Für wen gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Ob das Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich des Kündigungsschutzes fällt, hängt von zwei Voraussetzungen ab.

Entscheidend ist außerdem die Größe des Betriebes. Wenn mindestens zehn Arbeitnehmer auf der Gehaltsliste stehen,  greift das Kündigungsschutzgesetz.

In ganz seltenen Ausnahmefällen reicht eine Betriebsgröße von mehr fünf Arbeitnehmern aus. Dies setzt aber eine Betriebszugehörigkeit von über 16 Jahren voraus.

Als Arbeitnehmer wird dabei nur derjenige voll gezählt, der regelmäßig mehr als 30 Wochenstunden beschäftigt ist. Bis einschließlich 20 Stunden wird der Arbeitnehmer mit dem Faktor 0,5 und bis zu 30 Stunden mit dem Faktor 0,75 gewichtet.

Außerdem muss der Arbeitnehmer seit mindestens sechs Monaten dort beschäftigt sein. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Beschäftigte in Teilzeit oder Vollzeit angestellt ist.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer beginnt sein Arbeitsverhältnis am 01.02.2019. Am 31.07.2019 kündigt der Arbeitgeber zum 14.08.2019. Das Kündigungsschutzgesetz greift hier nicht.

Welchen Schutz vor Kündigung gibt es außerhalb vom Kündigungsschutzgesetz?

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gilt noch der so genannte Mindestkündigungsschutz. Dieser besteht darin, dass die Kündigung nicht gegen gesetzliche Verbote verstoßen darf. Beispielsweise darf die Kündigung nicht sittenwidrig sein.

Beispiel: Ein Arbeitgeber kündigt einen Arbeitnehmer am Heiligen Abend, weil er weiß, dass dies den Arbeitnehmer besonders hart treffen wird.

Die Kündigung darf auch keine Strafe dafür darstellen, dass der Arbeitnehmer seine Rechte ausgeübt hat.

Beispiel: Der Arbeitnehmer verlangt einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kündigt deshalb das Arbeitsverhältnis.

Wichtig: In der Praxis erweist sich ein Vorgehen gegen eine Kündigung nach dem Mindestkündigungsschutz häufig als eher theoretische Möglichkeit. Der Arbeitnehmer muss die Vorgänge vor Gericht beweisen. Dies gelingt nur selten.

Was ist eine fristgemäße Kündigung?

Bei einer fristgemäßen Kündigung muss derjenige, der das Arbeitsverhältnis beenden will, die Kündigungsfrist einhalten. Das gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer kündigt.

Sofern er sich an diese Frist hält, darf der Arbeitnehmer jederzeit das Arbeitsverhältnis beenden. Er braucht keinen Grund dafür.

Anders ist das bei der arbeitgeberseitigen Entlassung. Wenn das Kündigungsschutzgesetz greift, muss der Arbeitgeber einen im Gesetz genannten Grund zur Kündigung haben.

Welche Gründe gibt es für eine Kündigung?

Das Kündigungsschutzgesetz nennt nur drei Kündigungsgründe.

Personenbedingte Kündigung

Beispiel: Krankheit (krankheitsbedingte Kündigung)

Verhaltensbedingte Kündigung

Beispiel: Straftaten, Arbeitsverweigerung, Verstoß gegen Wettbewerbsverbot.

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitnehmer in der Regel wegen eines einschlägigen Verstoßes zuvor ein Abmahnung erhalten haben.
Betriebsbedingte Kündigung

Beispiel: Betriebsteil- oder Betriebsstilllegung, wobei eine Sozialauswahl zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern stattzufinden hat.

Wenn keiner dieser Gründe vorliegt, ist die Kündigung unwirksam und der Beschäftigte kann erfolgreich dagegen klagen. Je höher die Chancen des Arbeitnehmers sind, eine Kündigungsschutzklage zu gewinnen, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass der Arbeitgeber sich auf die Zahlung einer Abfindung einlassen wird.

Wichtig: Liegt zwar grundsätzlich ein Grund vor, kann eine Klage des Arbeitnehmers gleichwohl Erfolg haben und sei es nur, weil der Arbeitgeber ungeschickt vorträgt. Der korrekte Vortrag der Kündigungsgründe vor Gericht ist nämlich zumeist schwierig! Also sind selbst hier Abfindungsvergleiche möglich.

Im Übrigen gibt es bei ordentlichen Kündigungen keine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem gekündigten Arbeitnehmer bereits außergerichtlich den Grund der Kündigung mitzuteilen. Ob die Entlassung wirksam ist, lässt sich erst in einem Gerichtsverfahren klären.

Ausnahmsweise kann in Tarifverträgen etwas anderes geregelt sein.