Arbeitergeber – Kündigung

In welchen Fällen muss vor der Kündigung eine Abmahnung erteilt werden?

Wenn der Arbeitgeber gegenüber einem Beschäftigten  eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen will, muss er vorher eine Abmahnung ausgesprochen haben. Ansonsten kann er sich bei einer ordentlichen Kündigung nicht auf dieses Fehlverhalten beziehen. Dem Beschäftigten soll vorher die Chance eingeräumt werden, sein Verhalten zu ändern. Es kann vorkommen, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung mehrfach abmahnen muss.

In Ausnahmefällen ist die Abmahnung entbehrlich, etwa wenn

  • der Arbeitnehmer bereits ernsthaft mitgeteilt hat, dass er sein Verhalten auf keinen Fall ändern werde
  • schon der einmalige Verstoß so gravierend ist, dass der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen konnte, dass sein Verhalten akzeptabel sei (zum Beispiel bei der Begehung einer Straftat, wie etwa Diebstahl, Unterschlagung oder Beleidigung)

Eine Abmahnung dient häufig der Vorbereitung einer Kündigung und gefährdet damit das Arbeitsverhältnis. Die Abmahnung sollte auf jeden Fall ernst genommen werden.

Wann ist eine Abmahnung gültig?

Mit der Abmahnung rügt der Arbeitgeber ein Verhalten, das aus seiner Sicht den arbeitsvertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers widerspricht. Damit die Abmahnung wirksam wird, muss der Arbeitgeber formale und inhaltliche Voraussetzungen beachten.

  • 1. Hinweisfunktion
    Der Beschäftigte soll auf ein bestimmtes Fehlverhalten hingewiesen werden. Deshalb muss der Arbeitgeber konkret sagen, was er dem Arbeitnehmer vorwirft.

    Beispiel: „Am (Datum) sind Sie erst um 10h zur Arbeit erschienen und damit 30 Minuten zu spät.“
    Pauschale Formulierungen wie „Sie überziehen öfter Ihre Pause“ oder „Ihre Arbeitsleistungen sind mangelhaft“ reichen nicht aus und sind daher keine wirksamen Abmahnungen.

  • 2. Rügefunktion
    Der Arbeitgeber muss den Beschäftigten darauf hinweisen, dass sein Verhalten einen Verstoß gegen seinen Arbeitsvertrag darstellt. Außerdem muss er den Arbeitnehmer auffordern, dieses Verhalten in Zukunft zu unterlassen.

    Beispiel: „Mit Ihrem Verhalten haben Sie gegen Ziffer 7 aus Ihrem Arbeitsvertrag verstoßen. Wir erwarten, dass Sie in Zukunft Ihre Pausenzeiten einhalten.“

  • 3. Warnfunktion
    Der Arbeitgeber muss deutlich machen, dass dem Beschäftigten bei einer Wiederholung die Kündigung droht.

    Beispiel: „Sollte sich dieses Verhalten wiederholen, werden wir von unserem Recht zur Kündigung Gebrauch machen.“

Erst wenn diese drei Voraussetzungen vorliegen, ist eine Abmahnung wirksam.

Wie oft muss der Arbeitgeber abmahnen, um zu kündigen?

Wie viele Abmahnungen der Arbeitgeber ausgesprochen haben muss, bevor er kündigen darf, ist gesetzlich nicht geregelt. Entscheidend ist hier der Grund für die Abmahnung. Bei schweren Verstößen wird bereits eine einzige Abmahnung ausreichen. Bei leichteren Verstößen muss der Arbeitgeber dagegen mehrmals abmahnen, bevor er wirksam kündigen kann.

Beispiel: Der Arbeitnehmer kommt hin und wieder wenige Miuten zu spät. Das ist zwar eine Pflichtverletzung, reicht aber noch nicht für eine Kündigung. Wenn der Arbeitgeber ihn deswegen jedoch wirksam abmahnt, darf er bei der nächsten unentschuldigten Verspätung verhaltensbedingt kündigen.

Soll ich gegen die Abmahnung einen Widerspruch einlegen?

Vielfach wird empfohlen, die Abmahnung in der Personalakte zu belassen und eine Gegendarstellung zu verfassen mit der Bitte, diese in die Personalakte mit aufzunehmen. Dies ist in den allermeisten Fällen kontraproduktiv. Auch wenn sich eine Gegendarstellung in der Personalakte befindet, so entfaltet die Abmahnung trotzdem ihre negative Wirkung im Hinblick auf den möglichen betrieblichen Aufstieg. Es ist auch nicht einzusehen, warum ein Arbeitnehmer falsche Behauptung in der Personalakte hinnehmen soll. Dies widerspricht schon dem Gedanken des Datenschutzes.

Wie sollte ich gegen eine Abmahnung vorgehen?

Der Arbeitnehmer hat ein Recht darauf, dass eine unberechtigte Abmahnung aus seiner Personalakte entfernt wird. Dieses Recht können Sie gerichtlich durchsetzen. In dem Verfahren muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen, dass die Abmahnung berechtigt war.

Früher wurde angenommen, dass eine Abmahnung nach zwei Jahren ihre Wirkung verlieren würde und daher aus der Personalakte entfernt werden muss. Das Bundesarbeitsgericht vertritt diese Auffassung nicht mehr. Der Ablauf von mindestens zwei Jahren reicht also nicht als Begründung, um die Entfernung der Abmahnung durchzusetzen.