Verhaltensbedingte Kündigung: Wann darf der Arbeitgeber wegen Fehlverhaltens kündigen?
Eine verhaltensbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt und sein Verhalten grundsätzlich steuerbar ist.
Nicht jede Pflichtverletzung rechtfertigt jedoch sofort eine Kündigung. In vielen Fällen muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnen und ihm damit Gelegenheit geben, sein Verhalten zu ändern. Außerdem muss stets geprüft werden, ob eine Kündigung tatsächlich verhältnismäßig ist.
Typische Streitpunkte sind beispielsweise wiederholtes Zuspätkommen, unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Arbeitszeitverstöße oder erhebliche Pflichtverletzungen gegenüber Kollegen oder dem Arbeitgeber.
Wichtig: Eine verhaltensbedingte Kündigung kann Auswirkungen auf den Bezug von Arbeitslosengeld haben. Eine Sperrzeit tritt allerdings nicht automatisch ein, nur weil der Arbeitgeber die Kündigung als „verhaltensbedingt“ bezeichnet.
Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?
Die verhaltensbedingte Kündigung ist eine der drei Kündigungsarten, mit denen ein Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz rechtfertigen kann.
Der Kündigungsgrund liegt dabei im Verhalten des Arbeitnehmers.
Voraussetzung ist grundsätzlich, dass der Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Haupt- oder Nebenpflicht erheblich verletzt hat und dieses Verhalten steuerbar war. Anders als bei einer krankheitsbedingten Kündigung geht es also regelmäßig um ein Verhalten, das der Arbeitnehmer hätte vermeiden oder ändern können.
Eine verhaltensbedingte Kündigung soll außerdem nicht in erster Linie vergangenes Fehlverhalten bestrafen. Entscheidend ist vielmehr die Prognose für die Zukunft: Es muss zu erwarten sein, dass es auch künftig zu vergleichbaren Vertragsstörungen kommen wird.
Gerade deshalb spielt die Abmahnung bei verhaltensbedingten Kündigungen eine zentrale Rolle.
Welche Voraussetzungen hat eine verhaltensbedingte Kündigung?
Greift das Kündigungsschutzgesetz, müssen für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlich mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:
- Der Arbeitnehmer muss eine erhebliche arbeitsvertragliche Pflicht verletzt haben.
- Die Pflichtverletzung muss ihm grundsätzlich vorwerfbar sein.
- Es muss mit weiteren Vertragsverletzungen zu rechnen sein.
- Ein milderes Mittel als die Kündigung darf nicht ausreichen.
- Die Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.
Der Arbeitgeber muss die Tatsachen, mit denen er die Kündigung begründet, im Kündigungsschutzprozess darlegen und gegebenenfalls beweisen.
Welche Pflichtverletzungen können eine Kündigung rechtfertigen?
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann grundsätzlich auf der Verletzung verschiedenster arbeitsvertraglicher Pflichten beruhen.
In Betracht kommen beispielsweise:
Ob ein bestimmtes Verhalten tatsächlich eine Kündigung rechtfertigt, lässt sich jedoch nicht allein anhand einer solchen Liste beurteilen.
Entscheidend sind immer die konkreten Umstände des Einzelfalls.
Tipp: Prüfen Sie zunächst, ob überhaupt eine Pflichtverletzung vorlag. Nicht jede vom Arbeitgeber beanstandete Handlung ist arbeitsvertragswidrig. Gerade bei angeblicher Arbeitsverweigerung kann beispielsweise entscheidend sein, ob die Weisung des Arbeitgebers überhaupt rechtmäßig war.
Muss das Verhalten schuldhaft sein?
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt regelmäßig voraus, dass dem Arbeitnehmer die Pflichtverletzung vorgeworfen werden kann.
Hat der Arbeitnehmer sein Verhalten dagegen nicht oder nur eingeschränkt steuern können, kann dies gegen eine verhaltensbedingte Kündigung sprechen.
Das ist zugleich eine wichtige Abgrenzung zur personenbedingten Kündigung. Kann ein Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Pflicht aufgrund persönlicher Umstände nicht mehr erfüllen, obwohl er dies möchte, liegt der Kündigungsgrund möglicherweise nicht in seinem Verhalten, sondern in seiner Person.
Warum ist die Zukunftsprognose wichtig?
Die Kündigung dient nicht dazu, einen Arbeitnehmer für vergangenes Fehlverhalten zu bestrafen.
Entscheidend ist vielmehr, ob aufgrund der Pflichtverletzung damit gerechnet werden muss, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten auch zukünftig verletzen wird.
Bei steuerbarem Verhalten geht die Rechtsprechung grundsätzlich davon aus, dass bereits die deutliche Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen zu einer Verhaltensänderung führen kann.
Deshalb ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig eine Abmahnung erforderlich.
Muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung abgemahnt werden?
Grundsätzlich ja.
Mit einer Abmahnung macht der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer deutlich, welches konkrete Verhalten er als Pflichtverletzung ansieht, und fordert ihn auf, dieses Verhalten zukünftig zu unterlassen.
Zugleich muss für den Arbeitnehmer erkennbar sein, dass im Wiederholungsfall Konsequenzen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses drohen.
Kommt es anschließend erneut zu einer vergleichbaren Pflichtverletzung, kann dies die Prognose rechtfertigen, dass auch künftig mit Vertragsverletzungen zu rechnen ist.
Wichtig: Es gibt keinen Grundsatz, wonach ein Arbeitgeber erst nach drei Abmahnungen kündigen darf. Je nach Art und Schwere der Pflichtverletzung kann bereits eine einschlägige Abmahnung ausreichen.
Wann ist eine Abmahnung nicht erforderlich?
Ausnahmsweise kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein.
Das kommt insbesondere in zwei Fällen in Betracht:
Zum einen kann eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn bereits im Voraus erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch nach einer Abmahnung nicht ändern würde.
Zum anderen kann eine Abmahnung bei einer besonders schweren Pflichtverletzung entbehrlich sein, wenn dem Arbeitnehmer offensichtlich sein musste, dass der Arbeitgeber ein solches Verhalten unter keinen Umständen hinnehmen würde.
Das kann beispielsweise bei besonders schweren Vertrauensverletzungen oder erheblichen Straftaten zulasten des Arbeitgebers in Betracht kommen.
Ob eine Abmahnung entbehrlich war, muss allerdings stets anhand des konkreten Einzelfalls beurteilt werden.
Tipp: Hat der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung gekündigt, ist dies häufig ein wichtiger Ansatzpunkt für eine Kündigungsschutzklage. Es sollte genau geprüft werden, ob die Pflichtverletzung tatsächlich so schwer war, dass eine vorherige Warnung ausnahmsweise entbehrlich war.
Muss die Abmahnung genau zum späteren Fehlverhalten passen?
Die frühere Abmahnung muss grundsätzlich einschlägig sein.
Das bedeutet nicht, dass sich das abgemahnte und das spätere Verhalten bis ins letzte Detail gleichen müssen. Die Pflichtverletzungen müssen aber in einem solchen Zusammenhang stehen, dass die Warnfunktion der Abmahnung auch für das spätere Verhalten erkennbar war.
Eine Abmahnung wegen wiederholten Zuspätkommens kann beispielsweise grundsätzlich Bedeutung haben, wenn der Arbeitnehmer erneut erheblich gegen seine Pflicht zum rechtzeitigen Arbeitsbeginn verstößt.
Eine Abmahnung wegen eines völlig anderen Sachverhalts reicht dagegen nicht ohne Weiteres aus.
Wie lange gilt eine Abmahnung?
Eine feste gesetzliche Verfallsfrist für Abmahnungen gibt es nicht.
Je länger ein Arbeitnehmer sich nach einer Abmahnung beanstandungsfrei verhält, desto geringer kann allerdings deren Bedeutung für eine spätere Kündigung werden.
Ob eine ältere Abmahnung noch geeignet ist, eine negative Zukunftsprognose zu begründen, hängt deshalb von der Art und Schwere des Verstoßes sowie dem zeitlichen Abstand ab.
Muss der Arbeitgeber zunächst ein milderes Mittel wählen?
Ja. Eine Kündigung muss verhältnismäßig sein und darf grundsätzlich nur das letzte Mittel darstellen.
Vor einer Kündigung muss deshalb geprüft werden, ob eine mildere Reaktion ausgereicht hätte, um zukünftige Pflichtverletzungen zu vermeiden.
In Betracht kommen insbesondere
Ist zu erwarten, dass bereits eine Abmahnung zu künftig vertragsgemäßem Verhalten führt, ist eine Kündigung regelmäßig unverhältnismäßig.
Was wird bei der Interessenabwägung berücksichtigt?
Auch eine erhebliche und grundsätzlich kündigungsrelevante Pflichtverletzung führt nicht automatisch zur Wirksamkeit der Kündigung.
Die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers müssen gegeneinander abgewogen werden.
Dabei können insbesondere eine Rolle spielen:
Ein langjähriges und zuvor störungsfrei verlaufenes Arbeitsverhältnis kann deshalb erhebliches Gewicht zugunsten des Arbeitnehmers haben.
Wichtig: Auch bei Diebstahl, Unterschlagung oder anderen erheblichen Vertrauensverletzungen gibt es keine automatische Kündigung. Auch hier müssen grundsätzlich alle Umstände des Einzelfalls und die Interessen beider Seiten berücksichtigt werden.
Kann Arbeitszeitbetrug eine Kündigung rechtfertigen?
Ja. Ein vorsätzlicher Arbeitszeitbetrug kann eine erhebliche Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten darstellen und je nach den Umständen sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Davon zu unterscheiden sind jedoch bloße Fehler, Missverständnisse bei der Zeiterfassung oder Streit darüber, welche Zeiten überhaupt als Arbeitszeit zu vergüten sind.
Für einen Arbeitszeitbetrug muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein vorsätzliches Verhalten des Arbeitnehmers darlegen und beweisen.
Tipp: Bei dem Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs sollte genau geprüft werden, welche Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung bestanden, ob diese eindeutig waren und ob sich tatsächlich ein vorsätzlich falsches Erfassen von Arbeitszeit nachweisen lässt. Nicht jede fehlerhafte Zeiterfassung ist ein Arbeitszeitbetrug.
Kann Arbeitsverweigerung eine Kündigung rechtfertigen?
Auch eine beharrliche Arbeitsverweigerung kann grundsätzlich eine verhaltensbedingte und in schweren Fällen sogar eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Voraussetzung ist allerdings zunächst, dass der Arbeitnehmer überhaupt verpflichtet war, die verlangte Arbeit auszuführen.
Der Arbeitgeber darf Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nur innerhalb der Grenzen des Arbeitsvertrages, des Gesetzes, anwendbarer Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sowie nach billigem Ermessen bestimmen.
War eine Weisung rechtswidrig oder musste der Arbeitnehmer die Tätigkeit aus anderen Gründen nicht ausführen, liegt nicht ohne Weiteres eine kündigungsrelevante Arbeitsverweigerung vor.
Was ist der Unterschied zwischen einer verhaltensbedingten und einer fristlosen Kündigung?
Die Begriffe beschreiben unterschiedliche Dinge.
Verhaltensbedingt bezeichnet den Grund für die Kündigung. Fristlos beschreibt dagegen, dass das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der Kündigungsfrist beendet werden soll.
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann deshalb entweder
ausgesprochen werden.
Für eine außerordentliche fristlose Kündigung gelten besonders hohe Anforderungen. Nach § 626 BGB muss ein wichtiger Grund vorliegen, aufgrund dessen dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung sämtlicher Umstände des Einzelfalls nicht einmal mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.
Außerdem gilt eine Zweiwochenfrist. Sie beginnt grundsätzlich, sobald der Arbeitgeber zuverlässige und hinreichend vollständige Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen hat. Notwendige Ermittlungen darf er vorher noch durchführen, muss diese aber zügig vorantreiben.
Wichtig: Nicht jede Pflichtverletzung, die eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen kann, reicht auch für eine fristlose Kündigung. Für die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen die Voraussetzungen des § 626 BGB zusätzlich erfüllt sein.
Muss auch vor einer fristlosen Kündigung abgemahnt werden?
Auch eine außerordentliche Kündigung wegen steuerbaren Fehlverhaltens setzt grundsätzlich eine vorherige Abmahnung voraus, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten aufgrund der Abmahnung ändern wird.
Nur bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen oder wenn eine Verhaltensänderung offensichtlich nicht zu erwarten ist, kann die Abmahnung entbehrlich sein.
Die Annahme, bei einer fristlosen Kündigung sei grundsätzlich keine Abmahnung erforderlich, ist daher falsch.
Was ist eine Verdachtskündigung?
Von der verhaltensbedingten Tatkündigung ist die sogenannte Verdachtskündigung zu unterscheiden. Hier stützt der Arbeitgeber die Kündigung nicht auf eine nachgewiesene Pflichtverletzung, sondern auf den dringenden Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung.
Rechtlich handelt es sich dabei nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts um eine personenbedingte Kündigung.
Eine Verdachtskündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich. Der Verdacht muss auf konkreten Tatsachen beruhen und so schwerwiegend sein, dass er das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstören kann. Der Arbeitgeber muss den Sachverhalt ausreichend aufklären und dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung Gelegenheit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen.
Tipp: Bei einer Anhörung zu einem möglichen Kündigungssachverhalt sollte ein Arbeitnehmer nicht vorschnell eine schriftliche Erklärung abgeben. Gerade wenn Straftaten, Arbeitszeitbetrug oder andere erhebliche Pflichtverletzungen im Raum stehen, kann eine frühzeitige rechtliche Beratung sinnvoll sein.
Droht bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld?
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen.
Nach § 159 SGB III kann eine Sperrzeit insbesondere eintreten, wenn der Arbeitnehmer durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, ohne dafür einen wichtigen Grund zu haben.
Die reguläre Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe beträgt zwölf Wochen. Unter bestimmten gesetzlichen Voraussetzungen kann sie kürzer ausfallen.
Wichtig: Die Agentur für Arbeit ist nicht daran gebunden, dass der Arbeitgeber die Kündigung als „verhaltensbedingt“ bezeichnet. Sie prüft selbstständig, ob die Voraussetzungen einer Sperrzeit tatsächlich vorliegen.
Was kann ich gegen eine verhaltensbedingte Kündigung tun?
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung sollte insbesondere geprüft werden:
Gerade bei verhaltensbedingten Kündigungen besteht häufig erheblicher Streit darüber, was tatsächlich geschehen ist und wie das Verhalten rechtlich zu bewerten ist.
Wichtig: Gegen eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden. Die Frist sollte auch dann eingehalten werden, wenn noch Gespräche mit dem Arbeitgeber geführt werden.
Fazit: Nicht jedes Fehlverhalten rechtfertigt eine Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt mehr voraus als eine bloße Pflichtverletzung.
Der Arbeitgeber muss grundsätzlich darlegen, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich und regelmäßig schuldhaft verletzt hat, künftig mit weiteren Störungen zu rechnen ist und kein milderes Mittel als die Kündigung ausreicht.
In vielen Fällen ist deshalb zunächst eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Selbst bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen muss außerdem eine umfassende Interessenabwägung erfolgen.
Tipp: Haben Sie eine verhaltensbedingte oder fristlose Kündigung erhalten, sollte nicht nur der konkrete Vorwurf geprüft werden. Häufig liegen die entscheidenden Angriffspunkte bei einer fehlenden oder nicht einschlägigen Abmahnung, einer unzureichenden Beweisbarkeit des Vorwurfs oder einer fehlerhaften Interessenabwägung.
Als Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Berlin beraten und vertreten wir Arbeitnehmer bei verhaltensbedingten und fristlosen Kündigungen, Abmahnungen und Kündigungsschutzverfahren.