Pflichten aus dem Arbeitsvertrag
Aus dem Arbeitsvertrag ergeben sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zahlreiche Rechte und Pflichten. Während der Arbeitnehmer vor allem die vereinbarte Arbeitsleistung erbringen muss, ist der Arbeitgeber insbesondere zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. Daneben bestehen gegenseitige Rücksichtnahme-, Schutz- und Fürsorgepflichten.
Hauptpflichten aus dem Arbeitsvertrag
Nach § 611a BGB verpflichtet sich der Arbeitnehmer zur Leistung weisungsgebundener Arbeit. Der Arbeitgeber ist im Gegenzug verpflichtet, die vereinbarte Vergütung zu zahlen.
Der Arbeitnehmer muss die vereinbarte Tätigkeit grundsätzlich persönlich ausüben. Er schuldet dabei keinen bestimmten wirtschaftlichen Erfolg, sondern eine sorgfältige Arbeitsleistung unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit.
Welche Vergütung zu zahlen ist, ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag. Ist die Höhe nicht vereinbart, kann nach § 612 BGB die übliche Vergütung geschuldet sein. Der gesetzliche Mindestlohn darf nicht unterschritten werden, soweit keine gesetzliche Ausnahme greift.
Arbeitspflicht und Weisungsrecht des Arbeitgebers
Art und Umfang der geschuldeten Tätigkeit richten sich zunächst nach dem Arbeitsvertrag. Je genauer Tätigkeit, Arbeitsort und Arbeitszeit dort festgelegt sind, desto enger ist das Weisungsrecht des Arbeitgebers.
Soweit der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschriften keine abschließende Regelung enthalten, kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach § 106 GewO näher bestimmen. Er muss dabei nach billigem Ermessen handeln und die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen.
Versetzungsklauseln können das Weisungsrecht erweitern. Sie erlauben dem Arbeitgeber jedoch nicht, dem Arbeitnehmer beliebige oder deutlich geringerwertige Tätigkeiten zuzuweisen. Auch ein Wechsel an einen anderen Arbeitsort muss von der vertraglichen Regelung gedeckt und im Einzelfall zumutbar sein.
Eine über viele Jahre unverändert ausgeübte Tätigkeit führt nicht allein durch Zeitablauf zu einer Änderung des Arbeitsvertrags. Hinzukommen müssen besondere Umstände, aus denen der Arbeitnehmer berechtigterweise schließen durfte, künftig nur noch in dieser Weise eingesetzt zu werden.
Ist eine beabsichtigte Änderung nicht vom Weisungsrecht umfasst, kommt regelmäßig nur eine einvernehmliche Vertragsänderung oder eine Änderungskündigung in Betracht. Besteht ein Betriebsrat, kann bei einer Versetzung außerdem eine Beteiligung nach § 99 BetrVG erforderlich sein.
Tipp: Arbeitnehmer sollten darauf achten, dass Tätigkeit und Arbeitsort im Arbeitsvertrag möglichst konkret beschrieben werden. Weit gefasste Versetzungsklauseln können erhebliche Auswirkungen auf den späteren Einsatz haben.
Nebenpflichten des Arbeitnehmers
Neben der eigentlichen Arbeitspflicht muss der Arbeitnehmer auf die berechtigten Interessen des Arbeitgebers Rücksicht nehmen. Hierzu gehören insbesondere:
Eine Nebentätigkeit ist nicht generell verboten. Sie kann jedoch unzulässig sein, wenn sie in Konkurrenz zum Arbeitgeber steht, die Arbeitsleistung beeinträchtigt oder gegen gesetzliche Arbeitszeitgrenzen verstößt.
Verschwiegenheitspflichten dürfen nicht beliebig weit gefasst werden. Geschützt sind insbesondere berechtigte Geschäftsgeheimnisse. Gesetzlich zulässige Meldungen von Rechtsverstößen dürfen durch eine Verschwiegenheitsklausel nicht ausgeschlossen werden.
Pflichtverletzungen und Arbeitnehmerhaftung
Erbringt der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung ohne rechtfertigenden Grund nicht, entfällt grundsätzlich der Vergütungsanspruch. Ausnahmen bestehen insbesondere bei Arbeitsunfähigkeit, Urlaub, Feiertagen oder Annahmeverzug des Arbeitgebers.
Schuldhafte Pflichtverletzungen können eine Abmahnung, eine Kündigung oder Schadensersatzansprüche nach sich ziehen. Eine beharrliche Arbeitsverweigerung kann im Einzelfall sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Regelmäßig muss der Arbeitnehmer jedoch zuvor eindeutig zur Arbeitsleistung aufgefordert und vor den möglichen Folgen gewarnt worden sein.
Verursacht ein Arbeitnehmer bei einer betrieblich veranlassten Tätigkeit einen Schaden, gelten die Grundsätze der beschränkten Arbeitnehmerhaftung:
Wichtig: Die Haftung hängt stets vom Einzelfall ab. Entscheidend sind unter anderem der Grad des Verschuldens, die Gefahrgeneigtheit der Tätigkeit, die Höhe des Verdienstes und die Möglichkeit des Arbeitgebers, das Risiko zu versichern.
Pflichten des Arbeitgebers
Die wichtigste Pflicht des Arbeitgebers ist die rechtzeitige Zahlung der vereinbarten Vergütung. Ist kein besonderer Fälligkeitstermin vereinbart, wird die Vergütung nach § 614 BGB grundsätzlich nach Ablauf des jeweiligen Abrechnungszeitraums fällig.
Daneben treffen den Arbeitgeber insbesondere folgende Pflichten:
Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz schützt Arbeitnehmer außerdem davor, bei allgemeinen Leistungen ohne sachlichen Grund schlechter behandelt zu werden als vergleichbare Beschäftigte. Er begründet jedoch keinen allgemeinen Anspruch darauf, dass sämtliche Arbeitnehmer dieselbe Vergütung erhalten.
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer auch einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Dieser kann während eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses gerichtlich durchgesetzt werden. Nach einer erfolgreichen erstinstanzlichen Kündigungsschutzklage besteht regelmäßig ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens, sofern keine überwiegenden Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen.
Verjährung und Ausschlussfristen
Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren grundsätzlich innerhalb von drei Jahren. Die Frist beginnt regelmäßig mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsinhaber von den maßgeblichen Umständen Kenntnis hatte.
Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten jedoch häufig wesentlich kürzere Ausschlussfristen. Danach müssen Ansprüche innerhalb weniger Monate geltend gemacht und teilweise anschließend eingeklagt werden. Werden diese Fristen versäumt, kann der Anspruch unabhängig von der gesetzlichen Verjährung erlöschen.
Vereinbarungen, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn ausschließen oder seine Geltendmachung beschränken, sind nach § 3 MiLoG insoweit unwirksam.
Wichtig: Offene Vergütungs-, Überstunden- oder Urlaubsabgeltungsansprüche sollten möglichst frühzeitig schriftlich oder in Textform geltend gemacht werden.
Verletzung der Arbeitgeberpflichten
Verletzt der Arbeitgeber seine Pflichten, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich Erfüllung und gegebenenfalls Schadensersatz verlangen. Bei ausstehender Vergütung kann er Zahlungsklage erheben und Verzugszinsen verlangen.
Bei erheblichen Zahlungsrückständen kann außerdem ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung bestehen. Dieses sollte dem Arbeitgeber vorher eindeutig angekündigt werden und darf nicht unverhältnismäßig ausgeübt werden.
Schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitgebers können den Arbeitnehmer zu einer außerordentlichen Eigenkündigung berechtigen. Regelmäßig ist zuvor eine Abmahnung oder konkrete Aufforderung zur Abhilfe erforderlich. Hat der Arbeitgeber die Kündigung durch sein vertragswidriges Verhalten verursacht, können nach § 628 Abs. 2 BGB Schadensersatzansprüche bestehen. Ein automatischer Anspruch auf eine Abfindung folgt daraus jedoch nicht.
Tipp: Vor einer Arbeitsverweigerung oder fristlosen Eigenkündigung sollte rechtlicher Rat eingeholt werden. Neben arbeitsrechtlichen Risiken kann eine Eigenkündigung zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Eine Sperrzeit entfällt nur, wenn die Agentur für Arbeit einen wichtigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses anerkennt.