Günstigkeitsprinzip bei Kündigungsfristen

Was bedeutet das Günstigkeitsprinzip?

Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer an einen Tarifvertrag gebunden, gelten dessen Rechtsnormen grundsätzlich unmittelbar und zwingend. Nach § 4 Abs. 3 TVG sind abweichende Vereinbarungen jedoch zulässig, wenn der Tarifvertrag dies erlaubt oder die Abweichung für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Eine günstigere Regelung im Arbeitsvertrag kann deshalb trotz eines anwendbaren Tarifvertrages maßgeblich sein.

Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitnehmer aus verschiedenen Regelungen jeweils die für sie besten Einzelbestandteile auswählen können. Vielmehr müssen die miteinander konkurrierenden Regelungen sachgerecht miteinander verglichen werden.

Welche Regelung ist für den Arbeitnehmer günstiger?

Ob eine Regelung günstiger ist, beurteilt sich nicht nach den persönlichen Wünschen des einzelnen Arbeitnehmers. Maßgeblich ist vielmehr ein objektiver Vergleich aus Sicht eines verständigen Arbeitnehmers.

Das kann insbesondere bei Kündigungsfristen von Bedeutung sein.

Erhält ein Arbeitnehmer eine Kündigung durch den Arbeitgeber, ist eine längere Kündigungsfrist regelmäßig vorteilhaft: Das Arbeitsverhältnis besteht länger fort und grundsätzlich bleibt auch der Anspruch auf Vergütung entsprechend länger bestehen.

Für einen Arbeitnehmer, der selbst möglichst schnell zu einem neuen Arbeitgeber wechseln möchte, kann dagegen eine kürzere Kündigungsfrist tatsächlich attraktiver erscheinen. Auf diesen individuellen Wunsch kommt es beim rechtlichen Günstigkeitsvergleich jedoch grundsätzlich nicht an.

Entscheidend ist vielmehr, welche der miteinander verglichenen Regelungen bei objektiver Betrachtung den besseren Schutz bietet.

Kündigungsfrist und Kündigungstermin müssen gemeinsam betrachtet werden

Bei Kündigungsfristen reicht es nicht aus, lediglich die Anzahl der Wochen oder Monate miteinander zu vergleichen.

Auch der Kündigungstermin ist zu berücksichtigen.

Eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende kann beispielsweise zu einem anderen Beendigungstermin führen als eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Quartalsende. Deshalb bilden Kündigungsfrist und Kündigungstermin grundsätzlich eine Einheit.

Es muss also die jeweilige Regelung insgesamt mit der konkurrierenden Regelung verglichen werden.

Kann eine Regelung teilweise günstiger und teilweise ungünstiger sein?

Gerade bei unterschiedlichen Kündigungsterminen kann eine vertragliche Regelung je nach Zeitpunkt der Kündigung einmal zu einem späteren und einmal zu einem früheren Ende des Arbeitsverhältnisses führen.

Eine solche Regelung ist nicht allein deshalb günstiger, weil sie während des überwiegenden Teils eines Jahres zu einem späteren Beendigungszeitpunkt führt.

Das Bundesarbeitsgericht hat für den Vergleich einer arbeitsvertraglichen mit einer gesetzlichen Kündigungsfrist entschieden, dass sich eine vertragliche Regelung nur dann als längere und damit günstigere Kündigungsfrist durchsetzen kann, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt.

Beispiel zum Günstigkeitsvergleich

Ein Arbeitnehmer ist bereits seit mehr als 20 Jahren beschäftigt.

Nach § 622 Abs. 2 BGB beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber deshalb sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Im Arbeitsvertrag ist dagegen eine Kündigungsfrist von sechs Monaten vereinbart, wobei nur zum 30. Juni oder zum 31. Dezember gekündigt werden kann.

Auf den ersten Blick kann die arbeitsvertragliche Regelung günstiger erscheinen. Durch die Beschränkung auf zwei Kündigungstermine im Jahr führt sie bei vielen Kündigungszeitpunkten zu einem längeren Bestand des Arbeitsverhältnisses.

Sie ist jedoch nicht in jedem Fall günstiger. Je nach Zeitpunkt der Kündigung kann die gesetzliche Frist von sieben Monaten zum Monatsende zu einem späteren Beendigungszeitpunkt führen.

Deshalb kann die arbeitsvertragliche Regelung die gesetzliche Kündigungsfrist nicht verdrängen. In einem solchen Fall bleibt es bei der gesetzlichen Frist.

Gilt das Günstigkeitsprinzip auch zwischen Gesetz und Arbeitsvertrag?

Bei dem Verhältnis zwischen Gesetz und Arbeitsvertrag kommt es darauf an, ob die jeweilige gesetzliche Vorschrift überhaupt eine abweichende Vereinbarung zulässt.

Gesetzliche Mindestbedingungen können nicht allein deshalb unterschritten werden, weil Arbeitnehmer und Arbeitgeber dies im Arbeitsvertrag vereinbaren.

Für Kündigungsfristen enthält § 622 BGB hierzu besondere Vorgaben. Einzelvertraglich dürfen grundsätzlich längere Kündigungsfristen vereinbart werden. Eine Verkürzung der gesetzlichen Grundkündigungsfrist ist dagegen nur in den gesetzlich ausdrücklich geregelten Ausnahmefällen zulässig.

Für die Kündigung durch den Arbeitnehmer darf außerdem keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

Was gilt bei mehreren Stufen der gesetzlichen Kündigungsfrist?

Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB mit zunehmender Beschäftigungsdauer.

Eine arbeitsvertragliche Kündigungsfrist kann deshalb zunächst länger als die gesetzliche Frist sein und später mit einer verlängerten gesetzlichen Kündigungsfrist kollidieren.

Beispiel: Der Arbeitsvertrag sieht eine einheitliche Kündigungsfrist von sechs Wochen vor.

Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses ist diese länger als die gesetzliche Grundkündigungsfrist von vier Wochen. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich jedoch die gesetzliche Kündigungsfrist für den Arbeitgeber. Nach zwei Jahren beträgt sie bereits einen Monat zum Monatsende und steigt später weiter an.

Deshalb muss bei längerer Beschäftigungsdauer geprüft werden, ob die arbeitsvertragliche Regelung gegenüber der jeweils einschlägigen gesetzlichen Kündigungsfrist noch Bestand haben kann.

Gut zu wissen: Nicht die subjektiv beste Lösung entscheidet

Das Günstigkeitsprinzip gibt dem Arbeitnehmer kein Wahlrecht zwischen mehreren Kündigungsfristen.

Entscheidend ist also nicht, welche Frist dem Arbeitnehmer im konkreten Moment am besten passt. Es wird vielmehr anhand eines objektiven Maßstabs geprüft, welche der konkurrierenden Regelungen rechtlich günstiger ist.

Auch eine Regelung, die für den Arbeitnehmer in einem bestimmten Kündigungsfall zufällig vorteilhafter wäre, setzt sich deshalb nicht automatisch durch.

Fazit

Das Günstigkeitsprinzip kann entscheidend sein, wenn Tarifvertrag, Arbeitsvertrag und gesetzliche Vorschriften unterschiedliche Kündigungsfristen vorsehen.

Welche Regelung tatsächlich gilt, lässt sich dabei nicht immer durch einen einfachen Vergleich der Anzahl von Wochen oder Monaten feststellen. Kündigungsfrist und Kündigungstermin müssen grundsätzlich gemeinsam betrachtet werden.

Insbesondere bei längerer Betriebszugehörigkeit oder unterschiedlichen Regelungen in Arbeits- und Tarifvertrag sollte daher geprüft werden, welche Kündigungsfrist im konkreten Arbeitsverhältnis tatsächlich maßgeblich ist.