Die Qual der Wahl bei der Kündigungsfrist

Für jedes Arbeitsverhältnis gibt es Regelungen aus verschiedenen Quellen; etwa aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz. Diese Quellen sind hierarchisch geordnet und üblicherweise gilt immer die ranghöhere. Dabei ergibt sich folgende Reihenfolge, die auch als „Normenpyramide“ bezeichnet wird:

  • EU-Recht
  • Deutsches Gesetz
  • Deutsche Verordnungen
  • Tarifvertrag
  • Betriebsvereinbarung
  • Arbeitsvertrag
  • betriebliche Übung

Im Arbeitsrecht gibt es nun aber eine Besonderheit, nämlich das Günstigkeitsprinzip. Diese Ausnahme soll Arbeitnehmer besonders schützen. Für die Arbeitnehmer findet die Regleung Anwendung, die für den Arbeitnehmer günstiger ist. Und zwar auch dann, wenn egentlich höherrangiges Recht dagegen steht. Ein Arbeitsvertrag darf eine von dem Gesetz abweiende Regelung vorsehen, wenn die vereinbarte Kündigungsfrist besser für den Arbeitnehmer günstiger ist.

Ausnahme: Ein auf das Arbeitsverhältnis anwendbarer Tarifvertrag kann auch eine kürzere als die gesetzliche Frist vorsehen.

Aber was ist günstiger?

Nach der Rechtsprechung soll die günstigere Abmachung von der Einschätzung eines objektiven Arbeitnehmers abhängen. Es wird daher davon ausgegangen, dass eine längere Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer stets günstiger ist, weil so der Bestand des Arbeitverhältnisses besser geschützt wird. Dies soll selbst dann gelten, wenn der Arbeitnehmer im konkreten Einzelfall lieber eine möglichst kurze Kündigungsfrist haben will.

Alles klar? So einfach das klingt, so schwierig kann die Entscheidung was günstiger ist in der Praxis sein.

Beispiel: Nach dem geltenden Tarifvertrag beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Quartalsende, während im Arbeitvertrag eine Kündigungsfrist von zwei Monaten vorgesehen ist.

Hier wäre die Frist aus dem Tarifvertrag in dem ersten Monat des Quartals günstiger. Ab dem 2. Tag des zweiten Monats im Quartal wäre aber die Regelung aus dem Arbeitsvertrag für den Arbeitnehemer die bessere Variante.

Das Bundesarbeitsgericht sagt dazu folgendes:
Kündigungsfrist und Kündigungstermin
stellen regelmäßig eine Einheit dar, so dass nur im Wege eines Gesamtvergleichs geprüft werden kann, ob die vertragliche oder die gesetzliche Regelung für den Arbeitnehmer günstiger ist. In dem oben genannten Beispiel kann also nicht von einer Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Quartalsende ausgegangen werden. Vielmehr ist die tarifvertragliche Regelung insgesamt günstiger. Auf das ganze Jahr gesehen ist bei der arbeitvertraglichen Regelung nur in etwa einem Drittel der Zeit eine längere Kündigungsfrist einzuhalten. Außerdem sind für den Günstigkeitsvergleich die Grundkündigungsfrist und alle weiteren Stufen gesondert zu beurteilen.

Beispiel: In einem Arbeitsvertrag ist eine Kündigungsfrist von sechs Wochen vorgesehen.

Diese Regelung ist nur die ersten zwei Jahre des Bestandes des Arbeitsvertrages günstiger als die gesetzliche Kündigungsfrist. Nach § 622 Abs. 3 Nr. 2 BGB erhöht sich die einzuhaltende Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nach dem Bestand des Arbeitsverhältnisses von zwei Jahren auf zwei Monate. Deshalb gilt zunächst die Regelung aus dem Arbitsvertrag. Besteht das Arbeitsverhältis dann zwei Jahre muss sich der Arbeitgeber an das Gesetz halten.