Mobbing am Arbeitsplatz - Rechte und Handlungsmöglichkeiten für Arbeitnehmer
Mobbing am Arbeitsplatz kann die Gesundheit und die berufliche Existenz eines Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigen. Nicht jede Auseinandersetzung, ungerechte Behandlung oder unberechtigte Kritik ist jedoch bereits Mobbing. Entscheidend sind die konkreten Vorfälle, ihre Häufigkeit und ihr Zusammenhang. Betroffene sollten deshalb frühzeitig handeln, die Geschehnisse sorgfältig dokumentieren und ihre rechtlichen Möglichkeiten prüfen lassen.
Was ist Mobbing?
Der Begriff „Mobbing“ ist gesetzlich nicht definiert und stellt keine eigenständige Anspruchsgrundlage dar. Gemeint ist gewöhnlich ein fortgesetztes und systematisches Verhalten, durch das ein Arbeitnehmer angefeindet, ausgegrenzt, erniedrigt oder eingeschüchtert wird.
Kennzeichnend ist häufig, dass einzelne Vorfälle für sich betrachtet noch nicht besonders schwerwiegend erscheinen. Erst ihre Wiederholung und ihr Zusammenhang können zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit führen.
Mobbing kann von Kollegen, mehreren Beschäftigten gemeinsam oder von Vorgesetzten ausgehen. Wird ein Arbeitnehmer durch einen Vorgesetzten systematisch schikaniert, wird dies häufig als „Bossing“ bezeichnet.
Welche Handlungen können auf Mobbing hindeuten?
Als Teil eines fortgesetzten Mobbinggeschehens kommen beispielsweise in Betracht:
Auch rechtmäßig erscheinende Einzelmaßnahmen können in einer Gesamtschau Bedeutung erlangen, wenn sie Teil eines gezielten und systematischen Vorgehens sind.
Nicht jeder Konflikt ist Mobbing
Meinungsverschiedenheiten, Spannungen und Kritik gehören bis zu einem gewissen Grad zum Arbeitsleben. Auch eine berechtigte Weisung, eine sachliche Leistungsbeurteilung oder eine rechtmäßige Abmahnung stellt grundsätzlich kein Mobbing dar.
Maßgeblich ist nicht allein das persönliche Empfinden des Betroffenen. Die Vorgänge müssen objektiv betrachtet eine Rechtsverletzung darstellen. Arbeitsgerichte prüfen daher genau, ob tatsächlich eine systematische Anfeindung vorliegt oder lediglich ein – möglicherweise länger andauernder – Arbeitsplatzkonflikt.
Ein besonders schwerwiegender Einzelvorfall kann allerdings auch ohne eine Wiederholung rechtswidrig sein und eigene Ansprüche auslösen.
Welche Pflichten hat der Arbeitgeber?
Der Arbeitgeber muss auf die Rechte, die Gesundheit und das Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer Rücksicht nehmen. Erfährt er von möglichen Übergriffen, muss er die Vorwürfe sachlich prüfen und erforderlichenfalls geeignete Schutzmaßnahmen treffen.
Abhängig vom Einzelfall kommen insbesondere Gespräche, organisatorische Veränderungen, Weisungen, Abmahnungen, Versetzungen oder eine Kündigung des Verursachers in Betracht. Der betroffene Arbeitnehmer kann grundsätzlich wirksame Abhilfe verlangen, regelmäßig aber nicht eine ganz bestimmte arbeitsrechtliche Sanktion.
Steht das Verhalten mit der ethnischen Herkunft, dem Geschlecht, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, dem Alter oder der sexuellen Identität des Betroffenen in Zusammenhang, kann zusätzlich eine Belästigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vorliegen. In diesem Fall treffen den Arbeitgeber besondere Prüfungs- und Schutzpflichten.
Wie sollten Betroffene vorgehen?
Ein starres Stufenverfahren gibt es nicht. Welche Schritte sinnvoll sind, hängt vor allem von der Schwere der Vorfälle und den betrieblichen Verhältnissen ab.
Betroffene sollten insbesondere:
- Die Vorfälle dokumentieren
Festgehalten werden sollten Datum, Uhrzeit, Ort, Beteiligte, mögliche Zeugen, der genaue Ablauf und die Folgen des jeweiligen Vorfalls. E-Mails, Nachrichten und andere Unterlagen sollten gesichert werden.
- Die Situation möglichst objektiv beschreiben
Gegenüber dem Arbeitgeber genügt der pauschale Vorwurf „Ich werde gemobbt“ regelmäßig nicht. Zweckmäßiger ist eine konkrete und chronologische Darstellung der einzelnen Ereignisse.
- Eine Beschwerde einreichen
Ansprechpartner können der Vorgesetzte, die Personalabteilung, die Geschäftsführung, eine betriebliche Beschwerdestelle oder der Betriebsrat sein. Arbeitnehmer haben nach § 84 BetrVG das Recht, sich beim Arbeitgeber zu beschweren und ein Betriebsratsmitglied zur Unterstützung hinzuzuziehen.
- Konkrete Abhilfe verlangen
Die Beschwerde sollte erkennen lassen, welche Belastungen bestehen und dass eine Untersuchung sowie wirksame Schutzmaßnahmen erwartet werden. Eine schriftliche Beschwerde erleichtert später den Nachweis, wann der Arbeitgeber informiert wurde.
- Medizinische und rechtliche Hilfe suchen
Bei gesundheitlichen Beschwerden sollte frühzeitig ärztliche Hilfe in Anspruch genommen werden. Eine arbeitsrechtliche Beratung ist sinnvoll, bevor weitreichende Entscheidungen getroffen werden.
Tipp: Ein Mobbingtagebuch hilft dabei, die Ereignisse zeitlich zu ordnen und gegenüber dem Arbeitgeber oder einem Gericht konkret vorzutragen. Es ersetzt jedoch nicht den Beweis der darin festgehaltenen Vorfälle.
Welche Ansprüche können bestehen?
Welche Ansprüche durchgesetzt werden können, richtet sich nach den konkreten Rechtsverletzungen. In Betracht kommen insbesondere:
Ansprüche können sich je nach Fall gegen den Arbeitgeber, einen Vorgesetzten oder einen beteiligten Kollegen richten. Eine Abfindung entsteht durch Mobbing dagegen nicht automatisch.
Das Beweisproblem bei Mobbing
In arbeitsgerichtlichen Verfahren müssen Betroffene die einzelnen Vorfälle möglichst genau darlegen und grundsätzlich auch beweisen. Erforderlich sind konkrete Angaben zu Zeit, Ort, Ablauf und beteiligten Personen.
Als Beweismittel kommen insbesondere Zeugen, E-Mails, Nachrichten, Schreiben und sonstige betriebliche Unterlagen in Betracht. Ärztliche Bescheinigungen können eine Erkrankung belegen. Sie beweisen allein jedoch regelmäßig weder die behaupteten Vorfälle noch deren Ursache.
Da viele Geschehnisse unter vier Augen stattfinden, sollte die Beweissituation möglichst frühzeitig geprüft werden.
Fristen beachten
Ansprüche wegen Mobbings können Verjährungs- sowie arbeits- oder tarifvertraglichen Ausschlussfristen unterliegen. Ausschlussfristen sind häufig erheblich kürzer als die regelmäßige gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren.
Bei einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz müssen Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Für eine anschließende Entschädigungsklage gilt regelmäßig eine weitere Frist von drei Monaten.
Betroffene sollten daher nicht über längere Zeit abwarten.
Wichtig: Eine eigenmächtige Einstellung der Arbeit oder eine fristlose Eigenkündigung kann erhebliche rechtliche und finanzielle Nachteile haben. Ein Leistungsverweigerungsrecht besteht nur unter engen Voraussetzungen. Vor einem solchen Schritt sollte unbedingt arbeitsrechtlicher Rat eingeholt werden.
Mobbing frühzeitig stoppen
Je länger ein Mobbinggeschehen andauert, desto schwieriger kann eine innerbetriebliche Lösung werden. Entscheidend sind daher eine frühzeitige Dokumentation, eine konkrete Beschwerde und eine zügige Reaktion des Arbeitgebers.
Eine rechtliche Beratung kann helfen, die Vorfälle einzuordnen, geeignete Schutzmaßnahmen zu verlangen und bestehende Ansprüche fristgerecht zu sichern.