Arbeitsentgelt

Wann muss das Arbeitsentgelt auf dem Konto sein?

Arbeitnehmer sind grundsätzlich vorleistungspflichtig: Sie erbringen zunächst ihre Arbeitsleistung und erhalten anschließend die vereinbarte Vergütung. Der konkrete Zahlungstermin ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag. Üblich sind Zahlungen zum Monatsende oder zum 15. des Folgemonats.

Ist kein besonderer Zahlungstermin vereinbart, wird die Vergütung nach § 614 BGB nach Ablauf des jeweiligen Abrechnungszeitraums fällig. Bei einer monatlichen Vergütung ist dies grundsätzlich das Ende des Monats.

Das Arbeitsentgelt muss am Fälligkeitstag auf dem Konto des Arbeitnehmers verfügbar sein. Verzögerungen im Überweisungsverkehr gehen grundsätzlich zulasten des Arbeitgebers.

Darf der Arbeitgeber Forderungen mit dem Gehalt verrechnen?

Hat der Arbeitgeber versehentlich zu viel Arbeitsentgelt gezahlt oder besitzt er einen anderen Anspruch gegen den Arbeitnehmer, kann er grundsätzlich die Aufrechnung erklären. Er darf jedoch nicht ohne Weiteres das gesamte Gehalt einbehalten.

Eine Aufrechnung ist grundsätzlich nur gegen den pfändbaren Teil des Nettoentgelts zulässig. Die Höhe dieses Betrags richtet sich insbesondere nach dem Nettoeinkommen und den gesetzlichen Unterhaltspflichten des Arbeitnehmers. Die Pfändungsfreigrenzen werden regelmäßig angepasst.

Bestimmte Vergütungsbestandteile sind außerdem vollständig oder teilweise unpfändbar. Dazu können insbesondere Teile der Überstundenvergütung, bestimmte Aufwandsentschädigungen, Erschwerniszulagen und ein gesetzlich geschützter Teil des Weihnachtsgelds gehören.

Wichtig: Der Arbeitgeber muss nachvollziehbar darlegen, mit welcher Forderung er aufrechnet und wie er den pfändbaren Betrag berechnet hat. Ein pauschaler Gehaltsabzug ist nicht ausreichend.

Muss der Arbeitgeber bei verspäteter Zahlung Zinsen zahlen?

Zahlt der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt nicht rechtzeitig, gerät er bei einem kalendermäßig bestimmten Zahlungstermin grundsätzlich ohne vorherige Mahnung in Verzug.

Der Arbeitnehmer kann dann Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz verlangen. Ein weitergehender Schaden kann ebenfalls ersatzfähig sein, wenn der Arbeitnehmer ihn nachweisen kann. Hierzu können beispielsweise Rücklastschriftkosten oder Überziehungszinsen gehören.

Einen zusätzlichen Anspruch auf die sogenannte Verzugspauschale von 40 Euro hat der Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts dagegen grundsätzlich nicht.

Bei erheblichen oder wiederholten Zahlungsrückständen kann unter engen Voraussetzungen ein Zurückbehaltungsrecht an der Arbeitsleistung oder eine außerordentliche Eigenkündigung in Betracht kommen. Solche Schritte sollten wegen der damit verbundenen Risiken nicht ohne vorherige rechtliche Prüfung erfolgen.

Darf der Arbeitgeber die Höhe einer Provision allein festlegen?

Provisionen sind erfolgsabhängige Vergütungsbestandteile. Sie werden häufig zusätzlich zu einem festen Grundgehalt gezahlt und knüpfen beispielsweise an vermittelte oder abgeschlossene Geschäfte an.

Ob und in welcher Höhe eine Provision geschuldet wird, richtet sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Ist dort ein bestimmter Provisionssatz vereinbart, darf der Arbeitgeber diesen nicht einseitig ändern.

Der Arbeitsvertrag kann dem Arbeitgeber bei der konkreten Festsetzung einen Entscheidungsspielraum einräumen. Die Festsetzung muss dann jedoch nach billigem Ermessen erfolgen und die Interessen beider Vertragsparteien angemessen berücksichtigen. Eine willkürliche Festsetzung oder der nachträgliche Entzug einer bereits verdienten Provision ist nicht zulässig.

Die Voraussetzungen und die Berechnung der Provision müssen für den Arbeitnehmer hinreichend klar und überprüfbar sein. Unklare oder widersprüchliche Provisionsregelungen können unwirksam sein.

Müssen Überstunden bezahlt werden?

Überstunden sind nicht automatisch zu vergüten. Ein Vergütungsanspruch setzt zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer tatsächlich über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat.

Die zusätzlichen Arbeitsstunden müssen außerdem vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet worden sein. Eine Vergütung kann auch geschuldet sein, wenn die übertragene Arbeit innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit objektiv nicht erledigt werden konnte. Leistet der Arbeitnehmer dagegen aus eigener Initiative zusätzliche Arbeit, entsteht dadurch nicht ohne Weiteres ein Vergütungsanspruch.

Ob die Überstunden durch Zahlung oder Freizeitausgleich abzugelten sind, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Fehlt eine ausdrückliche Regelung, kann sich ein Vergütungsanspruch aus § 612 BGB ergeben, wenn die zusätzliche Arbeit den Umständen nach nur gegen Bezahlung zu erwarten war.

Pauschale Klauseln, nach denen sämtliche Überstunden mit dem Monatsgehalt abgegolten sein sollen, sind regelmäßig unwirksam. Eine Abgeltungsklausel muss klar erkennen lassen, wie viele Überstunden höchstens vom Gehalt erfasst werden.

Tipp: Arbeitnehmer sollten Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, Pausen sowie Anlass und Anordnung der Überstunden fortlaufend dokumentieren. Im Prozess müssen sie grundsätzlich darlegen, wann sie welche Überstunden geleistet haben und wodurch diese dem Arbeitgeber zuzurechnen sind. Die bloße Arbeitszeiterfassung ändert an dieser Darlegungs- und Beweislast grundsätzlich nichts.

Sind Reisezeiten zu vergüten?

Der gewöhnliche Weg von der Wohnung zur regelmäßigen Arbeitsstätte ist grundsätzlich keine vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Anders kann es bei einer vom Arbeitgeber angeordneten Dienstreise sein. Dient die Reise ausschließlich einem betrieblichen Zweck, kann die dafür erforderliche Reisezeit vergütungspflichtige Arbeit darstellen. Gibt der Arbeitgeber Reisemittel und Reiseverlauf vor, ist grundsätzlich die hierfür erforderliche Zeit maßgeblich. Private Umwege, Unterbrechungen oder Verlängerungen müssen nicht vergütet werden.

Arbeits- und Tarifverträge können für Reisezeiten besondere Vergütungsregelungen vorsehen. Reisezeiten können danach beispielsweise geringer vergütet oder durch eine Pauschale abgegolten werden. Dabei darf jedoch der gesetzliche Mindestlohn für sämtliche vergütungspflichtigen Arbeitsstunden im Abrechnungszeitraum nicht unterschritten werden.

Ob eine Reisezeit zu vergüten ist und ob sie als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes gilt, sind zwei unterschiedliche Fragen. Eine vergütungspflichtige Reisezeit ist daher nicht zwangsläufig in vollem Umfang Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne.

Welche Fristen gelten für offene Entgeltansprüche?

Ansprüche auf Arbeitsentgelt verjähren grundsätzlich innerhalb von drei Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt regelmäßig mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Arbeits- und Tarifverträge enthalten jedoch häufig erheblich kürzere Ausschlussfristen. Danach müssen offene Vergütungsansprüche oftmals innerhalb weniger Monate geltend gemacht und gegebenenfalls anschließend eingeklagt werden.

Wichtig: Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn darf durch eine Ausschlussfrist nicht beschränkt oder ausgeschlossen werden. Andere Vergütungsbestandteile können bei verspäteter Geltendmachung dagegen verfallen.