Maßgebliche Kündigungsfrist: Welche Kündigungsfrist gilt?

Welche Kündigungsfrist ist maßgeblich?

Die Kündigungsfrist kann sich aus

ergeben.

Dabei gilt nicht einfach der Grundsatz, dass eine dieser Regelungen immer Vorrang vor den anderen hat. Vielmehr kommt es darauf an, ob ein Tarifvertrag anwendbar ist, welche Regelungen der Arbeitsvertrag enthält und ob diese von den gesetzlichen oder tarifvertraglichen Vorgaben wirksam abweichen.

Enthalten Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Gesetz unterschiedliche Kündigungsfristen, sollte deshalb im Einzelfall geprüft werden, welche Frist tatsächlich maßgeblich ist.

Wann gilt eine tarifvertragliche Kündigungsfrist?

Tarifverträge enthalten häufig eigene Regelungen zu Kündigungsfristen. Nach § 622 Abs. 4 BGB können diese auch von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen.

Ein Tarifvertrag kann insbesondere maßgeblich sein, wenn

Tarifgebunden sind Arbeitnehmer insbesondere dann, wenn sie Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft sind und der Arbeitgeber Mitglied des entsprechenden Arbeitgeberverbandes oder selbst Partei des Tarifvertrages ist.

Wird ein Tarifvertrag lediglich aufgrund einer Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag angewendet, gelten seine Bestimmungen dagegen aufgrund der arbeitsvertraglichen Vereinbarung.

Was gilt bei unterschiedlichen Regelungen in Tarifvertrag 

Ist ein Tarifvertrag unmittelbar und zwingend auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, gelten seine Regelungen grundsätzlich vorrangig. Eine abweichende arbeitsvertragliche Vereinbarung kann jedoch insbesondere dann maßgeblich sein, wenn sie für den Arbeitnehmer günstiger ist. Dies folgt aus dem sogenannten Günstigkeitsprinzip des § 4 Abs. 3 TVG.

Welche Regelung günstiger ist, lässt sich bei Kündigungsfristen nicht immer allein anhand der Länge der jeweiligen Frist bestimmen. Kündigungsfrist und Kündigungstermin müssen grundsätzlich gemeinsam betrachtet werden. Maßgeblich ist ein objektiver Vergleich der konkurrierenden Regelungen.

Wie das Günstigkeitsprinzip funktioniert und welche Kündigungsfrist bei unterschiedlichen arbeitsvertraglichen und tarifvertraglichen Regelungen gilt, erläutern wir ausführlich in unserem Beitrag zum Günstigkeitsprinzip.

Was gilt, wenn die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag geregelt ist?

Ist kein Tarifvertrag maßgeblich oder enthält dieser keine einschlägige Regelung, ist der Arbeitsvertrag zu prüfen.

Arbeitsvertraglich können insbesondere längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Häufig findet sich beispielsweise eine Klausel, nach der die gesetzlichen Verlängerungen der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten.

Dabei bestimmt § 622 Abs. 6 BGB: Für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer darf keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für eine Kündigung durch den Arbeitgeber.

Eine Verkürzung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist durch den Arbeitsvertrag ist dagegen nur in den gesetzlich vorgesehenen Ausnahmefällen möglich. Nach § 622 Abs. 5 BGB betrifft dies insbesondere vorübergehend beschäftigte Aushilfen sowie unter bestimmten Voraussetzungen Kleinbetriebe mit regelmäßig nicht mehr als 20 Arbeitnehmern.

Wann gilt die gesetzliche Kündigungsfrist?

Enthält der Arbeitsvertrag keine abweichende wirksame Regelung und ist auch keine tarifvertragliche Kündigungsfrist maßgeblich, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB.

Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die Kündigungsfrist mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses:

Die verlängerten gesetzlichen Kündigungsfristen gelten unmittelbar nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Für Arbeitnehmer bleibt es grundsätzlich bei vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Im Arbeitsvertrag kann allerdings vereinbart werden, dass die verlängerten Fristen auch für den Arbeitnehmer gelten.

Gut zu wissen: Für die Berechnung der Beschäftigungsdauer wird die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt. Das Alter des Arbeitnehmers spielt keine Rolle. Die frühere gesetzliche Regelung, nach der Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres unberücksichtigt blieben, wurde aufgrund ihrer Unvereinbarkeit mit dem Unionsrecht zunächst von den Gerichten nicht mehr angewendet und ist inzwischen aus § 622 BGB gestrichen worden.

Welche Kündigungsfrist gilt während der Probezeit?

Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Dies gilt längstens für die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.

Die Kündigung muss dabei nicht zum 15. oder zum Monatsende erfolgen. Das Arbeitsverhältnis endet zwei Wochen nach Zugang der Kündigung.

Auch hiervon können Tarifverträge abweichende Regelungen vorsehen.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber die falsche Kündigungsfrist verwendet?

Hält der Arbeitgeber die maßgebliche Kündigungsfrist nicht ein, bedeutet dies nicht in jedem Fall, dass die Kündigung insgesamt unwirksam ist. Häufig stellt sich vielmehr die Frage, ob die Kündigung so ausgelegt werden kann, dass das Arbeitsverhältnis erst zum rechtlich richtigen Termin endet.

Beispiel: Der Arbeitgeber kündigt zum 30. September, obwohl aufgrund der Beschäftigungsdauer eine Kündigung erst zum 31. Dezember möglich wäre.

Ob die Kündigung automatisch zum richtigen Termin wirkt, hängt unter anderem von der konkreten Formulierung des Kündigungsschreibens ab. Eine Kündigung „fristgemäß zum 30. September“ kann rechtlich anders zu beurteilen sein als eine Kündigung, die ausschließlich und eindeutig auf den 30. September beschränkt ist.

Wichtig: Arbeitnehmer sollten sich bei einer möglicherweise falsch berechneten Kündigungsfrist nicht darauf verlassen, dass sich der Beendigungstermin automatisch verschiebt. Je nach Gestaltung der Kündigung kann es erforderlich sein, die fehlerhafte Kündigungsfrist innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung gerichtlich geltend zu machen.

Wer eine Kündigung mit einer möglicherweise zu kurzen Kündigungsfrist erhalten hat, sollte die Kündigung deshalb möglichst frühzeitig prüfen lassen.

Wie wird die Kündigungsfrist berechnet?

Steht fest, welche Kündigungsfrist maßgeblich ist, muss im nächsten Schritt der konkrete Beendigungstermin berechnet werden.

Entscheidend ist grundsätzlich der Zugang der Kündigung beim Empfänger. Für die Berechnung von Fristbeginn und Fristende gelten die allgemeinen Vorschriften der §§ 187 ff. BGB.

Zu unterscheiden ist insbesondere zwischen einer Frist von „vier Wochen“ und einer Frist von „einem Monat“. Vier Wochen entsprechen genau 28 Tagen. Ein Monat ist dagegen nach Kalendermonaten zu berechnen.

Bereits ein um einen Tag verspäteter Zugang der Kündigung kann deshalb dazu führen, dass sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses um mehrere Wochen oder Monate verschiebt.

Fazit

Welche Kündigungsfrist im Einzelfall gilt, hängt nicht allein von § 622 BGB ab. Tarifvertrag, Arbeitsvertrag und gesetzliche Regelungen müssen gemeinsam geprüft werden.

Besonders sorgfältig sollte geprüft werden, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung mit einem konkreten Beendigungsdatum ausgesprochen hat. Ist die Kündigungsfrist falsch berechnet, kann der Arbeitnehmer Anspruch darauf haben, bis zu einem späteren Zeitpunkt weiterbeschäftigt und vergütet zu werden.

Da bei einer Kündigung außerdem die dreiwöchige Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz zu beachten sein kann, sollte eine fehlerhafte Kündigungsfrist möglichst frühzeitig geprüft werden.