Befristeter Arbeitsvertrag
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Befristungen sind jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag regelmäßig als unbefristet geschlossen. Arbeitnehmer sollten die Befristung deshalb rechtzeitig überprüfen lassen.
Welche Arten der Befristung gibt es?
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz unterscheidet zwischen der kalendermäßigen Befristung und der Zweckbefristung.
Bei einer kalendermäßigen Befristung wird ein konkretes Enddatum oder eine bestimmte Vertragsdauer vereinbart.
Beispiel: Das Arbeitsverhältnis wird für die Zeit vom 1. Januar bis zum 31. Dezember 2027 geschlossen.
Bei einer Zweckbefristung ergibt sich das Ende des Arbeitsverhältnisses aus dem vereinbarten Zweck. Ein genaues Beendigungsdatum steht bei Vertragsschluss noch nicht fest.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer wird als Vertretung bis zur Rückkehr einer erkrankten Mitarbeiterin beschäftigt.
Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit dem Erreichen des vereinbarten Zwecks, frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
Von der Zweckbefristung ist der auflösend bedingte Arbeitsvertrag zu unterscheiden. Bei diesem hängt die Beendigung von einem ungewissen zukünftigen Ereignis ab. Für solche Vereinbarungen gelten die Vorschriften über befristete Arbeitsverträge weitgehend entsprechend.
Wann ist eine Befristung mit Sachgrund zulässig?
Ein Arbeitsvertrag darf befristet werden, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht. Das gilt unabhängig von der Größe des Betriebs und grundsätzlich auch dann, wenn zwischen den Parteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Das Gesetz nennt insbesondere folgende Sachgründe:
Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Auch andere Gründe können eine Befristung rechtfertigen, wenn sie mit den gesetzlichen Beispielen vergleichbar sind.
Der Sachgrund muss bei Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags tatsächlich vorliegen. Die bloße Bezeichnung im Arbeitsvertrag genügt nicht. Insbesondere bei einem nur vorübergehenden Arbeitskräftebedarf muss der Arbeitgeber eine hinreichend sichere Prognose treffen können, dass nach dem Vertragsende kein dauerhafter Beschäftigungsbedarf mehr besteht.
Auch mehrere aufeinanderfolgende Befristungen mit Sachgrund können zulässig sein. Bei einer sehr langen Gesamtdauer oder einer besonders hohen Zahl von Verlängerungen kann jedoch eine missbräuchliche Kettenbefristung vorliegen. Dann werden sämtliche Umstände des Einzelfalls berücksichtigt.
Wann darf ohne Sachgrund befristet werden?
Eine kalendermäßige Befristung ist auch ohne Sachgrund möglich. Sie darf grundsätzlich höchstens zwei Jahre dauern. Innerhalb dieser Gesamtdauer kann der Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden.
Eine sachgrundlose Befristung ist grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Entscheidend ist der rechtliche Arbeitgeber. Eine frühere Beschäftigung bei einem anderen Unternehmen desselben Konzerns steht einer sachgrundlosen Befristung daher nicht automatisch entgegen.
Von dem Vorbeschäftigungsverbot lässt die Rechtsprechung nur eng begrenzte Ausnahmen zu, etwa wenn eine frühere Beschäftigung sehr lange zurückliegt, nur von äußerst kurzer Dauer war oder eine völlig andersartige Tätigkeit betraf. Ob eine solche Ausnahme vorliegt, sollte sorgfältig geprüft werden. Eine feste Zeitgrenze gibt es nicht.
Wichtig: Die früher vertretene Auffassung, eine mehr als drei Jahre zurückliegende Beschäftigung sei generell unschädlich, gilt nicht mehr.
Welche besonderen Befristungsmöglichkeiten gibt es?
Für neu gegründete Unternehmen gelten erleichterte Voraussetzungen. In den ersten vier Jahren nach der Gründung kann ein Arbeitsvertrag ohne Sachgrund für eine Gesamtdauer von bis zu vier Jahren befristet und innerhalb dieses Zeitraums mehrfach verlängert werden. Dies gilt nicht für Neugründungen, die lediglich auf einer rechtlichen Umstrukturierung bestehender Unternehmen oder Konzerne beruhen.
Unter besonderen Voraussetzungen können außerdem Arbeitnehmer, die bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet haben, bis zu fünf Jahre sachgrundlos befristet beschäftigt werden. Erforderlich ist unter anderem, dass sie zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben.
Durch Tarifvertrag können die Höchstdauer und die Anzahl der Verlängerungen einer sachgrundlosen Befristung abweichend geregelt werden. Besondere Vorschriften gelten unter anderem im öffentlichen Dienst und für wissenschaftliches Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen. Im öffentlichen Dienst sind insbesondere § 30 TVöD beziehungsweise § 30 TV-L zu beachten.
Welche Form muss die Befristung haben?
Die Befristung eines Arbeitsvertrags ist nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wird. Die Befristungsvereinbarung muss grundsätzlich von beiden Vertragsparteien unterzeichnet sein, bevor der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt.
Eine einfache E-Mail, eine eingescannte Unterschrift oder eine gewöhnliche elektronische Signatur genügt der gesetzlichen Schriftform nicht. Die Schriftform kann grundsätzlich durch eine qualifizierte elektronische Signatur ersetzt werden.
Der Arbeitsvertrag muss nicht insgesamt schriftlich abgeschlossen werden. Das Schriftformerfordernis betrifft grundsätzlich nur die Vereinbarung, dass und bis wann oder zu welchem Zweck das Arbeitsverhältnis befristet ist.
Wichtig: Beginnt der Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers zu arbeiten, bevor die Befristungsvereinbarung formwirksam abgeschlossen wurde, kann bereits dadurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Eine erst nachträglich unterzeichnete Befristung beseitigt diesen Fehler nicht ohne Weiteres.
Wie kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?
Eine sachgrundlose Befristung kann innerhalb der gesetzlichen Höchstdauer grundsätzlich höchstens dreimal verlängert werden. Die Verlängerung muss vereinbart werden, bevor der bisherige Arbeitsvertrag endet. Erfolgt die Vereinbarung erst nach Ablauf der bisherigen Befristung, handelt es sich regelmäßig um den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags. Eine erneute sachgrundlose Befristung ist dann wegen der Vorbeschäftigung grundsätzlich nicht mehr möglich.
Bei einer Verlängerung sollte grundsätzlich nur das Enddatum geändert werden. Werden gleichzeitig weitere Arbeitsbedingungen neu vereinbart, kann rechtlich ein neuer Arbeitsvertrag statt einer bloßen Verlängerung vorliegen. Das kann zur Unwirksamkeit der sachgrundlosen Befristung führen.
Tipp: Jede Verlängerungsvereinbarung sollte vor Ablauf des bisherigen Vertrags und vor Beginn des Verlängerungszeitraums von beiden Parteien formwirksam unterzeichnet werden.
Welche Rechte haben befristet beschäftigte Arbeitnehmer?
Befristet beschäftigte Arbeitnehmer dürfen wegen der Befristung grundsätzlich nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte. Eine unterschiedliche Behandlung ist nur zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht.
Dies gilt insbesondere für die Vergütung und andere teilbare Leistungen. Sonderzahlungen können jedoch anteilig entsprechend der Beschäftigungsdauer gewährt werden. Der Arbeitgeber muss befristet Beschäftigte außerdem über geeignete unbefristete Stellen informieren, die besetzt werden sollen.
Hat das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden und teilt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber in Textform mit, dass er einen unbefristeten Arbeitsvertrag wünscht, muss der Arbeitgeber grundsätzlich innerhalb eines Monats begründet in Textform antworten. Dies gilt nicht, wenn er einen entsprechenden Wunsch bereits innerhalb der vergangenen zwölf Monate beantwortet hat.
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag gekündigt werden?
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer. Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet nach Erreichen des Zwecks und Ablauf der gesetzlichen zweiwöchigen Auslauffrist.
Während der Vertragslaufzeit kann ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Fehlt eine solche Regelung, sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber grundsätzlich bis zum Ende der Befristung an den Vertrag gebunden.
Das Recht zur außerordentlichen fristlosen Kündigung aus wichtigem Grund bleibt bestehen. Wird eine Probezeit vereinbart, muss deren Dauer in einem angemessenen Verhältnis zur voraussichtlichen Vertragsdauer und zur Art der Tätigkeit stehen.
Setzt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit nach dem vereinbarten Vertragsende oder nach Erreichen des Zwecks mit Wissen des Arbeitgebers fort, kann sich das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit verlängern. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung unverzüglich mitteilt.
Was geschieht bei einer unwirksamen Befristung?
Ist die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag grundsätzlich als unbefristet geschlossen. Das Arbeitsverhältnis endet dann nicht automatisch zu dem im Vertrag genannten Zeitpunkt.
Gründe für eine unwirksame Befristung können insbesondere sein:
Wie kann ich gegen eine unwirksame Befristung vorgehen?
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung unwirksam ist, muss er eine sogenannte Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Klage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses eingehen.
Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung grundsätzlich als wirksam. Das gilt unabhängig davon, ob das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet und wie viele Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind.
Wichtig: Die Dreiwochenfrist sollte unbedingt notiert werden. Arbeitnehmer müssen nicht bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses warten, sondern können die Wirksamkeit der Befristung regelmäßig bereits vorher gerichtlich klären lassen.