AUßERORDENTLICHE KÜNDIGUNG

Fristlose Kündigung – gute Chancen für Arbeitnehmer vor dem Arbeitsgericht

Die außerordentliche Kündigung wird häufig in Form der fristlosen Kündigung ausgesprochen, weil hier die Einhaltung einer Kündigungsfrist in aller Regel nicht nötig ist. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung kann vertraglich nicht eingeschränkt werden.

Nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ist dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung auszusprechen. Auf den vorherigen Ausspruch der Abmahnung kann nur in Ausnahmefällen verzichtet werden.

Nur wenn ein wichtiger Grund dafür besteht, hat einen Vertragspartei das Recht zur außerordentlichen Kündigung. Der Grund muss so gewichtig sein, dass ein Abwarten der einschlägigen Kündigungsfrist für den Kündigenden nicht zumutbar ist.

Der Kündigende hat nach § 626 Abs. 2 BGB nur zwei Wochen nach sicherer Kenntnis der Gründe Zeit, die außerordentliche Kündigung zu erklären. Das Kündigungsschreiben muss vor Ablauf der Frist dem Kündigungsadressaten zugestellt worden sein.

Der Kündigungsadressat hat einen Anspruch auf unverzügliche Mitteilung der Kündigungsgründe (vgl. § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB).

Als wichtige Gründe des Arbeitgebers sind durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zum Beispiel folgende Verfehlungen des Arbeitnehmers anerkannt:

■ Arbeitsverweigerung, dazu kann auch sehr häufige Unpünktlichkeit trotz mehrfacher Abmahnung gehören,
■ Nichtvorlage der Arbeitspapiere trotz mehrfacher Abmahnung,
■ Grobe Beleidigungen, ausländerfeindliche, rassistische, rechtsradikale Äußerungen,
■ Tätlichkeiten,
■ Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz,
■ Unkorrektes Abrechnen von Spesen oder sonstige Eingriffe in das Vermögen des Arbeitgebers,
■ Straftaten während der Arbeitszeit, ggf. sogar schon Verdacht einer Straftat,
■ Trunk- und Drogensucht, wenn sie das Arbeitsverhältnis berührt,
■ Eigenmächtiger Urlaubsantritt,
■ Vollmachtsmissbrauch,
■ Verstoß gegen ein Wettbewerbsverbot.

Als wichtige Gründe des Arbeitnehmers sind zum Beispiel anerkannt:
■ grobe Arbeitsschutzverletzungen,
■ erheblicher Lohnrückstand trotz Zahlungsaufforderung.

Die oben genannten Gründe sind jedoch nur Anhaltspunkte. Die Bewertung, ob ein bestimmtes Verhalten eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, ist stets am Einzelfall zu prüfen.

Schwierigkeiten bereiten hier insbesondere die Beweisführung des Kündigenden vor Gericht! Der Kündigende muss nämlich die Verfehlungen, soweit sie vom Gekündigten bestritten werden, beweisen.

Bei der Bewertung, ob ein wichtiger Grund zur Kündigung vorliegt, sind alle Umstände des Einzelfalles einzubeziehen; so ist zum Beispiel von Bedeutung, ob das beanstandete Verhalten in der Freizeit aufgetreten ist oder jedenfalls einen dienstlichen Bezug aufweist.