Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis: Wann ist eine Kündigung wirksam?

Greift das Kündigungsschutzgesetz, benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen gesetzlich anerkannten Kündigungsgrund. Aber auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes bestehen wichtige Grenzen. Hinzu kommen besondere Schutzvorschriften etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung.

Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte außerdem schnell handeln: Gegen eine Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach ihrem Zugang Kündigungsschutzklage erhoben werden.

Was bedeutet Kündigungsschutz?

Der allgemeine Kündigungsschutz ist vor allem im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, ist eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Nach § 1 KSchG kommen dafür grundsätzlich drei Arten von Kündigungsgründen in Betracht:

Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer also nicht allein deshalb wirksam kündigen, weil er das Arbeitsverhältnis nicht mehr fortsetzen möchte.

Daneben müssen weitere Voraussetzungen einer Kündigung eingehalten werden. Hierzu können beispielsweise die richtige Kündigungsfrist, die Schriftform, die Anhörung des Betriebsrats oder besondere gesetzliche Kündigungsverbote gehören.

Für wen gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz setzt im Wesentlichen zwei Voraussetzungen voraus:

1. Das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben.
2. Im Betrieb müssen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sein.

Beide Voraussetzungen müssen grundsätzlich gleichzeitig erfüllt sein.

Wie lange muss das Arbeitsverhältnis bestehen?

Nach § 1 Abs. 1 KSchG greift der allgemeine Kündigungsschutz erst, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat.

Diese ersten sechs Monate werden häufig als Wartezeit bezeichnet. Sie sind nicht zwingend mit einer arbeitsvertraglich vereinbarten Probezeit identisch.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer beginnt sein Arbeitsverhältnis am 1. Februar. Geht ihm bereits am 31. Juli desselben Jahres eine Kündigung zu, besteht das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt noch nicht länger als sechs Monate. Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG greift deshalb grundsätzlich noch nicht.

Geht die Kündigung dagegen erst nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit zu, kann das Kündigungsschutzgesetz Anwendung finden, sofern auch die erforderliche Betriebsgröße erreicht wird.

Gut zu wissen: Entscheidend ist grundsätzlich der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Es kommt nicht darauf an, zu welchem späteren Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung enden soll.

Wie viele Arbeitnehmer muss der Betrieb beschäftigen?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt grundsätzlich in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Auszubildende werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.

Teilzeitbeschäftigte zählen abhängig von ihrer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit anteilig:

Entscheidend ist nicht lediglich, wie viele Personen zum Zeitpunkt der Kündigung zufällig beschäftigt sind. Maßgeblich ist vielmehr die regelmäßige Beschäftigtenzahl des Betriebes.

Beispiel: Beschäftigt ein Betrieb acht Vollzeitkräfte und vier Arbeitnehmer mit jeweils 20 Wochenstunden, ergibt sich eine Beschäftigtenzahl von 10. Der Schwellenwert von mehr als zehn Arbeitnehmern ist damit noch nicht überschritten.

Gibt es Ausnahmen für langjährig beschäftigte Arbeitnehmer?

Ja. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis bereits am 31. Dezember 2003 bestand, enthält § 23 KSchG eine Übergangsregelung.

Für diese sogenannten Alt-Arbeitnehmer kann der allgemeine Kündigungsschutz unter bestimmten Voraussetzungen bereits bei einer Betriebsgröße von mehr als fünf Arbeitnehmern fortbestehen. Voraussetzung ist insbesondere, dass noch genügend Arbeitnehmer beschäftigt sind, deren Arbeitsverhältnis ebenfalls bereits vor dem 1. Januar 2004 begonnen hatte.

Diese Übergangsregelung betrifft heute nur noch langjährig bestehende Arbeitsverhältnisse und muss im Einzelfall genau geprüft werden.

Welche Kündigungsgründe gibt es nach dem Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet drei wesentliche Kündigungsgründe.

Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zukünftig voraussichtlich nicht mehr oder nicht mehr vollständig erfüllen kann.

Der häufigste Fall ist die krankheitsbedingte Kündigung.

Eine Erkrankung allein reicht für eine wirksame Kündigung allerdings nicht aus. Die Rechtsprechung stellt an eine krankheitsbedingte Kündigung erhebliche Anforderungen.

Mehr hierzu erklären wir in unserem Beitrag zur krankheitsbedingten Kündigung.

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann auf einer erheblichen Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten beruhen.

In Betracht kommen beispielsweise Arbeitsverweigerung, wiederholte Unpünktlichkeit oder erhebliche Verstöße gegen arbeitsvertragliche Nebenpflichten.

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist grundsätzlich zunächst eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Es gibt jedoch Ausnahmen, insbesondere bei besonders schweren Pflichtverletzungen.

Mehr hierzu erklären wir in unserem Beitrag zur verhaltensbedingten Kündigung.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt dringende betriebliche Erfordernisse voraus, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Dies kann beispielsweise bei einer Betriebsstilllegung, der Schließung einer Abteilung oder einer unternehmerischen Entscheidung zum Abbau bestimmter Arbeitsplätze der Fall sein.

Der Arbeitgeber muss unter anderem prüfen, ob eine anderweitige Weiterbeschäftigung möglich ist. Sind mehrere vergleichbare Arbeitnehmer vorhanden, muss grundsätzlich außerdem eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt werden.

Mehr hierzu erklären wir in unserem Beitrag zur betriebsbedingten Kündigung.

Ist jede Kündigung ohne Kündigungsgrund unwirksam?

Nein. Die drei Kündigungsgründe des Kündigungsschutzgesetzes benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich nur, wenn der allgemeine Kündigungsschutz nach dem KSchG greift.

In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses oder in einem Kleinbetrieb mit regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmern ist eine ordentliche Kündigung deshalb grundsätzlich auch ohne einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund möglich.

Das bedeutet allerdings nicht, dass der Arbeitgeber völlig frei kündigen darf.

Welcher Kündigungsschutz gilt im Kleinbetrieb und während der ersten sechs Monate?

Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, bestehen rechtliche Grenzen.

Eine Kündigung kann beispielsweise unwirksam sein, wenn sie

Besonders wichtig ist außerdem das Maßregelungsverbot des § 612a BGB. Danach darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer verlangt berechtigterweise die Zahlung ausstehenden Arbeitslohns. Kündigt der Arbeitgeber gerade als Reaktion auf diese Forderung, kann ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot vorliegen.

Der Schutz außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes ist allerdings regelmäßig weniger weitreichend als der allgemeine Kündigungsschutz. Im Streitfall kommt es häufig entscheidend darauf an, welche Tatsachen der Arbeitnehmer darlegen und beweisen kann.

Gibt es einen besonderen Kündigungsschutz?

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es für bestimmte Arbeitnehmergruppen einen besonderen gesetzlichen Schutz.

Hierzu gehören insbesondere

Bei diesen Arbeitnehmern kann eine Kündigung vollständig ausgeschlossen oder von der vorherigen Zustimmung einer Behörde oder eines anderen Organs abhängig sein.

So ist beispielsweise die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen grundsätzlich nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes möglich. Während Schwangerschaft und Elternzeit gelten weitreichende gesetzliche Kündigungsverbote.

Der besondere Kündigungsschutz kann auch dann bestehen, wenn das Kündigungsschutzgesetz wegen der Betriebsgröße oder der kurzen Beschäftigungsdauer noch nicht anwendbar ist.

Muss eine Kündigung schriftlich erfolgen?

Ja. Nach § 623 BGB muss eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich erfolgen.

Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp, SMS oder lediglich als eingescanntes Dokument reicht nicht aus. Auch eine elektronische Signatur ersetzt die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform nicht.

Das Kündigungsschreiben muss grundsätzlich im Original von der kündigenden Person oder einem wirksam Bevollmächtigten unterschrieben sein.

Eine lediglich mündlich ausgesprochene Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ebenfalls nicht wirksam.

Muss der Betriebsrat vor einer Kündigung angehört werden?

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn nach § 102 BetrVG grundsätzlich vor jeder Kündigung anhören.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die aus seiner Sicht maßgeblichen Kündigungsgründe mitteilen und das gesetzlich vorgeschriebene Anhörungsverfahren durchführen.

Eine Kündigung, die ohne die erforderliche Anhörung des Betriebsrats ausgesprochen wird, ist unwirksam.

Auch Fehler bei der Betriebsratsanhörung können deshalb einen wichtigen Ansatzpunkt in einem Kündigungsschutzverfahren darstellen.

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben nennen?

Bei einer gewöhnlichen ordentlichen Kündigung besteht grundsätzlich keine allgemeine Verpflichtung, den Kündigungsgrund bereits im Kündigungsschreiben mitzuteilen.

Eine Kündigung kann deshalb nicht allein deswegen unwirksam sein, weil das Schreiben keine Begründung enthält.

Greift das Kündigungsschutzgesetz und erhebt der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber im arbeitsgerichtlichen Verfahren jedoch darlegen und gegebenenfalls beweisen, warum die Kündigung sozial gerechtfertigt sein soll.

Für bestimmte Kündigungen können außerdem besondere gesetzliche oder tarifvertragliche Begründungspflichten bestehen.

Welche Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber einhalten?

Neben einem wirksamen Kündigungsgrund muss bei einer ordentlichen Kündigung auch die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten werden.

Diese kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder § 622 BGB ergeben.

Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist für Kündigungen durch den Arbeitgeber.

Welche Kündigungsfrist in Ihrem Fall gilt und wie sie berechnet wird, erläutern wir ausführlich in unseren Beiträgen zur Kündigungsfrist.

Wie lange kann ich gegen eine Kündigung klagen?

Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss grundsätzlich schnell handeln.

Nach § 4 KSchG muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Beispiel: Geht die Kündigung am 1. September zu, muss die Kündigungsschutzklage grundsätzlich spätestens drei Wochen später beim zuständigen Arbeitsgericht eingegangen sein.

Wird die Dreiwochenfrist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam – selbst wenn sie eigentlich aus anderen Gründen unwirksam gewesen wäre.

Eine nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage kommt nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht.

Wichtig: Die Dreiwochenfrist gilt nicht nur, wenn das Kündigungsschutzgesetz aufgrund der Betriebsgröße und Beschäftigungsdauer Anwendung findet. Auch andere Unwirksamkeitsgründe einer Kündigung müssen grundsätzlich innerhalb dieser Frist gerichtlich geltend gemacht werden.

Habe ich bei einer Kündigung Anspruch auf eine Abfindung?

Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht bei einer Kündigung grundsätzlich nicht.

Ziel einer Kündigungsschutzklage ist rechtlich zunächst die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde.

In der Praxis werden Kündigungsschutzverfahren jedoch häufig durch einen Vergleich beendet. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren dann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Wie hoch eine mögliche Abfindung ausfällt, hängt nicht allein von der Dauer des Arbeitsverhältnisses oder dem Gehalt ab. Entscheidend sind insbesondere die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und das wirtschaftliche Interesse beider Seiten an einer Beendigung des Rechtsstreits.

Je größer das Risiko des Arbeitgebers ist, die Kündigungsschutzklage zu verlieren und den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen sowie gegebenenfalls rückständige Vergütung zahlen zu müssen, desto besser kann die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers sein.

In bestimmten Fällen einer betriebsbedingten Kündigung kann außerdem ein gesetzlicher Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG entstehen, wenn der Arbeitgeber dies ausdrücklich im Kündigungsschreiben anbietet und der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet.

Was sollten Arbeitnehmer nach einer Kündigung prüfen?

Nach Erhalt einer Kündigung sollte insbesondere geklärt werden,

Dabei sollte die Prüfung möglichst frühzeitig erfolgen. Wegen der dreiwöchigen Klagefrist kann es problematisch sein, zunächst längere außergerichtliche Verhandlungen abzuwarten.

Fazit: Kündigung frühzeitig prüfen lassen

Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt häufig von mehreren Voraussetzungen gleichzeitig ab.

Greift das Kündigungsschutzgesetz, benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrund. Daneben können insbesondere die Kündigungsfrist, die Schriftform, die Betriebsratsanhörung und ein besonderer Kündigungsschutz entscheidend sein.

Auch in Kleinbetrieben oder während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses sind Arbeitnehmer nicht völlig schutzlos.

Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte vor allem die Dreiwochenfrist beachten. Eine Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.

Als Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Berlin beraten und vertreten wir Arbeitnehmer bei Kündigungen und Kündigungsschutzklagen und prüfen, welche Möglichkeiten bestehen, das Arbeitsverhältnis zu erhalten oder eine angemessene Abfindung zu erreichen.