Fristlose Kündigung: Wann darf ein Arbeitsverhältnis sofort beendet werden?

Eine fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit sofortiger Wirkung. Deshalb gelten hierfür besonders hohe Anforderungen.

Nach § 626 BGB muss ein wichtiger Grund vorliegen, aufgrund dessen dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist fortzusetzen.

Eine fristlose Kündigung kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden.

Wichtig: Gegen eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden.

Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer fristlosen Kündigung?

Bei einer ordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist.

Eine außerordentliche Kündigung setzt dagegen einen wichtigen Grund voraus. In der Regel wird sie fristlos ausgesprochen, sodass das Arbeitsverhältnis unmittelbar mit Zugang der Kündigung beendet werden soll.

„Außerordentlich“ und „fristlos“ sind allerdings nicht vollständig gleichbedeutend. In besonderen Fällen kann eine außerordentliche Kündigung auch mit einer sogenannten Auslauffrist verbunden werden.

Für eine fristlose Kündigung reicht es jedenfalls nicht aus, dass ein Kündigungsgrund besteht. Die Pflichtverletzung oder sonstige Störung muss so schwer wiegen, dass selbst die Fortsetzung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zumutbar ist.

Wann darf der Arbeitgeber fristlos kündigen?

Nach § 626 Abs. 1 BGB wird eine fristlose Kündigung in zwei Schritten geprüft.

Zunächst muss ein Sachverhalt vorliegen, der grundsätzlich geeignet ist, einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darzustellen.

Anschließend muss geprüft werden, ob die sofortige Beendigung auch unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des konkreten Einzelfalls gerechtfertigt ist.

Dabei können insbesondere eine Rolle spielen:

Entscheidend ist letztlich, ob dem Arbeitgeber noch zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis zumindest bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Wichtig: Es gibt keine Pflichtverletzung, die ohne Prüfung des Einzelfalls automatisch eine fristlose Kündigung rechtfertigt. Auch bei erheblichen Vertrauensverstößen ist grundsätzlich eine Interessenabwägung erforderlich.

Welche Gründe können eine fristlose Kündigung rechtfertigen?

Als wichtiger Grund kommen insbesondere erhebliche Verletzungen arbeitsvertraglicher Pflichten in Betracht.

Beispiele können sein:

Auch erhebliche Pflichtverletzungen außerhalb der Arbeitszeit können unter Umständen relevant sein. Dafür muss grundsätzlich ein ausreichender Bezug zum Arbeitsverhältnis bestehen.

Ob das Verhalten zugleich eine Straftat darstellt, ist nicht entscheidend. Maßgeblich ist die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung und deren Bedeutung für das Arbeitsverhältnis.

Tipp: Lassen Sie sich nicht allein von der Bezeichnung des Vorwurfs beeindrucken. „Arbeitszeitbetrug“, „Arbeitsverweigerung“ oder „Diebstahl“ sind zunächst Behauptungen des Arbeitgebers. Im Kündigungsschutzverfahren muss geklärt werden, was tatsächlich geschehen ist und ob der Arbeitgeber dies beweisen kann.

Muss vor einer fristlosen Kündigung abgemahnt werden?

Bei steuerbarem Fehlverhalten ist auch vor einer fristlosen Kündigung grundsätzlich zu prüfen, ob eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte.

Eine Abmahnung ist insbesondere dann erforderlich, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nach einer deutlichen Warnung ändern wird.

Sie kann ausnahmsweise entbehrlich sein, wenn

Deshalb lässt sich auch bei schweren Pflichtverletzungen nicht pauschal sagen, dass niemals eine Abmahnung erforderlich ist.

Wichtig: Auch ein Verhalten, das grundsätzlich einen wichtigen Grund darstellen kann, rechtfertigt nicht automatisch eine fristlose Kündigung. Wenn eine Abmahnung als milderes Mittel ausgereicht hätte, kann die Kündigung unverhältnismäßig sein.

Kann bereits ein einmaliger Vorfall zur fristlosen Kündigung führen?

Ja. Eine vorherige Abmahnung oder Wiederholung ist nicht in jedem Fall erforderlich.

Bei einer besonders schweren Pflichtverletzung kann auch ein einmaliger Vorfall eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Auf der anderen Seite bedeutet ein einmaliger schwerwiegender Vorwurf nicht automatisch, dass die Kündigung wirksam ist. Auch hier müssen unter anderem die bisherige Dauer und der Verlauf des Arbeitsverhältnisses sowie die konkreten Folgen der Pflichtverletzung berücksichtigt werden.

Ein langjähriges störungsfreies Arbeitsverhältnis kann bei der Interessenabwägung erhebliches Gewicht haben.

Welche Frist muss der Arbeitgeber bei einer fristlosen Kündigung einhalten?

Eine außerordentliche Kündigung muss nach § 626 Abs. 2 BGB grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden.

Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis von den Tatsachen hat, die für die Entscheidung über die Kündigung maßgeblich sind.

Hat der Arbeitgeber zunächst nur einen Verdacht, darf er den Sachverhalt weiter aufklären und den Arbeitnehmer gegebenenfalls anhören.

Die Ermittlungen dürfen allerdings nicht beliebig hinausgezögert werden. Der Arbeitgeber muss sie mit der gebotenen Eile durchführen.

Wichtig: Die Zweiwochenfrist des § 626 BGB ist eine Ausschlussfrist. Wird sie versäumt, kann der betreffende Sachverhalt grundsätzlich nicht mehr zur Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung herangezogen werden.

Was gilt, wenn der Arbeitgeber zunächst noch ermittelt?

Der Arbeitgeber muss nicht sofort kündigen, sobald er erstmals von einem möglichen Fehlverhalten hört.

Bestehen zunächst nur Anhaltspunkte, darf er weitere Ermittlungen durchführen und insbesondere den Arbeitnehmer anhören.

Dies schiebt den Beginn der Zweiwochenfrist allerdings nur so lange hinaus, wie die Ermittlungen aus verständigen Gründen erforderlich sind und zügig durchgeführt werden.

Der Arbeitgeber darf die Frist nicht dadurch verlängern, dass er notwendige Ermittlungen ohne sachlichen Grund aufschiebt.

Die neuere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts stellt insoweit hohe Anforderungen an eine zügige Sachverhaltsaufklärung.

Wird eine verspätete fristlose Kündigung automatisch zur ordentlichen Kündigung?

Nein.

Die alte Annahme, eine unwirksame fristlose Kündigung werde automatisch in eine ordentliche Kündigung umgedeutet, ist falsch.

In der Praxis erklären Arbeitgeber deshalb häufig:

„außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Zeitpunkt“.

Dann liegen zwei Kündigungen beziehungsweise eine Haupt- und eine Hilfskündigung vor. Ist die fristlose Kündigung unwirksam, kann die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung trotzdem wirksam sein.

Fehlt eine solche hilfsweise Kündigung, kommt unter bestimmten Voraussetzungen eine Umdeutung nach § 140 BGB in Betracht. Diese erfolgt aber nicht automatisch.

Wichtig: Bei einer Kündigung sollte deshalb immer genau geprüft werden, ob ausschließlich fristlos oder zusätzlich „hilfsweise ordentlich“ gekündigt wurde. Eine erfolgreiche Klage gegen die fristlose Kündigung bedeutet sonst nicht zwingend, dass das Arbeitsverhältnis dauerhaft fortbesteht.

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund mitteilen?

Der Kündigungsgrund muss bei einer gewöhnlichen außerordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht bereits im Kündigungsschreiben stehen.

Nach § 626 Abs. 2 BGB muss der Kündigende dem anderen Vertragsteil den Kündigungsgrund auf Verlangen jedoch unverzüglich schriftlich mitteilen.

Davon können besondere gesetzliche Regelungen abweichen.

Für eine Kündigungsschutzklage ist es grundsätzlich nicht erforderlich, zunächst die schriftliche Begründung abzuwarten.

Tipp: Warten Sie nach einer fristlosen Kündigung nicht auf eine Begründung des Arbeitgebers, bevor Sie die Klagefrist prüfen. Die Dreiwochenfrist läuft grundsätzlich unabhängig davon.

Was ist eine Verdachtskündigung?

Von einer Kündigung wegen einer nachgewiesenen Pflichtverletzung ist die sogenannte Verdachtskündigung zu unterscheiden.

Dabei behauptet der Arbeitgeber nicht, die Pflichtverletzung sicher beweisen zu können. Er stützt die Kündigung auf einen dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung.

Rechtlich handelt es sich bei der Verdachtskündigung nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts um eine personenbedingte Kündigung.

Sie ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Der Verdacht muss sich auf konkrete Tatsachen stützen und schwerwiegend sein. Der Arbeitgeber muss außerdem alle zumutbaren Maßnahmen zur Aufklärung ergreifen und dem Arbeitnehmer vor der Kündigung Gelegenheit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.

Tipp: Werden Sie zu einem möglichen Kündigungssachverhalt angehört, sollten Sie nicht vorschnell schriftliche Erklärungen abgeben oder Vorwürfe bestätigen. Bei schwerwiegenden Vorwürfen kann eine rechtliche Beratung vor der Stellungnahme sinnvoll sein.

Was ist eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist?

In besonderen Fällen wird eine außerordentliche Kündigung nicht mit sofortiger Wirkung, sondern mit einer Auslauffrist ausgesprochen.

Dies spielt insbesondere bei Arbeitnehmern eine Rolle, deren Arbeitsverhältnis aufgrund tarifvertraglicher Regelungen ordentlich nicht mehr gekündigt werden kann.

Bei einem dauerhaften Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit kann in besonders gelagerten Ausnahmefällen eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung mit einer der fiktiven ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist möglich sein.

Die Anforderungen sind besonders hoch. Der Arbeitgeber muss grundsätzlich alle zumutbaren Möglichkeiten zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausgeschöpft haben.

Auch bei verhaltensbedingten Sachverhalten kann eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist bei ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern nur in besonderen Ausnahmefällen in Betracht kommen.

Für gesetzlich besonders geschützte Arbeitnehmer – etwa Betriebsratsmitglieder – gelten darüber hinaus eigene Vorschriften, die gesondert geprüft werden müssen.

Wichtig: Auch bei einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist muss die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB eingehalten werden.

Kann auch der Arbeitnehmer fristlos kündigen?

Ja. § 626 BGB gilt für beide Vertragsparteien.

Auch ein Arbeitnehmer darf sein Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos kündigen, wenn ihm die Fortsetzung bis zum Ablauf der normalen Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann.

Ein wichtiger Grund kann beispielsweise bei erheblichen und fortdauernden Zahlungsrückständen des Arbeitgebers oder bei schwerwiegenden Verletzungen von Schutzpflichten in Betracht kommen.

Auch hier gilt jedoch der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Häufig muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber zunächst auffordern, den Vertragsverstoß zu beseitigen oder ihn entsprechend abmahnen.

Eine sofortige Kündigung ohne vorherige Aufforderung kommt insbesondere dann in Betracht, wenn eine Abhilfe offensichtlich nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung besonders schwerwiegend ist.

Tipp: Arbeitnehmer sollten eine fristlose Eigenkündigung nicht vorschnell aussprechen. Ist der wichtige Grund später nicht nachweisbar, können arbeits- und sozialrechtliche Nachteile entstehen. Insbesondere kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu prüfen sein.

Kann der Arbeitnehmer nach einer berechtigten fristlosen Eigenkündigung Schadensersatz verlangen?

Unter bestimmten Voraussetzungen ja.

Hat der Arbeitgeber durch ein vertragswidriges Verhalten den wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung gesetzt, kann nach § 628 Abs. 2 BGB ein Schadensersatzanspruch des Arbeitnehmers bestehen.

Ob und in welcher Höhe ein solcher Anspruch besteht, hängt vom Einzelfall ab.

Gilt besonderer Kündigungsschutz auch bei einer fristlosen Kündigung?

Ja.

Eine fristlose Kündigung umgeht besonderen Kündigungsschutz nicht automatisch.

Je nach geschützter Personengruppe können zusätzliche Voraussetzungen bestehen.

So benötigt der Arbeitgeber für eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds grundsätzlich die Zustimmung des Betriebsrats oder deren gerichtliche Ersetzung. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich, wobei besondere Fristen gelten.

Auch bei Schwangerschaft und Elternzeit bestehen besondere gesetzliche Kündigungsverbote und behördliche Zustimmungserfordernisse.

Droht nach einer fristlosen Kündigung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?

Eine arbeitgeberseitige fristlose Kündigung kann zu einer Sperrzeit führen, wenn der Arbeitnehmer durch arbeitsvertragswidriges Verhalten vorsätzlich oder grob fahrlässig Anlass für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben hat.

Eine Sperrzeit tritt aber nicht allein deshalb ein, weil der Arbeitgeber „fristlos“ gekündigt hat. Die Agentur für Arbeit prüft die Voraussetzungen selbstständig.

Wie reagiere ich auf eine fristlose Kündigung?

Eine fristlose Kündigung sollte möglichst sofort geprüft werden.

Wichtige Fragen sind insbesondere:

Wichtig: Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein. Außergerichtliche Gespräche mit dem Arbeitgeber hemmen diese Frist nicht.

Fazit: An eine fristlose Kündigung werden hohe Anforderungen gestellt

Eine fristlose Kündigung ist die schärfste Reaktion auf eine Störung des Arbeitsverhältnisses. Sie ist deshalb nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist unzumutbar ist.

Neben der Schwere des Vorwurfs müssen stets die konkreten Umstände des Einzelfalls, mögliche mildere Mittel und die Interessen beider Vertragsparteien berücksichtigt werden.

Hinzu kommt die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB. Gerade bei längeren internen Ermittlungen kann deshalb entscheidend sein, wann der Arbeitgeber welche Kenntnis hatte.

Tipp: Haben Sie eine fristlose Kündigung erhalten, sollten Sie den Vorwurf nicht ungeprüft akzeptieren. Gerade bei einer fehlenden Abmahnung, einer problematischen Beweislage oder einer verspäteten Kündigung bestehen häufig Ansatzpunkte für eine Kündigungsschutzklage.

Als Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Berlin beraten und vertreten wir Arbeitnehmer bei fristlosen und außerordentlichen Kündigungen sowie in Kündigungsschutzverfahren.