Anbahnung vom Arbeitsvertrag

Arbeitsrecht in der Bewerbungsphase

Verfasst von Rechtsanwalt Martin Bechert 27. August 2018 · Aktualisiert: 11. August 2020

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1. Öffentliche und interne Ausschreibungen

Die Anbahnung vom Arbeitsvertrag kann beispielsweise durch die Vermittlung des Arbeitsamtes oder durch interne Stellenausschreibungen (§ 93 BetrVG) angestoßen werden. Der Arbeitgeber ist angehalten, nach Einführung des allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) die öffentlichen bzw. internen Ausschreibungen diskriminierungsfrei vorzunehmen. Nach dem AGG ist jede Benachteiligung aus rassistischen, ethnischen, geschlechtlichen, religiösen Gründen, aus Gründen der Weltanschauung, der Behinderung, des Alters oder der Sexualität zu verhindern. Dies bedeutet beispielsweise, dass sich eine Ausschreibung nicht nur ausschließlich an männliche oder weibliche Mitarbeiter richten kann.

2. Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien bei Vertragsabschluss Pflichten des Arbeitgebers:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Bewerber über die besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes vollständig zu informieren. Er hat eine Geheimhaltungspflicht im Hinblick auf sämtliche anlässlich des Bewerbungsverfahrens bekannt gewordenen Umstände, insbesondere über die persönlichen Daten des Bewerbers. Er ist ferner verpflichtet, dem Bewerber diejenigen Kosten zu erstatten, die diesem aus Anlass der Vorstellung entstanden sind. Pflichten des Arbeitnehmers: Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber im Rahmen seiner Bewerbung von sich aus eine Offenbarungspflicht. Diese besteht im Wesentlichen darin:

  • Angaben über Umstände zu machen, die ihn für eine Tätigkeit auf der angebotenen Stelle als ungeeignet erscheinen lassen (z.B. fehlende Fahrpraxis oder Führerschein).
  • Umstände, die ihn daran hindern, seine Tätigkeit zum vereinbarten Zeitpunkt aufzunehmen.
  • ■Rechtliche Hinderungsgründe den Arbeitsvertrag zu erfüllen (z.B. fehlende Qualifikation). Die Grenze der Offenbarungspflicht ist dort, wo das allgemeine persönliche Recht und der Schutz der Privatsphäre verletzt sein könnten.

Dies bedeutet im Einzelnen:

  • Fragen nach dem Gesundheitszustand sind nur dann zulässig, wenn sie eignungsbezogen sind oder nach ansteckenden Krankheiten, die andere Mitarbeiter gefährden können.
  • Fragen nach der Gewerkschaftszugehörigkeit und nach Schwangerschaft sind grundsätzlich unzulässig.
  • Ebenso nach der Schwerbehinderung (§ 81 SGB IX).
  • Gleiches gilt für die Religions- und Parteizugehörigkeit. Etwas anderes kann u.U. bei sogenannten Tendenzbetrieben gelten. Hier sind jedoch auch die neuen Regelungen des AGG zu beachten.

Fragen nach Vorstrafen sind nur dann zulässig, wenn die möglichen Vorstrafen einen Bezug zur Tätigkeit haben. Im Falle einer Tätigkeit als Kassierer muss eine Frage nach Vorstrafen im Zusammenhang mit Vermögensdelikten zulässig sein. Ebenso unzulässig sind Fragen nach der bisherigen Vergütung bzw. der persönlichen Vermögensverhältnisse. Etwas anderes kann bei letzterem nur dann gelten, wenn der betreffende Arbeitnehmer in einem besonderen Vertrauensverhältnis beschäftigt wird.

Verletzt ein Arbeitnehmer bei seiner Einstellung seine Offenbarungspflicht, so kann u.U. der Arbeitgeber das Zustandekommen vom Arbeitsvertrag gem. § 123 BGB wegen arglistiger Täuschung anfechten. Ein Anfechtungsgrund ist jedoch nur gegeben, wenn die in Rede stehende Frage zulässig war.

Der Betriebsrat ist bei jeder Einstellung gem. § 99 Abs. 1 BetrVG zu beteiligen und hat gem. § 94 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei den Personalfragebögen.