Arbeitsvertrag: Inhalt und zulässige Klauseln
Der Arbeitsvertrag legt die wesentlichen Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest. Sein Inhalt kann grundsätzlich frei vereinbart werden, wird aber durch Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und die Kontrolle vorformulierter Vertragsklauseln begrenzt.
Was sollte im Arbeitsvertrag geregelt werden?
Ein Arbeitsvertrag ist nicht allein deshalb unwirksam, weil einzelne Regelungen fehlen. Ein schriftlicher und möglichst vollständiger Vertrag schafft jedoch Klarheit und erleichtert später den Nachweis der getroffenen Vereinbarungen.
Tipp: Besonders sorgfältig sollten Tätigkeitsbeschreibung, Arbeitsort, Überstunden, variable Vergütung und Ausschlussfristen geprüft werden. Diese Punkte führen in der Praxis besonders häufig zu Streitigkeiten.
Grenzen der Vertragsfreiheit
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können grundsätzlich frei entscheiden, ob und mit wem sie einen Arbeitsvertrag schließen. Bei der Auswahlentscheidung darf ein Bewerber jedoch insbesondere nicht wegen seiner ethnischen Herkunft, seines Geschlechts, seiner Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, seines Alters oder seiner sexuellen Identität benachteiligt werden. Ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz kann Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche auslösen, begründet aber grundsätzlich keinen Anspruch auf Einstellung.
Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen grundsätzlich wenigstens fünf Prozent der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen. Wird die Quote nicht erfüllt, ist eine Ausgleichsabgabe zu zahlen. Ein individueller Einstellungsanspruch folgt daraus nicht.
Ausländische Arbeitnehmer dürfen nur beschäftigt werden, wenn die vorgesehene Erwerbstätigkeit erlaubt ist. Das Fehlen einer erforderlichen Beschäftigungserlaubnis macht den Arbeitsvertrag nicht automatisch unwirksam; ohne Erlaubnis darf der Arbeitnehmer aber grundsätzlich nicht eingesetzt werden. Der Vertrag kann deshalb unter den Vorbehalt der erforderlichen Erlaubnis gestellt werden.
Besteht ein Betriebsrat, muss dieser bei Einstellungen unter den Voraussetzungen des § 99 BetrVG beteiligt werden. Eine verweigerte Zustimmung macht den Arbeitsvertrag nicht unwirksam, kann den Arbeitgeber aber daran hindern, die Einstellung tatsächlich durchzuführen.
Gesetz, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung
Zwingende gesetzliche Vorgaben dürfen im Arbeitsvertrag nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers unterschritten werden. Das gilt etwa für den gesetzlichen Mindestlohn, den Mindesturlaub, die Grenzen der Arbeitszeit und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Abweichungen sind nur zulässig, wenn das Gesetz selbst sie gestattet.
Sind Arbeitgeber und Arbeitnehmer tarifgebunden, gelten die einschlägigen Tarifnormen unmittelbar und zwingend. Abweichende arbeitsvertragliche Regelungen sind dann nur zulässig, wenn der Tarifvertrag sie erlaubt oder sie für den Arbeitnehmer günstiger sind. Ein Tarifvertrag kann außerdem durch eine Bezugnahmeklausel in den Arbeitsvertrag einbezogen werden. Auch wirksame Betriebsvereinbarungen gelten grundsätzlich unmittelbar und zwingend.
Wichtig: Nach § 622 Abs. 4 BGB können von den gesetzlichen Kündigungsfristen grundsätzlich Tarifverträge abweichen. Eine Verkürzung durch den einzelnen Arbeitsvertrag ist zu Lasten des Arbeitnehmers nur in den gesetzlich geregelten Ausnahmefällen zulässig.
Kontrolle vorformulierter Vertragsklauseln
Die meisten Arbeitsverträge werden vom Arbeitgeber vorformuliert und unterliegen deshalb der Kontrolle nach den Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen. Überraschende, unklare oder unangemessen benachteiligende Klauseln können unwirksam sein. Das betrifft in der Praxis beispielsweise zu weit gefasste Versetzungsvorbehalte, pauschale Überstundenregelungen, unangemessene Rückzahlungsklauseln und fehlerhafte Ausschlussfristen.
Ist eine einzelne Klausel unwirksam, bleibt der Arbeitsvertrag im Übrigen grundsätzlich bestehen. An die Stelle der unwirksamen Bestimmung tritt regelmäßig die gesetzliche Regelung. Die Unterschrift des Arbeitnehmers macht eine unwirksame Klausel nicht wirksam.
Gesetzeswidrige und sittenwidrige Vereinbarungen
Verstößt eine Vereinbarung gegen ein gesetzliches Verbot, kann sie nach § 134 BGB unwirksam sein. Vereinbarungen, die den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn unterschreiten, seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen, sind nach § 3 MiLoG insoweit unwirksam. Sittenwidrig kann außerdem eine Vergütungsvereinbarung sein, wenn Arbeitsleistung und Vergütung in einem besonders auffälligen Missverhältnis stehen.
Die Unwirksamkeit einer einzelnen Regelung führt nur ausnahmsweise zur Unwirksamkeit des gesamten Arbeitsvertrags. Wurde aufgrund eines unwirksamen Vertrags bereits gearbeitet, bleibt die erbrachte Arbeitsleistung nach den Grundsätzen des fehlerhaften Arbeitsverhältnisses regelmäßig zu vergüten.
Anfechtung des Arbeitsvertrags
Ein Arbeitsvertrag kann insbesondere wegen Irrtums, arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung angefochten werden. Eine arglistige Täuschung kann vorliegen, wenn ein Bewerber eine zulässige und für die Tätigkeit erhebliche Frage bewusst falsch beantwortet. Unzulässige Fragen müssen dagegen grundsätzlich nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden.
Die Anfechtung wegen Irrtums muss unverzüglich erklärt werden. Bei arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung gilt eine Jahresfrist. Wurde das Arbeitsverhältnis bereits in Vollzug gesetzt, wird es für die Vergangenheit regelmäßig wie ein wirksames Arbeitsverhältnis behandelt.
Befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag
Wird keine wirksame Befristung vereinbart, besteht das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit. Eine Befristung muss die besonderen Voraussetzungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes erfüllen und grundsätzlich vor Aufnahme der Tätigkeit formwirksam vereinbart werden. Ist nur die Befristung unwirksam, gilt der Arbeitsvertrag grundsätzlich als unbefristet geschlossen.