Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Wenn der Arbeitnehmer ein Verhalten zeigt, mit dem er gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt, darf ihn der Arbeitgeber verhaltensbedingt kündigen. Entscheidend ist, dass der Beschäftigte sein Verhalten ändern könnte. Es geht also um ein willentlich gesteuertes Fehlverhalten.

Beispiele: Häufiges Zuspätkommen, wiederholtes unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt nur dann in Betracht, wenn dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung steht. Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss daher grundsätzlich eine Abmahnung erteilt worden sein.

Wichtig: Es drohen ausserdem Nachteile beim Arbeitsamt. Stichwort  Sperrzeit Arbeitslosengeld.

Was ist der Unterschied zwischen einer fristlosen und einer verhaltensbedingten Kündigung?

Sowohl bei der fristlosen als auch bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es um das Verhalten des Beschäftigten. Der Unterschied liegt in der Schwere der Verfehlung. Davon hängt ab, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung bis zum Ende des Kündigungsfrist zugemutet werden kann.

In welchen Fällen muss vor der Kündigung eine Abmahnung erteilt werden?

Vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung müssen Arbeitgeber im Prinzip immer zunächst eine Abmahnung aussprechen. Der Arbeitnehmer soll die Chance bekommen, sein Verhalten zu ändern, um den Arbeitsplatz zu erhalten.

In Ausnahmefällen ist die Abmahnung entbehrlich, und zwar, wenn

  • der Arbeitnehmer bereits ernsthaft mitgeteilt hat, dass er sein Verhalten auf keinen Fall ändern werde
  • schon der einmalige Verstoß so gravierend ist, dass der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen konnte, dass sein Verhalten akzeptabel sei (zum Beispiel bei der Begehung einer Straftat, wie etwa Diebstahl, Unterschlagung oder Beleidigung )

Wichtig: Arbeitnehmer, die eine verhaltensbedingte Kündigung erhalten haben, sollten sich nicht ins Boxhorn jagen lassen. Ob eine Abmahnung erforderlich ist oder nicht, werden verschiedene Gerichte in vielen Fällen verschieden entscheiden. Selbst wenn eine Abmahnung zuvor ausgesprochen worden ist, kann diese schon aus formellen Gesichtspunkten unwirksam sein (Wann ist eine Abmahnung wirksam erteilt?). Kurz: Bei Kündigungsschutzklagen gegen verhaltensbedingte Kündigungen bestehen jedenfalls prozessuale Unsicherheiten für den Arbeitgeber.

Wann ist eine Abmahnung wirksam erteilt?

Für die Erteilung einer Abmahnung gibt es Regeln: Das kritisierte Verhalten muss genau, also mit Datum und Uhrzeit, beschrieben werden. Der Arbeitgeber muss auch deutlich machen, inwiefern der Arbeitnehmer damit gegen seinen Vertrag verstoßen hat. Außerdem ist er verpflichtet, dem Beschäftigten die Folgen bei einer Wiederholung anzuzeigen, also etwa: Bei einer Wiederholung droht die Kündigung.

Hält der Arbeitgeber diese Regeln nicht ein, ist die Abmahnung nicht wirksam. Auch wenn das Verhalten des Arbeitnehmers falsch oder unvollständig dargestellt wird, kann die Abmahnung angegriffen werden. Manchmal erfinden Arbeitgeber Verpflichtungen. So sind ein freundlicher Umgangston oder der Schutz des Betriebsfriedens keine absoluten Pflichten des Beschäftigten. Werden mehrere Verhalten in einer Abmahnung behandelt, muss jeder einzelne Vorwurf zutreffend und wahr sein. Ist nur ein Vorwurf nicht gerechtfertigt, so ist die Abmahnung insgesamt unwirksam.

Habe ich ein Recht darauf, dass eine Abmahnung aus meiner Personalakte entfernt wird?

Werden in einer Abmahnung falsche Tatsachen behauptet oder enthält die Abmahnung herabsetzende und ungerechtfertigte Werturteile, so hat der Arbeitnehmer ein Recht darauf, dass die Abmahnung aus seiner Personalakte entfernt wird. Die frühere Auffassung, dass nach zwei Jahren die Abmahnung ihre Wirkung verlieren würde und daher aus der Personalakte entfernt werden muss, lässt sich nach der neueren Rechtsprechung nicht mehr aufrechterhalten.

Soll ich gegen die Abmahnung eine Gegendarstellung verfassen?

Vielfach wird empfohlen, die Abmahnung in der Personalakte zu belassen und eine Gegendarstellung zu verfassen mit der Bitte, diese in die Personalakte mit aufzunehmen. Dies ist in den allermeisten Fällen kontraproduktiv. Auch wenn sich eine Gegendarstellung in der Personalakte befindet, so entfaltet die Abmahnung trotzdem ihre negative Wirkung im Hinblick auf den möglichen betrieblichen Aufstieg. Es ist auch nicht einzusehen, warum ein Arbeitnehmer falsche Behauptung in der Personalakte hinnehmen soll. Dies widerspricht schon dem Gedanken des Datenschutzes.