Inhalt eines Arbeitsvertrags

Einschränkungen der Abschlussfreiheit von Arbeitsverträgen

• Hat der Arbeitgeber mehr als 20 Mitarbeiter, ist er verpflichtet, mindestens 5 % schwerbehinderte Mitarbeiter zu beschäftigen. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, so hat er eine Ausgleichsabgabe zu entrichten (§ 77 Abs. 2 SGB VIIII).
• Die Abschlussfreiheit ist auch im Bereich des AGG eingeschränkt. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt die Eingehung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund der in § 1 AGG angegebenen Diskriminierungsverbote abzulehnen.
• Des Weiteren ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, im Falle ausländischer Nicht-EG-Angehöriger, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, wenn die erforderliche Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis nicht vorliegt.
• Schließlich steht der Abschluss des Arbeitsvertrages unter Vorbehalt der Zustimmung des Betriebsrats gem. § 99 BetrVG. Hat der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung verweigert und wurde diese nicht durch ein arbeitsgerichtliches Verfahren ersetzt, ist der zwischen den Arbeitsvertragsparteien abgeschlossene Arbeitsvertrag schwebend unwirksam.

Da das Arbeitsrecht Arbeitnehmerschutzrecht ist, ist die im bürgerlichen Recht grundsätzlich geltende Vertragsfreiheit eingeschränkt.

In dem Arbeitsvertrag darf nicht gegen zwingendes Gesetzesrecht (z.B. gesetzliche Kündigungsfristen, Höchstarbeitsdauer im Arbeitszeitgesetz (AZG)) verstoßen werden. Gleiches gilt für tarifliche Bestimmungen.

Sowohl das zwingende Gesetzesrecht als auch die tariflichen Bestimmungen beinhalten in der Regel Mindestbedingungen, die durch eine niedrigere Rechtsquelle nur dann unterschritten werden dürfen, wenn die jeweiligen gesetzlichen bzw. tariflichen Bestimmungen eine sogenannte Öffnungsklausel enthalten. Dies ist beispielsweise im Falle der gesetzlichen Kündigungsfrist gegeben. Gemäß § 622 Abs. 4 BGB kann von den im Gesetz normierten Kündigungsfristen gem. § 622 Abs. 1 BGB auch zu Lasten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Ansonsten gilt auch hier grundsätzlich das Günstigkeitsprinzip, wonach sowohl tarifliche als auch gesetzliche Bestimmungen zu Gunsten der jeweiligen Arbeitnehmer dispositiv, d.h. vertraglich abdingbar, sind.

Sind die vertragsschließenden Parteien Mitglieder der sogenannten Spitzenverbände (Gewerkschaften bzw. Arbeitgeberverbände), gelten die Normen in dem einschlägigen Tarifvertrag zwingend und unmittelbar.

Schuldrechtsmodernisierungsgesetz

Nach Inkrafttreten des Schuldrechtsmodernisierungsgesetzes im Jahre 2002 können Klauseln des Arbeitsvertrages als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) ebenfalls einer Inhaltskontrolle gemäß den Vorschriften der §§ 307 bis 309 BGB unterliegen.

Werden in dem Arbeitsvertrag Klauseln hereingenommen, die entgegen den Geboten von Treu und Glauben den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen bzw. überraschend oder intransparent sind, führt dies in der Regel zu der Unwirksamkeit der Klausel mit der Maßgabe, dass gem. § 306 Abs. 2 BGB die gesetzlichen Vorschriften an ihre Stelle treten.

Verstößt ein Arbeitsvertrag gegen eine gesetzliche Bestimmung, so ist er gem. § 134 BGB nichtig. Hat der Arbeitnehmer trotz des nichtigen Arbeitsvertrages seine Arbeitsleistung erbracht, hat er aufgrund der Schwere des sogenannten faktischen Arbeitsverhältnisses Anspruch auf die übliche Vergütung.

Gleiches gilt für sogenannte sittenwidrige Verträge gem. § 138 BGB. Diese liegen vor, wenn Leistungen und Gegenleistungen in einem krassen Missverhältnis zueinander stehen.

Stößt eine einzelne Bestimmung des Arbeitsvertrages gegen zwingendes Gesetzesrecht, so würde dies gem. § 139 BGB oftmals dazu führen, dass der gesamte Vertrag unwirksam ist. Aufgrund des arbeitsrechtlichen Schutzgedankens geht die Rechtssprechung dessen ungeachtet von einem wirksamen Vertrag aus. Anstelle der unwirksamen Bestimmung gilt die gesetzliche oder ggf. entsprechende tarifliche oder ortsübliche Regelung.

Wie bereits bei der Anbahnung eines Arbeitsvertrags erörtert, können die Arbeitsvertragsparteien den Arbeitsvertrag anfechten. Da das gesamte bürgerliche Vertragsrecht von dem Grundsatz pacta sunt servanda (d.h. die Verträge sind einzuhalten) ausgeht, billigt der Gesetzgeber eine Anfechtung von Verträgen nur in sehr engen Grenzen.

Voraussetzung hierfür ist, dass ein sogenannter Anfechtungsgrund vorliegt:

■ Irrtum über den Inhalt der vertraglichen Erklärung
■ Irrtum über Eigenschaften des Vertragspartners, die im Verkehr als wesentlich angesehen wird
■ Arglistige Täuschung bzw. widerrechtliche Drohung gem. § 123 BGB.

Der wichtigste Fall in der Praxis ist der letztgenannte Anfechtungsgrund.

Bei arglistiger Täuschung wird insbesondere die Frage relevant, ob der Arbeitnehmer auf eine zulässige Frage wahrheitsgemäß geantwortet hat. Ist dies nicht der Fall, kann der Arbeitgeber in der Regel wirksam den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Dies ist beispielsweise dann der Fall, wenn ein Lkw-Fahrer auf die Frage, ob er in Besitz einer wirksamen Fahrerlaubnis ist, diese nicht wahrheitsgemäß beantwortet hat.

Die Anfechtung wegen rechtswidriger Drohung durch den Arbeitgeber kommt in der Praxis häufiger vor. Eine solche Anfechtung muss als zulässig erachtet werden, wenn ein Arbeitnehmer durch Androhung einer fristlosen Kündigung und entsprechender Strafanzeige dazu angehalten wird, eine Eigenkündigung auszusprechen bzw. einen Aufhebungsvertrag mit sofortiger Beendigung abzuschließen. Ein Arbeitnehmer kann diese Kündigung bzw. den Aufhebungsvertrag jedenfalls dann erfolgreich anfechten, wenn ein verständiger Arbeitnehmer unter Zugrundelegung des ermittelten Sachverhalts nicht ernsthaft den Ausspruch einer fristlosen Kündigung erwogen hätte.

Nach einer erfolgreichen Anfechtung ist der abgeschlossene Arbeitsvertrag wirksam beseitigt und somit nichtig, und zwar rückwirkend bis zum Abschluss des Arbeitsvertrages. Ebenfalls auf den Hintergrund des arbeitsrechtlichen Schutzgedankens hat die Rechtssprechung hier, abweichend von der gesetzlichen Regelung, den betreffenden Arbeitnehmer trotz Nichtigkeit des Arbeitsvertrages von Anfang an das entsprechende Gehalt für seine Tätigkeit zugesprochen.

Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen unbefristeten und befristeten Arbeitsvertrag.Aufgrund des Arbeitnehmerschutzes geht man davon aus, dass der unbefristete Arbeitsvertrag das Regelarbeitsverhältnis darstellt.

Das Arbeitsrecht knüpft besondere Vorschriften an den Ausspruch einer Kündigung (z.B. Kündigungsverbot im Mutterschutzgesetz (MuSchG), besondere Anforderungen an eine Kündigung im Bereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG), besonderer Kündigungsschutz für schwerbehinderte Mitarbeiter). Mit dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages könnte dieser Schutz unterlaufen werden, da hier das Arbeitsverhältnis eben nicht durch Ausspruch einer Kündigung, sondern durch Fristablauf endet. Deshalb kann ein befristeter Arbeitsvertrag nur in bestimmten Fällen wirksam vereinbart werden.