Abfindung bei Kündigung: Wann besteht ein Anspruch und wie hoch ist die Abfindung?
Wenn ein Arbeitsverhältnis endet, wird häufig über eine Abfindung verhandelt. Die Abfindung soll den Verlust des Arbeitsplatzes und die damit verbundenen wirtschaftlichen Nachteile ausgleichen.
Entgegen einer weit verbreiteten Vorstellung besteht nach einer Kündigung allerdings nicht automatisch ein Anspruch auf eine Abfindung. In der Praxis werden Abfindungen häufig im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens ausgehandelt.
Wie hoch die Abfindung ausfällt, hängt dabei insbesondere von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und der Verhandlungsposition der Parteien ab.
Wichtig: Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber später von sich aus eine Abfindung anbietet. Die Kündigungsschutzklage muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.
Habe ich nach einer Kündigung automatisch Anspruch auf eine Abfindung?
Nein. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht.
Eine Kündigung beendet grundsätzlich das Arbeitsverhältnis. Hält der Arbeitnehmer die Kündigung für unwirksam, kann er Kündigungsschutzklage erheben. Ziel dieser Klage ist rechtlich zunächst die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde – nicht die Zahlung einer Abfindung.
In der Praxis enden Kündigungsschutzverfahren allerdings sehr häufig durch einen Vergleich. Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren dann die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.
Daneben kann ein Anspruch auf eine Abfindung insbesondere bestehen aufgrund
Wann besteht ein Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG?
Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung nach § 1a KSchG anbieten.
Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber ausdrücklich darauf hinweist,
Erhebt der Arbeitnehmer keine Klage, entsteht mit Ablauf der Kündigungsfrist der gesetzliche Abfindungsanspruch.
Die Höhe beträgt grundsätzlich 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten wird dabei auf ein volles Jahr aufgerundet.
Wichtig: § 1a KSchG gilt nicht automatisch bei jeder betriebsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber muss das entsprechende Angebot ausdrücklich im Kündigungsschreiben machen.
Tipp: Ein Angebot nach § 1a KSchG sollte nicht ungeprüft angenommen werden. Ist die Kündigung rechtlich angreifbar, kann im Kündigungsschutzverfahren möglicherweise eine höhere Abfindung ausgehandelt werden.
Wann kann das Arbeitsgericht eine Abfindung festsetzen?
In besonderen Ausnahmefällen kann das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung auflösen und den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen.
Nach § 9 KSchG kommt dies insbesondere in Betracht, wenn das Gericht feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist, dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber nicht zugemutet werden kann.
Auch der Arbeitgeber kann unter strengeren Voraussetzungen einen Auflösungsantrag stellen.
Die Höhe der gerichtlich festgesetzten Abfindung richtet sich nach § 10 KSchG und kann grundsätzlich bis zu zwölf Monatsverdienste betragen. Für bestimmte ältere und langjährig beschäftigte Arbeitnehmer gelten höhere Höchstgrenzen.
In der Praxis sind solche gerichtlichen Auflösungsurteile allerdings wesentlich seltener als Abfindungsvergleiche.
Warum zahlen Arbeitgeber freiwillig eine Abfindung?
Eine Kündigungsschutzklage schafft für den Arbeitgeber ein wirtschaftliches Risiko.
Verliert er den Prozess, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber außerdem verpflichtet sein, die Vergütung für den Zeitraum seit dem vermeintlichen Ende des Arbeitsverhältnisses nachzuzahlen. Dieses sogenannte Annahmeverzugsrisiko kann insbesondere bei längeren Kündigungsschutzverfahren erheblich sein.
Hinzu kommen weitere Risiken: Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund vor Gericht darlegen und gegebenenfalls beweisen. Fehler bei der Sozialauswahl, einer Abmahnung, der Betriebsratsanhörung oder bei besonderem Kündigungsschutz können ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung führen.
Eine Abfindung ist deshalb häufig der Preis dafür, dass der Arbeitnehmer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt und der Rechtsstreit beendet wird.
Je größer das Prozessrisiko des Arbeitgebers, desto stärker ist grundsätzlich die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.
Tipp: Die Höhe einer Abfindung hängt nicht nur vom Gehalt und von der Betriebszugehörigkeit ab. Entscheidend ist vor allem, welches wirtschaftliche Risiko der Arbeitgeber eingeht, wenn keine Einigung erzielt wird.
Wie hoch ist eine Abfindung?
Eine allgemeingültige Abfindungshöhe gibt es nicht.
Als häufig verwendete Orientierung dient die sogenannte Regelabfindung:
0,5 Bruttomonatsgehälter × Beschäftigungsjahre
Beispiel: Ein Arbeitnehmer verdient 4.000 EUR brutto monatlich und ist seit zehn Jahren beschäftigt.
0,5 × 4.000 EUR × 10 = 20.000 EUR brutto
Die Abfindung könnte nach dieser Orientierung also 20.000 EUR brutto betragen.
Diese Formel ist jedoch grundsätzlich weder für den Arbeitgeber noch für den Arbeitnehmer verbindlich. Sie entspricht insbesondere nicht einem allgemeinen gesetzlichen Anspruch.
In einem Kündigungsschutzverfahren kann die tatsächlich vereinbarte Abfindung erheblich höher oder niedriger ausfallen.
Welche Faktoren beeinflussen die Höhe der Abfindung?
Für die Höhe einer ausgehandelten Abfindung sind insbesondere relevant:
Auch die Frage, ob der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis fortsetzen möchte oder bereits eine neue Beschäftigung gefunden hat, kann die Verhandlungen beeinflussen.
Wichtig: Die Formel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist lediglich ein Ausgangspunkt. Gerade bei einer offensichtlich angreifbaren Kündigung kann es sinnvoll sein, eine deutlich höhere Abfindung zu verlangen.
Muss ich für eine Abfindung Kündigungsschutzklage erheben?
Nicht zwingend. Eine Abfindung kann auch außergerichtlich vereinbart werden.
In vielen Fällen entsteht eine ernsthafte Verhandlungsposition aber erst durch eine rechtzeitig erhobene Kündigungsschutzklage.
Lässt der Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist verstreichen, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Damit entfällt häufig ein wesentlicher Grund für den Arbeitgeber, noch eine Abfindung zu zahlen.
Es gibt allerdings Ausnahmen, beispielsweise wenn bereits ein verbindliches Abfindungsangebot vorliegt oder ein Sozialplan einen Anspruch vorsieht.
Tipp: Wer eine Abfindung erreichen möchte, sollte die Dreiwochenfrist nicht verstreichen lassen, nur weil noch außergerichtlich mit dem Arbeitgeber verhandelt wird. Verhandlungen hemmen die Klagefrist grundsätzlich nicht.
Ist eine Abfindung sozialversicherungsfrei?
Eine echte Abfindung, die als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird, ist grundsätzlich sozialversicherungsfrei.
Auf eine solche Abfindung werden daher grundsätzlich keine Beiträge zur
erhoben.
Das gilt allerdings nur für die tatsächliche Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes.
Werden unter der Bezeichnung „Abfindung“ in Wirklichkeit bereits entstandene Vergütungsansprüche abgegolten – beispielsweise rückständiges Gehalt –, können hierfür Sozialversicherungsbeiträge anfallen.
Wichtig: Entscheidend ist nicht allein die Bezeichnung im Vergleich oder Aufhebungsvertrag. Maßgeblich ist, wofür die Zahlung tatsächlich geleistet wird.
Wird die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet?
Eine Abfindung wird nicht einfach wie Einkommen vom Arbeitslosengeld abgezogen.
Sie kann den Bezug von Arbeitslosengeld aber trotzdem beeinflussen.
Besonders wichtig ist § 158 SGB III. Wird das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung vor Ablauf der für den Arbeitgeber maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist beendet, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld zunächst ruhen.
Das Arbeitslosengeld wird dann grundsätzlich erst ab dem Zeitpunkt gezahlt, zu dem das Arbeitsverhältnis bei Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist geendet hätte.
Wird die ordentliche Kündigungsfrist dagegen eingehalten, führt allein die Zahlung einer Abfindung grundsätzlich nicht zu einem Ruhen nach § 158 SGB III.
Tipp: Bei Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen sollte der Beendigungstermin deshalb nicht allein danach gewählt werden, wann der Arbeitnehmer möglichst früh ausscheiden möchte. Die Einhaltung der Arbeitgeberkündigungsfrist kann für den Bezug von Arbeitslosengeld entscheidend sein.
Kann zusätzlich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld entstehen?
Ja. Das Ruhen nach § 158 SGB III und eine Sperrzeit nach § 159 SGB III sind zwei unterschiedliche Dinge.
Eine Sperrzeit kann insbesondere drohen, wenn der Arbeitnehmer selbst an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitwirkt – beispielsweise durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages – und hierfür kein wichtiger Grund im Sinne des Sozialrechts besteht.
Eine Abfindung allein löst aber keine Sperrzeit aus.
Wichtig: Bei einem Aufhebungsvertrag oder einer sonstigen einvernehmlichen Beendigung sollten die möglichen Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld vor der Unterschrift geprüft werden.
Muss eine Abfindung versteuert werden?
Ja. Eine Abfindung ist grundsätzlich einkommensteuerpflichtig.
Einen besonderen allgemeinen Steuerfreibetrag für Abfindungen gibt es nicht mehr.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann die steuerliche Belastung allerdings durch die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 EStG reduziert werden.
Was ist die Fünftelregelung?
Die Fünftelregelung ist eine besondere Berechnungsmethode für die Einkommensteuer bei bestimmten außerordentlichen Einkünften.
Sie bedeutet nicht, dass die Abfindung tatsächlich auf fünf Jahre verteilt oder in fünf Jahresraten versteuert wird.
Vereinfacht ausgedrückt wird für die Berechnung der Steuer zunächst berücksichtigt, wie sich ein Fünftel der begünstigten Abfindung auf den Steuersatz auswirkt. Der daraus entstehende Steuermehrbetrag wird anschließend mit fünf multipliziert.
Dadurch kann die Progressionswirkung einer hohen einmaligen Zahlung abgeschwächt werden.
Voraussetzung ist insbesondere, dass die Abfindung steuerrechtlich als begünstigte Entschädigung anerkannt wird und die erforderliche Zusammenballung der Einkünfte vorliegt.
Was hat sich seit 2025 bei der Fünftelregelung geändert?
Seit dem 1. Januar 2025 berücksichtigt der Arbeitgeber die Fünftelregelung grundsätzlich nicht mehr bereits bei der Auszahlung der Abfindung im Lohnsteuerabzugsverfahren.
Das bedeutet: Bei der Auszahlung kann zunächst vergleichsweise viel Lohnsteuer einbehalten werden.
Sind die Voraussetzungen der Fünftelregelung erfüllt, wird die Steuerermäßigung anschließend im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung berücksichtigt.
Wichtig: Eine hohe Lohnsteuerbelastung auf der Abfindungsabrechnung bedeutet deshalb nicht zwangsläufig, dass diese Steuerbelastung endgültig bestehen bleibt. Ob und in welcher Höhe sich eine Erstattung ergibt, zeigt sich regelmäßig erst bei der Einkommensteuerveranlagung.
Kann der Zeitpunkt der Auszahlung steuerlich wichtig sein?
Ja.
Da die Abfindung grundsätzlich in dem Kalenderjahr besteuert wird, in dem sie dem Arbeitnehmer zufließt, kann der Zeitpunkt der Auszahlung erhebliche steuerliche Auswirkungen haben.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können beispielsweise vereinbaren, dass eine noch nicht fällige Abfindung erst im folgenden Kalenderjahr ausgezahlt wird.
Das kann insbesondere sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer im Folgejahr voraussichtlich deutlich geringere andere Einkünfte erzielen wird.
Eine Aufteilung der Abfindung auf mehrere Kalenderjahre kann dagegen die steuerliche Begünstigung nach § 34 EStG gefährden, weil die Fünftelregelung grundsätzlich eine Zusammenballung der Einkünfte voraussetzt.
Tipp: Bei größeren Abfindungen kann es sinnvoll sein, den Auszahlungszeitpunkt vor Abschluss des Vergleichs oder Aufhebungsvertrages steuerlich prüfen zu lassen. Nachträgliche Änderungen sind häufig schwieriger.
Ist eine Abfindung „brutto“ oder „netto“?
Abfindungen werden regelmäßig als Bruttobetrag vereinbart.
Von dem vereinbarten Betrag wird die anfallende Lohnsteuer einbehalten. Sozialversicherungsbeiträge fallen bei einer echten Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes dagegen grundsätzlich nicht an.
Wie hoch der tatsächlich ausgezahlte Nettobetrag ist, hängt insbesondere von der Höhe der Abfindung, den übrigen Einkünften im betreffenden Kalenderjahr und den persönlichen steuerlichen Verhältnissen ab.
Eine pauschale Umrechnung von brutto in netto ist deshalb bei Abfindungen kaum möglich.
Was sollte bei einer Abfindungsvereinbarung noch geregelt werden?
Neben der Höhe der Abfindung sollte insbesondere darauf geachtet werden,
Gerade bei Vergleichen und Aufhebungsverträgen sollte eindeutig zwischen der eigentlichen Abfindung und anderen noch offenen Vergütungsansprüchen unterschieden werden.
Fazit: Die Abfindung ist vor allem Verhandlungssache
Nach einer Kündigung besteht grundsätzlich kein automatischer Anspruch auf eine Abfindung.
In der Praxis werden Abfindungen vor allem deshalb gezahlt, weil Arbeitgeber das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses und einer möglichen Weiterbeschäftigung oder Nachzahlung von Vergütung vermeiden möchten.
Die häufig genannte Regelabfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr ist lediglich eine Orientierung. Die tatsächlich erreichbare Abfindung hängt wesentlich von den Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage und der Verhandlungsposition des Arbeitnehmers ab.
Auch steuerliche und sozialrechtliche Folgen sollten bei der Gestaltung berücksichtigt werden.
Tipp: Wer eine Kündigung erhalten hat, sollte nicht nur fragen, „wie viel Abfindung“ angeboten wird. Entscheidend ist zunächst, wie angreifbar die Kündigung ist. Erst daraus lässt sich beurteilen, ob ein Abfindungsangebot angemessen ist.
Als Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Berlin beraten und vertreten wir Arbeitnehmer bei Kündigungen, Abfindungsverhandlungen, Aufhebungsverträgen und Kündigungsschutzverfahren.