Arbeitsvertrag: Rechte in der Bewerbungsphase
Schon vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrags bestehen Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Bewerber. Das betrifft insbesondere die Stellenausschreibung, das Vorstellungsgespräch, den Umgang mit Bewerberdaten und die Erstattung von Vorstellungskosten. Besondere Bedeutung hat dabei der Schutz vor Diskriminierung.
Welche Anforderungen gelten für Stellenausschreibungen?
Arbeitgeber müssen Stellen diskriminierungsfrei ausschreiben. Eine Stellenausschreibung darf Bewerber insbesondere nicht wegen rassistischer Zuschreibungen oder ihrer ethnischen Herkunft, ihres Geschlechts, ihrer Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Alters oder ihrer sexuellen Identität benachteiligen.
Formulierungen, die unmittelbar oder mittelbar an eines dieser Merkmale anknüpfen, können gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen. Das betrifft beispielsweise Stellenanzeigen, die sich ohne sachlichen Grund nur an „junge Mitarbeiter“ oder ausschließlich an Bewerber eines bestimmten Geschlechts richten.
Eine unterschiedliche Behandlung kann ausnahmsweise zulässig sein, wenn ein bestimmtes Merkmal wegen der Art der Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Der Zweck muss rechtmäßig und die Anforderung angemessen sein.
Beispiel: Für die Besetzung einer Rolle in einer Theaterproduktion kann das Geschlecht oder Alter der gesuchten Person ausnahmsweise eine entscheidende berufliche Anforderung darstellen. Für eine gewöhnliche Bürotätigkeit wäre eine entsprechende Beschränkung dagegen regelmäßig unzulässig.
Besteht ein Betriebsrat, kann dieser verlangen, dass freie Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. Eine allgemeine gesetzliche Pflicht zur internen Stellenausschreibung besteht jedoch nicht.
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber während des Bewerbungsverfahrens?
Mit der Aufnahme von Vertragsverhandlungen entsteht ein vorvertragliches Schuldverhältnis. Der Arbeitgeber muss deshalb auf die Rechte und Interessen des Bewerbers Rücksicht nehmen. Er darf insbesondere keine falschen Vorstellungen über die Stelle, die Arbeitsbedingungen oder die Sicherheit des angebotenen Arbeitsplatzes hervorrufen.
Über Umstände, die für die Entscheidung des Bewerbers erkennbar von wesentlicher Bedeutung sind, muss der Arbeitgeber zutreffend informieren. Das kann beispielsweise besondere gesundheitliche Belastungen, außergewöhnliche Anforderungen oder bereits feststehende Umstände betreffen, die einer längerfristigen Beschäftigung entgegenstehen.
Kommt der Arbeitsvertrag nicht zustande, führt dies für sich genommen noch nicht zu einem Schadensersatzanspruch. Eine Haftung kann aber entstehen, wenn der Arbeitgeber während der Vertragsverhandlungen schuldhaft Pflichten verletzt und dem Bewerber dadurch ein Schaden entsteht.
Welche Angaben müssen Bewerber von sich aus machen?
Bewerber müssen nicht ungefragt sämtliche Umstände offenlegen, die für den Arbeitgeber möglicherweise interessant sein könnten. Eine Offenbarungspflicht besteht nur, wenn ein Umstand die Erfüllung der vorgesehenen Tätigkeit unmöglich macht oder für den konkreten Arbeitsplatz von entscheidender Bedeutung ist.
Offenzulegen sind insbesondere Umstände, aufgrund derer
Wer sich beispielsweise auf eine Stelle als Kraftfahrer bewirbt, muss offenlegen, dass er die erforderliche Fahrerlaubnis nicht besitzt. Nicht ungefragt mitzuteilen sind dagegen private Umstände, die keinen konkreten Bezug zur ausgeschriebenen Tätigkeit haben.
Welche Fragen sind im Vorstellungsgespräch zulässig?
Der Arbeitgeber darf nur solche Fragen stellen, an deren Beantwortung er im Hinblick auf die vorgesehene Tätigkeit ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse hat. Bewerber müssen zulässige Fragen grundsätzlich wahrheitsgemäß beantworten.
Fragen zur beruflichen Qualifikation
Fragen zur Ausbildung, Berufserfahrung, zu fachlichen Kenntnissen und zu sonstigen Qualifikationen sind zulässig, soweit sie für die ausgeschriebene Stelle von Bedeutung sind. Das gilt auch für erforderliche Fahrerlaubnisse, Berufszulassungen und Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnisse.
Fragen zum Gesundheitszustand
Fragen nach dem Gesundheitszustand sind nur zulässig, soweit eine Erkrankung oder gesundheitliche Einschränkung die Eignung für die konkrete Tätigkeit betrifft. Der Arbeitgeber darf beispielsweise fragen, ob der Bewerber die wesentlichen Aufgaben des Arbeitsplatzes erfüllen kann oder ob eine konkrete Ansteckungsgefahr für andere Beschäftigte oder Kunden besteht.
Allgemeine Fragen nach früheren Erkrankungen, der gesamten Krankheitsgeschichte oder zu erwartenden Fehlzeiten sind regelmäßig unzulässig. Der Arbeitgeber darf nach der Einsatzfähigkeit fragen, grundsätzlich aber nicht ohne konkreten Anlass nach Diagnosen.
Fragen nach Vorstrafen
Nach Vorstrafen darf nur gefragt werden, wenn diese für die vorgesehene Tätigkeit von Bedeutung sind. Bei einer Tätigkeit mit unmittelbarem Zugriff auf größere Geldbeträge kann beispielsweise die Frage nach einschlägigen Vermögensdelikten zulässig sein.
Eine uneingeschränkte Frage nach sämtlichen Vorstrafen ist dagegen regelmäßig unzulässig. Eintragungen, die nicht mehr in ein Führungszeugnis aufgenommen werden oder rechtlich nicht mehr offenbart werden müssen, müssen grundsätzlich auch im Bewerbungsverfahren nicht angegeben werden.
Welche Fragen sind regelmäßig unzulässig?
Fragen nach Umständen aus der Privatsphäre sind unzulässig, wenn kein hinreichender Bezug zur vorgesehenen Tätigkeit besteht. Dazu gehören regelmäßig Fragen nach
Die Frage nach einer Schwangerschaft ist grundsätzlich unzulässig. Das gilt auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag und grundsätzlich selbst dann, wenn die Arbeitnehmerin die vorgesehene Tätigkeit während der Schwangerschaft wegen eines Beschäftigungsverbots zunächst nicht ausüben könnte.
Auch nach einer Schwerbehinderung darf im Bewerbungsverfahren grundsätzlich nicht gefragt werden. Der Arbeitgeber darf jedoch tätigkeitsbezogene Fragen dazu stellen, ob der Bewerber die wesentlichen Aufgaben des Arbeitsplatzes erfüllen kann. Wer als schwerbehinderter Bewerber besondere Rechte im Auswahlverfahren in Anspruch nehmen möchte, muss die Schwerbehinderung gegenüber dem Arbeitgeber allerdings hinreichend deutlich mitteilen.
Bei Religionsgemeinschaften, ihnen zugeordneten Einrichtungen und bestimmten politischen oder weltanschaulichen Arbeitgebern können ausnahmsweise weitergehende Fragen zulässig sein. Voraussetzung ist, dass das betreffende Merkmal für die konkrete Tätigkeit eine rechtlich gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.
Darf ich eine unzulässige Frage falsch beantworten?
Ist eine Frage zulässig, muss sie wahrheitsgemäß beantwortet werden. Eine falsche Antwort kann den Arbeitgeber unter Umständen dazu berechtigen, den später geschlossenen Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anzufechten. Je nach Sachverhalt kann auch eine Kündigung in Betracht kommen.
Bei einer unzulässigen Frage darf der Bewerber dagegen die Antwort verweigern. Da eine offene Verweigerung die Chancen im Bewerbungsverfahren beeinträchtigen könnte, gesteht die Rechtsprechung Bewerbern grundsätzlich auch das Recht zu, eine unzulässige Frage wahrheitswidrig zu beantworten. Eine solche Antwort berechtigt den Arbeitgeber regelmäßig weder zur Anfechtung noch zur Kündigung.
Ob eine Frage zulässig war, hängt häufig von der konkreten Tätigkeit ab. Vor einer abschließenden Bewertung müssen daher die ausgeschriebene Stelle und das berechtigte Informationsinteresse des Arbeitgebers berücksichtigt werden.
Wer trägt die Kosten des Vorstellungsgesprächs?
Lädt der Arbeitgeber einen Bewerber zu einem persönlichen Vorstellungsgespräch ein, muss er grundsätzlich die erforderlichen und angemessenen Aufwendungen erstatten. Hierzu gehören insbesondere notwendige Fahrtkosten. Je nach Entfernung können auch erforderliche Übernachtungs- und Verpflegungskosten umfasst sein.
Der Arbeitgeber kann die Kostenerstattung jedoch ausschließen. Hierauf muss er den Bewerber vor Entstehung der Kosten, beispielsweise bereits in der Einladung, eindeutig hinweisen. Die bloße Tatsache, dass kein Arbeitsvertrag zustande kommt, lässt den Erstattungsanspruch nicht entfallen.
Tipp: Bewerber sollten Einladungsschreiben und Belege über Fahrt-, Übernachtungs- und sonstige notwendige Kosten aufbewahren. Bei der Wahl des Verkehrsmittels sind die Verhältnismäßigkeit und etwaige Vorgaben des Arbeitgebers zu berücksichtigen.
Was gilt für Bewerberdaten?
Der Arbeitgeber darf nur solche personenbezogenen Daten erheben und verwenden, die für die Entscheidung über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich sind. Bewerbungsunterlagen dürfen nur den Personen zugänglich gemacht werden, die an der Auswahlentscheidung beteiligt sind.
Kommt kein Arbeitsvertrag zustande, dürfen die Unterlagen nicht unbegrenzt gespeichert werden. Sie sind grundsätzlich zu löschen oder zurückzugeben, sobald sie für das Bewerbungsverfahren und für die Abwehr möglicher rechtlicher Ansprüche nicht mehr benötigt werden.
Möchte der Arbeitgeber die Bewerbung für spätere Stellenbesetzungen in einem Bewerberpool speichern, benötigt er hierfür regelmäßig eine gesonderte Rechtsgrundlage, insbesondere eine freiwillige Einwilligung. Der Bewerber muss erkennen können, wie lange und zu welchem Zweck seine Daten gespeichert werden.
Welche Rechte hat der Betriebsrat?
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber einen bestehenden Betriebsrat vor jeder Einstellung beteiligen und dessen Zustimmung einholen. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und ihn über die beteiligten Personen sowie die vorgesehene Stelle zu informieren.
Personalfragebögen und allgemeine Beurteilungsgrundsätze bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats. Das Mitbestimmungsrecht betrifft die allgemeinen Fragen und Auswahlgrundsätze, nicht jedoch die konkrete Antwort eines einzelnen Bewerbers.
Welche Ansprüche bestehen bei einer Diskriminierung?
Wird ein Bewerber wegen eines durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz geschützten Merkmals benachteiligt, können Ansprüche auf Schadensersatz und eine angemessene Entschädigung bestehen. Ein Anspruch auf Abschluss des Arbeitsvertrags entsteht durch die Diskriminierung grundsätzlich nicht.
Wichtig: Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Bei einer Bewerbung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ablehnung. Eine Entschädigungsklage muss anschließend innerhalb von drei Monaten nach der schriftlichen Geltendmachung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Bewerber sollten daher die Stellenausschreibung, ihre Bewerbung, den Schriftverkehr und die Ablehnung sichern. Auch Notizen über den Ablauf des Vorstellungsgesprächs und dort gestellte Fragen können später als Beweismittel von Bedeutung sein.