Wann muss das Gehalt auf meinem Konto sein?

In einem Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer in Vorleistung gehen, das heißt: Er arbeitet und bekommt danach seinen vereinbarten Lohn. Grundsätzlich wäre das zu Beginn des folgenden Monats. In der Regel wird der Überweisungszeitpunkt im Arbeitsvertrag oder auch im Tarifvertrag festgelegt. Üblich sind Vereinbarungen, nach denen das Gehalt zum Monatsende oder auch zum 15. des Folgemonats gezahlt wird.
Bei späterer Zahlung gerät der Arbeitgeber in Verzug.

Darf der Arbeitgeber mein Gehalt verrechnen?

Es kommt vor, dass der Arbeitgeber versehentlich zuviel gezahlt oder eigene Forderungen gegenüber seinem Beschäftigten hat. Grundsätzlich darf er diese Ansprüche – wenn sie berechtigt sind – auch mit dem Lohn verrechnen. Aber für die Verrechnung gibt es Grenzen. Der Arbeitgeber darf nicht den gesamten Lohn des Folgemonats einbehalten, sondern nur so viel, wie die gesetzliche Pfändungsfreigrenze erlaubt. Damit soll sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer seinen notwendigen Lebensbedarf decken kann.

Der Grundfreibetrag beträgt seit dem 01.07.2019 1.178,59 EUR

Der Grundbetrag der Pfändungsfreigrenze beträgt 1.178,59 Euro. Das heißt, dass dieser Betrag dem Arbeitnehmer auf jeden Fall zum Leben gelassen werden muss.

Die Pfändungsfreigrenze erhöht sich, wenn der Beschäftigte gegenüber mehreren Menschen unterhaltsverpflichtet ist. Der Sinn der Pfändungsfreigrenze ist es, dem Arbeitnehmer und den von seinem Einkommen abhängigen Personen zumindest ein existenzsicherndes Einkommen zu garantieren.

Anzahl Personen, den Unterhalt gewährt wird Pfändungsfreigrenze
0 bis 1.179,99 EUR
1 bis 1.629,99 EUR
2 bis 1.869,99 EUR
3 bis 2.119,99 EUR
4 bis 2.369,99 EUR
5 bis 2.619,99 EUR

Liegt das Einkommen des Arbeitnehmers höher als die relevante Pfändungsfreigrenze, unterliegt auch ein Teil des Mehrverdienstes der Pfändungsfreiheit. Erst ab einem Betrag von 3.613,08 EUR ist das Arbeitseinkommen grundsätzlich pfändungsfrei.

Anzahl Personen, den Unterhalt gewährt wird pfändungsfrei von den ersten 10 EUR pfändungsfrei von allen weiteren 10 EUR
0 9,01 EUR 3,00 EUR
1 6,08 EUR 5,00 EUR
2 9,71 EUR 6,00 EUR
3 8,92 EUR 7,00 EUR
4 8,70 EUR 8,00 EUR
5 9,06 EUR 9,00 EUR

Besonderheiten gelten für spezielle Arten von Einkünften.

Unpfändbar sind

  • 1. zur Hälfte die für die Leistung von Mehrarbeitsstunden gezahlten Teile des Arbeitseinkommens
  • 2. die für die Dauer eines Urlaubs über das Arbeitseinkommen hinaus gewährten Bezüge, Zuwendungen aus Anlass eines besonderen Betriebsereignisses und Treugelder, soweit sie den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen
  • 3. Aufwandsentschädigungen, Auslösungsgelder und sonstige soziale Zulagen für auswärtige Beschäftigungen, das Entgelt für selbstgestelltes Arbeitsmaterial, Gefahrenzulagen sowie Schmutz- und Erschwerniszulagen, soweit diese Bezüge den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen
  • 4. Weihnachtsvergütungen bis zum Betrag der Hälfte des monatlichen Arbeitseinkommens, höchstens aber bis zum Betrag von 500 Euro
  • 5. Geburtsbeihilfen sowie Beihilfen aus Anlass der Eingehung einer Ehe oder Begründung einer Lebenspartnerschaft, sofern die Vollstreckung wegen anderer als der aus Anlass der Geburt, der Eingehung einer Ehe oder der Begründung einer Lebenspartnerschaft entstandenen Ansprüche betrieben wird
  • 6. Erziehungsgelder, Studienbeihilfen und ähnliche Bezüge
  • 7. Sterbe- und Gnadenbezüge aus Arbeits- oder Dienstverhältnissen
  • 8. Blindenzulagen

Gewährte Renten- oder Sozialleistungen, etwa das Kindergeld, müssen bei der Berechnung auch noch berücksichtigt werden.

Muss der Arbeitgeber Zinsen zahlen, wenn er das Gehalt zu spät zahlt?

Wenn der Arbeitgeber nicht zum vereinbarten Termin zahlt, gerät er sofort in Verzug, auch ohne dass der Arbeitnehmer ihn deswegen mahnen muss. Der Verzug führt dazu, dass der Arbeitgeber Zinsen zahlen muss. Ob der Beschäftigte darüber hinaus eine Verzugspauschale von 40 Euro beanspruchen darf, haben die Gerichte unterschiedlich entschieden. Unter besonderen Umständen darf der Beschäftigte auch außerordentlich kündigen.

Darf der Arbeitgeber die Höhe der Provision allein festlegen?

Unter Provisionen versteht man die jeweils in Prozenten festgesetzte Umsatzbeteiligung des Arbeitnehmers am Wert der auf seine Tätigkeit zurückgeführten und abgeschlossenen Geschäfte. Die Zahlung einer Provision ist gerade im Außendienst üblich. Die Provision wird in der Regel neben einer Grundvergütung gezahlt.

Ob und in welcher Höhe die Provisionen gezahlt werden, bestimmt sich in aller Regel nach dem Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber darf aber nicht völlig alleine bestimmen, ob und in welcher Höhe eine Provision gezahlt wird. Eine solche Vereinbarung wird zumindest dann unwirksam sein, wenn die Provision einen erheblichen Teil des Entgelts ausmacht.

Muss der Arbeitgeber Überstunden zahlen?

Ja, Überstunden müssen gezahlt werden.

Überstunden entstehen, wenn der Arbeitnehmer mehr arbeitet, als vereinbart wurde. Das passiert entweder auf Anweisung des Arbeitgebers oder mit seiner stillschweigenden Duldung. Die Überstunden müssen mit dem regelmäßigen Gehalt gezahlt werden; arbeitsvertraglich kann etwas anderes vereinbart werden. Es gelten Besonderheiten, wenn ein Arbeitszeitkonto eingerichtet ist.

Eine Regelung, dass Überstunden in begrenztem Umfang mit dem regulären Gehalt abgegolten werden, ist erlaubt. Dies muss allerdings deutlich im Arbeitsvertrag stehen. Ausserdem soll eine solche Abgeltung nur für Überstunden bis zu einer Dauer von 10% der regulären Arbeitszeit möglich sein. Daneben gelten auch für besserverdienende Arbeitnehmer Ausnahmen.

Sind Reisezeiten zu vergüten?

In einer Entscheidung im Oktober 2018 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Reisezeiten grundsätzlich zu vergüten sind. Das frühere Kriterium, ob der Arbeitnehmer während der Reise frei über seine Zeit verfügen konnte, gilt damit nicht mehr. Stattdessen gilt Reisezeit als Arbeitszeit.

Wenn der Arbeitgeber vorgibt, wie und wann der Beschäftigte reisen soll, muss der Arbeitnehmer nur darlegen, welcher Zeitaufwand ihm dadurch entstanden ist. Lässt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter Wahlmöglichkeiten im Hinblick auf Reisemittel und Reiseverlauf, muss der Arbeitnehmer die Kosten beachten. Erwartet wird, dass er das günstigste Verkehrsmittel und den günstigsten Reiseverlauf wählt, bei Flugreisen etwa Direktflüge mit der Economyclass.

Falls der Arbeitnehmer aus privaten Gründen die Reise verlängert oder Zwischenstopps einlegt, gilt dies nicht als Arbeitszeit und wird auch nicht vergütet.

Vom Grundsatz „Reisezeit ist Arbeitszeit“ kann allerdings abgewichen werden, wenn im Arbeits- oder Tarifvertrag eine gesonderte Vereinbarung getroffen wurde. Dabei ist es aber nicht angemessen, die Reisezeit komplett aus der Vergütung herauszunehmen. Das wäre eine unangemessene Benachteiligung.

Es ist aber möglich, dass Reisezeiten schlechter bezahlt werden als die Haupttätigkeit.

Zu beachten ist auch, dass individuelle Regelungen aus dem Arbeitsvertrag unwirksam sind, wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung für den Beschäftigten besser wären. Hier greift das Günstigkeitsprinzip.