Die Sozialauswahl – Soziale Kriterien bei der Auswahlentscheidung

von

Rechtsanwalt Martin Bechert

Der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung setzt im Anwendungsbereich des KSchG voraus, dass der Arbeitgeber einen der im Gesetz festgelegten Gründe vorweisen kann. Die betriebsbedingte Kündigung soll gerechtfertigt sein. Im Kern geht es darum, dass eine Kündigung dann sozial gerechtfertigt sein soll, wenn die Anzahl der Arbeitnehmer zur Erledigung der vorhandenen Arbeitsmenge nicht mehr benötigt wird.

Kann ein – auch durch andere Maßnahmen als die Kündigung nicht mehr zu verhindernder – dauerhafter Personalüberhang vom Arbeitgeber plausibel dargelegt werden, so ist im nächsten Schritt zumeist eine Auswahlentscheidung zu treffen.  Das immer dann, wenn sich die Frage stellt, welcher von mehreren Arbeitnehmer ausscheiden muss.

Dabei sind bestimmte Regeln einzuhalten, die das KschG vorgibt. Danach ist zunächst zu prüfen, welche Arbeitnehmer überhaupt vergleichbar sind. Grundsätzlich sind dies alle Arbeitnehmer, deren Funktion auch von den Arbeitnehmern wahrgenommen werden kann, deren Arbeitsplatz weggefallen ist. Eine benötigte Einarbeitungszeit ist unschädlich.

Aus dieser Gruppe darf der Arbeitgeber allerdings sogenannte Leistungsträger, also Arbeitnehmer, die für den Betrieb besonders wichtig sind, herausnehmen. Der Arbeitgeber muss die Herausnahme mit objektiv belegbaren Tatsachen begründen können.

Die Auswahl findet dann unter Würdigung von vier Kriterien statt:

– Lebensalter (Alter)
– Dauer der Betriebszugehörigkeit
– Unterhaltsverpflichtungen (Kinder)
– Schwerbehinderung

Besonderheiten gelten, wenn eine ausgewogene Personalstruktur erhalten werden soll.

Auch Vereinbarungen mit dem Betriebsrat können die Sozialauswahl beeinflussen. Dass gilt sowohl für den Abschluss einer Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG, als auch bei der Vereinbarung einer Namensliste im Zusammenhang mit Interessenausgleich und Sozialplan.