehlende Impfung ist kein Verschulden. Noch nicht abschließend geklärt ist, ob eine Quarantäne, die durch eine Impfung hätte vermieden werden können, dem Arbeitnehmer als Verschulden zugerechnet werden kann.

Ja. Es gelten die allgemeinen Grundsätze der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Ja. Zumindest dann, wenn die Arbeitsleistung im Home Office erbracht werden kann. Sofern Quarantäne erfolgt, diese jedoch durch eine mögliche Impfung hätte vermieden werden können, kann unter Umständen der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfallen. Jedenfalls ist damit zu rechnen, dass Entschädigungszahlungen nach dem IfSG entfallen. Mangels gesetzlicher Impfpflicht, ist dies jedoch aus rechtlicher Sicht sehr kritisch zu betrachten. Höchstrichterliche Rechtsprechung bleibt abzuwarten.

Ja. Sofern ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung aufgrund eines Verschuldens ausgeschlossen sein sollte, so gilt dies jedenfalls dann nicht mehr, wenn der Arbeitnehmer während einer Quarantäne arbeitsunfähig erkrankt.

Nein. Das genaue Reiseziel muss der Arbeitnehmer nicht offenbaren. Allerdings hat der Arbeitgeber zum Schutz der übrigen Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran, zu erfahren, ob der Arbeitnehmer sich in einem Risikogebiet aufgehalten hat. Das konkrete Reiseziel darf jedoch nicht erfragt werden.

Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein, um rechtmäßig zu sein. Das heißt, es braucht dafür sachliche Gründe. „Corona“ ist nicht automatisch ein solcher Grund.
Arbeitsgerichte erklärten bereits Kündigungen „wegen Corona“ für unwirksam. Beispielsweise hat das Arbeitsgericht Berlin am 25.8.2020 - 34 Ca 6664/20, 34 Ca 6667/20 und 34 Ca 6668/20 entschieden, dass der Hinweis auf einen starken Umsatzrückgang infolge der Corona-Pandemie keine ausreichende Begründung zur Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung darstellt.

Nein, der Arbeitnehmer*in erhält jedoch Krankengeld, sofern das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat. Dieses zahlt die Krankenkasse. Der Arbeitnehmer*in bekommt während dieser Zeit 70 Prozent seines Bruttogehalts und höchsten 90 Prozent seines Nettogehalts. Im Jahr 2021 können Eltern insgesamt 20 statt 10 Tage Kinderkrangengeld pro Elternteil beantragen. Für Alleinerziehende ist dieser Anspruch in diesem Jahr von 20 Tage auf 40 Tage pro Kind verdoppelt.

Nein. Einige Arbeitgeber zahlen ihren Arbeitnehmer*innen einen Bonus, wenn während der Corona-Pandemie gearbeitet wird. Ein gesetzlicher Anspruch hierauf besteht allerdings nicht.

Ja. Der Arbeitgeber darf dies nicht verbieten. Ein Arbeitnehmer muss auch sein Reiseziel grundsätzlich nicht offenbaren. Eine staatliche Reisewarnung ist auch kein Reiseverbot. Der Urlaub in einem Risikogebiet bei staatlicher Reisewarnung kann jedoch zu nachteiligen Konsequenzen führen (Risiko zu erkranken, Quarantäne u.a.).

Nein. Genehmigter Urlaub kann nur verschoben werden, wenn der Arbeitgeber einverstanden ist.

Ja. Soweit die sog. Bundes-Notbremse gilt, darf man zwischen 22 Uhr und 5 Uhr nur mit dem Auto unterwegs sein, wenn ein guter Grund dafür vorliegt. Der Weg zur Arbeit ist ein solcher guter Grund. Es sind jedoch auch die jeweiligen aktuellen Regelungen der Bundesländer zu beachten. Eine Arbeitgeberbescheinigung ist grundsätzlich nicht erforderlich.

Grundsätzlich muss ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer*in dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Er ist jedoch grundsätzlich nicht verpflichtet, die Diagnose mitzuteilen. Allerdings unterliegen Erkrankungen am Coronavirus der behördlichen Meldepflicht, gemäß dem Infektionsschutzgesetz, § 6 Abs. 1 Satz Nr. 1. t) IfSG. Dieser Meldepflicht wird der diagnostizierende Arzt nachkommen.
Es ist aber auch so, dass der Coronavirus als hochansteckend und gefährliche Krankheit gilt und damit die Pflicht der Arbeitnehmer*innen den Arbeitgeber über die Ansteckung zu informieren begründen. Der Arbeitgeber könne nur so die entsprechenden Schutzmaßnahmen gegen die Verbreitung treffen.