Betriebsbedingte Kündigung: Wann darf der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen kündigen?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund nicht im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber beruft sich vielmehr darauf, dass der Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen weggefallen ist.

Das kann beispielsweise bei einer Umstrukturierung, der Schließung einer Abteilung, der Auslagerung von Tätigkeiten oder einer Betriebsstilllegung der Fall sein.

Eine unternehmerische Entscheidung allein reicht für eine wirksame Kündigung jedoch nicht aus. Der Arbeitgeber muss insbesondere darlegen, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich wegfällt, keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht und die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

Tipp: Bei einer angekündigten Umstrukturierung können Stellenausschreibungen, Organigramme oder Informationen über die zukünftige Aufgabenverteilung später wichtig werden. Arbeitnehmer sollten deshalb frühzeitig darauf achten, ob ihre bisherigen Aufgaben tatsächlich wegfallen oder lediglich auf andere Mitarbeiter verteilt werden.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Nach § 1 Abs. 2 KSchG kann eine ordentliche Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung hat der Arbeitnehmer selbst keinen Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeben.

Typische Ursachen können sein:

Auch wirtschaftliche Schwierigkeiten können Anlass für entsprechende Maßnahmen sein. Sie sind jedoch keine zwingende Voraussetzung.

Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich auch in einem wirtschaftlich erfolgreichen Unternehmen seine Organisation verändern und Arbeitsplätze abbauen.

Welche Voraussetzungen hat eine betriebsbedingte Kündigung?

Eine betriebsbedingte Kündigung muss grundsätzlich mehrere Voraussetzungen erfüllen:

1. Es muss eine unternehmerische Entscheidung oder eine sonstige betriebliche Entwicklung vorliegen.
2. Dadurch muss der Beschäftigungsbedarf für den betroffenen Arbeitnehmer voraussichtlich dauerhaft wegfallen.
3. Eine anderweitige Weiterbeschäftigung darf nicht möglich sein.
4. Der Arbeitgeber muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen.

Erst wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann die betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt sein.

Muss der Arbeitgeber wirtschaftliche Schwierigkeiten haben?

Nein.

Der Arbeitgeber muss nicht nachweisen, dass das Unternehmen Verluste macht oder die Umstrukturierung wirtschaftlich zwingend notwendig ist.

Unternehmerische Entscheidungen werden von den Arbeitsgerichten grundsätzlich nicht darauf überprüft, ob sie wirtschaftlich sinnvoll oder die bestmögliche Lösung sind. Der Arbeitgeber darf grundsätzlich selbst entscheiden, wie er seinen Betrieb organisiert.

Das bedeutet allerdings nicht, dass die bloße Behauptung einer Umstrukturierung ausreicht.

Der Arbeitgeber muss im Kündigungsschutzprozess nachvollziehbar darlegen, welche organisatorische Entscheidung getroffen wurde und wie diese dazu führt, dass der konkrete Beschäftigungsbedarf entfällt.

Wichtig: Das Arbeitsgericht entscheidet grundsätzlich nicht darüber, ob eine Umstrukturierung wirtschaftlich sinnvoll war. Es prüft aber, ob die behauptete unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und ob durch ihre Umsetzung der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wirklich wegfällt.

Wann fällt ein Arbeitsplatz tatsächlich weg?

Entscheidend ist nicht die Stellenbezeichnung, sondern der tatsächliche Beschäftigungsbedarf.

Der Arbeitgeber muss darlegen können, dass die bisher vom Arbeitnehmer erledigten Aufgaben aufgrund der Umstrukturierung spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist voraussichtlich dauerhaft entfallen oder künftig auf andere Weise erledigt werden.

Werden Aufgaben lediglich auf andere Arbeitnehmer verteilt, kann auch dies grundsätzlich zu einem Wegfall eines Arbeitsplatzes führen. Der Arbeitgeber muss dann allerdings nachvollziehbar erklären können, wie die verbleibenden Mitarbeiter die zusätzlichen Aufgaben zukünftig übernehmen können.

Auch eine geplante unternehmerische Maßnahme kann eine Kündigung bereits rechtfertigen. Zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss die Entscheidung aber bereits endgültig getroffen worden sein und ihre Umsetzung muss bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu dem prognostizierten Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen.

Tipp: Werden nach der Kündigung weiterhin Mitarbeiter für dieselben oder sehr ähnliche Tätigkeiten gesucht oder eingestellt, kann dies Zweifel daran begründen, dass der Beschäftigungsbedarf tatsächlich dauerhaft weggefallen ist.

Muss der Arbeitgeber mich auf einem anderen Arbeitsplatz weiterbeschäftigen?

Eine Beendigungskündigung darf nur das letzte Mittel sein.

Besteht ein freier Arbeitsplatz, auf dem der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden kann, kann eine betriebsbedingte Kündigung unverhältnismäßig sein.

Dabei ist nicht nur der bisherige Betrieb zu betrachten. Auch freie Arbeitsplätze in anderen Betrieben desselben Unternehmens können grundsätzlich relevant sein.

Unter bestimmten Voraussetzungen muss der Arbeitgeber außerdem prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung

möglich ist.

Eine Verpflichtung, eigens einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, besteht dagegen grundsätzlich nicht.

Wichtig: Ein freier Arbeitsplatz muss nicht zwingend mit der bisherigen Stelle identisch sein. Unter Umständen muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch eine Weiterbeschäftigung zu geänderten oder schlechteren Arbeitsbedingungen anbieten, bevor er das Arbeitsverhältnis vollständig beendet.

Was ist eine Änderungskündigung?

Kann der Arbeitnehmer zwar nicht mehr zu seinen bisherigen Bedingungen beschäftigt werden, besteht aber eine andere Beschäftigungsmöglichkeit, kann statt einer Beendigungskündigung eine Änderungskündigung in Betracht kommen.

Der Arbeitgeber kündigt dabei das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig dessen Fortsetzung zu geänderten Bedingungen an.

Das kann beispielsweise eine andere Tätigkeit, einen anderen Arbeitsort oder geänderte Vertragsbedingungen betreffen.

Auch eine Änderungskündigung muss verhältnismäßig sein. Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer grundsätzlich keine weitergehenden Verschlechterungen anbieten, als zur Umsetzung der betrieblichen Maßnahme erforderlich sind.

Was ist die Sozialauswahl?

Fallen nicht sämtliche vergleichbaren Arbeitsplätze weg, darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht frei entscheiden, welchem Arbeitnehmer er kündigt.

Er muss zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG durchführen.

Dabei sind insbesondere vier gesetzliche Kriterien zu berücksichtigen:

Grundsätzlich soll der sozial am wenigsten schutzbedürftige Arbeitnehmer gekündigt werden.

Allerdings können bestimmte Arbeitnehmer unter besonderen Voraussetzungen aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, insbesondere wenn ihre Weiterbeschäftigung wegen besonderer Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Wichtig: Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber verlangen, dass er die Gründe mitteilt, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben.

Wie die Vergleichsgruppe gebildet wird, welche Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind und wie die einzelnen Sozialkriterien gewichtet werden, erläutern wir ausführlich in unserem Beitrag zur Sozialauswahl.

Was ist eine Massenentlassung?

Werden innerhalb kurzer Zeit zahlreiche Arbeitnehmer entlassen, können zusätzlich die besonderen Vorschriften über Massenentlassungen nach §§ 17 ff. KSchG gelten.

Abhängig von der Betriebsgröße und der Zahl der betroffenen Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber dann insbesondere ein besonderes Verfahren einhalten und eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten. Besteht ein Betriebsrat, treffen den Arbeitgeber außerdem besondere Informations- und Beratungspflichten.

Fehler in diesem Verfahren können für die betroffenen Kündigungen rechtlich erhebliche Folgen haben.

Wann eine Massenentlassung vorliegt und welche Anforderungen der Arbeitgeber beachten muss, erklären wir ausführlich in unserem Beitrag zur Massenentlassung.

Sind betriebsbedingte Kündigungen in der Insolvenz zulässig?

Ja. Auch während eines Insolvenzverfahrens können betriebsbedingte Kündigungen ausgesprochen werden.

Die Insolvenz allein ist allerdings kein Kündigungsgrund.

Auch hier muss ein betrieblicher Grund vorliegen, der zum Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führt. Dies kann beispielsweise die Stilllegung des Betriebes, die Schließung einzelner Betriebsteile oder eine erhebliche Reduzierung des Geschäftsbetriebs sein.

Im Insolvenzverfahren gelten allerdings teilweise besondere Regelungen.

Nach § 113 InsO beträgt die Kündigungsfrist höchstens drei Monate zum Monatsende, sofern nicht ohnehin eine kürzere Frist gilt.

Außerdem kann ein Interessenausgleich mit Namensliste die Rechtsposition des Insolvenzverwalters im Kündigungsschutzprozess erheblich erleichtern. Unter den Voraussetzungen des § 125 InsO wird dann insbesondere vermutet, dass dringende betriebliche Erfordernisse für die Kündigung bestehen; auch die gerichtliche Kontrolle der Sozialauswahl ist eingeschränkt.

Wichtig: Auch in der Insolvenz muss eine Kündigung innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens ändert an dieser Klagefrist nichts.

Was gilt bei einer Auslagerung oder einem Betriebsübergang?

Gerade bei Umstrukturierungen stellt sich häufig die Frage, ob Tätigkeiten lediglich ausgelagert werden oder ob ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber übergeht.

Liegt ein Betriebsübergang im Sinne von § 613a BGB vor, darf einem Arbeitnehmer nicht allein wegen des Betriebsübergangs gekündigt werden.

Eine Kündigung aus anderen betriebsbedingten Gründen bleibt allerdings grundsätzlich möglich.

Ob eine Umstrukturierung tatsächlich nur zu einem Wegfall von Arbeitsplätzen führt oder zugleich ein Betriebsübergang vorliegt, kann deshalb für die Wirksamkeit einer Kündigung entscheidend sein.

Habe ich bei einer betriebsbedingten Kündigung automatisch Anspruch auf eine Abfindung?

Nein. Auch bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht grundsätzlich kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung.

Eine Besonderheit enthält allerdings § 1a KSchG. Der Arbeitgeber kann im Kündigungsschreiben ausdrücklich erklären, dass die Kündigung auf betriebsbedingte Gründe gestützt wird und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält, wenn er die dreiwöchige Klagefrist verstreichen lässt.

In diesem besonderen Fall beträgt die gesetzliche Abfindung grundsätzlich 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

In der Praxis entstehen Abfindungen außerdem häufig durch Sozialpläne oder durch einen Vergleich im Kündigungsschutzverfahren.

Tipp: Verlassen Sie sich bei einer betriebsbedingten Kündigung nicht auf die häufig genannte Formel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Diese Formel ist kein allgemeiner gesetzlicher Abfindungsanspruch. Vor dem Verstreichenlassen der Klagefrist sollte geprüft werden, ob die Kündigung angreifbar ist und welche Verhandlungsmöglichkeiten bestehen.

Was kann ich gegen eine betriebsbedingte Kündigung tun?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung sollte insbesondere geprüft werden:

Wichtig: Gegen eine betriebsbedingte Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden. Die Frist gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber noch über eine Abfindung oder eine Weiterbeschäftigung verhandelt.

Fazit: Der Arbeitsplatz muss tatsächlich wegfallen

Eine betriebsbedingte Kündigung ist nicht bereits deshalb wirksam, weil der Arbeitgeber eine Umstrukturierung beschlossen hat.

Die unternehmerische Entscheidung muss tatsächlich zu einem voraussichtlich dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs führen. Außerdem darf keine zumutbare anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit bestehen und der Arbeitgeber muss eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchführen.

Gerade die Frage, ob der Arbeitsplatz wirklich weggefallen ist und ob andere Arbeitnehmer stattdessen hätten gekündigt werden müssen, bietet in Kündigungsschutzverfahren häufig Ansatzpunkte für Arbeitnehmer.

Tipp: Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie die Begründung des Arbeitgebers nicht ungeprüft hinnehmen. Wegen der dreiwöchigen Klagefrist sollte möglichst frühzeitig geprüft werden, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, eine andere Beschäftigung möglich gewesen wäre oder Fehler bei der Sozialauswahl vorliegen.

Als Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Berlin beraten und vertreten wir Arbeitnehmer bei betriebsbedingten Kündigungen, Umstrukturierungen und Kündigungsschutzverfahren.