Kündigungsfrist im Arbeitsrecht: Welche Frist gilt bei einer Kündigung?
Wie lange ist meine Kündigungsfrist? Wann muss meine Kündigung beim Arbeitgeber eingehen? Und welche Frist muss der Arbeitgeber einhalten?
Die richtige Kündigungsfrist ist entscheidend dafür, wann ein Arbeitsverhältnis endet. Welche Frist gilt, ergibt sich allerdings nicht immer unmittelbar aus dem Gesetz. Entscheidend können neben der gesetzlichen Regelung auch der Arbeitsvertrag und ein anwendbarer Tarifvertrag sein.
Die gesetzliche Grundregel findet sich in § 622 BGB. Danach beträgt die Kündigungsfrist grundsätzlich vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Im Folgenden erklären wir die wichtigsten Regelungen und Besonderheiten rund um die Kündigungsfrist.
Was ist eine Kündigungsfrist?
Die Kündigungsfrist bezeichnet den Zeitraum zwischen dem Zugang einer Kündigung und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Dabei kommt es nicht darauf an, wann die Kündigung geschrieben oder abgesendet wurde. Entscheidend ist grundsätzlich der Zeitpunkt, zu dem sie dem Empfänger zugeht.
Welche Kündigungsfrist gilt, kann sich ergeben aus
Daneben bestehen Sonderregelungen, etwa während einer vereinbarten Probezeit oder im Insolvenzverfahren.
Welche gesetzliche Kündigungsfrist gilt für Arbeitnehmer?
Nach § 622 Abs. 1 BGB können Arbeitnehmer ihr Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen. Vier Wochen entsprechen dabei 28 Tagen.
Beispiel: Soll das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai enden, muss die Kündigung dem Arbeitgeber grundsätzlich spätestens am 3. Mai zugehen.
Die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitnehmers verlängert sich nicht automatisch mit zunehmender Beschäftigungsdauer. Allerdings kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass die verlängerten Kündigungsfristen des Arbeitgebers auch für den Arbeitnehmer gelten. Zulässig ist dies grundsätzlich, solange für den Arbeitnehmer keine längere Kündigungsfrist gilt als für den Arbeitgeber.
Unser Tipp: Wenn Sie Ihr Arbeitsverhältnis möglichst schnell beenden möchten und sich bei der Kündigungsfrist nicht vollständig sicher sind, kann es sinnvoll sein, die Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ zu erklären oder einen konkret berechneten Beendigungstermin mit einer hilfsweisen Kündigung zum nächstmöglichen Zeitpunkt zu verbinden.
Welche Kündigungsfrist muss der Arbeitgeber einhalten?
Für den Arbeitgeber gilt zunächst ebenfalls die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers jedoch nach § 622 Abs. 2 BGB.
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers |
|---|---|
| weniger als 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
| ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Beispiel: Besteht ein Arbeitsverhältnis seit mehr als zehn Jahren, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber vier Monate zum Monatsende.
Wichtig ist die Unterscheidung zwischen „vier Wochen“ und „einem Monat“. Vier Wochen entsprechen genau 28 Tagen. Eine Kündigungsfrist von einem Monat wird dagegen nach Kalendermonaten berechnet.
Gut zu wissen: Für die Berechnung der Beschäftigungsdauer werden sämtliche Zeiten des Arbeitsverhältnisses berücksichtigt. Das Lebensalter des Arbeitnehmers spielt dabei keine Rolle. Die frühere gesetzliche Regelung, nach der Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht berücksichtigt wurden, ist nicht mehr anzuwenden.
Gut zu wissen: Die gesetzlichen Verlängerungen der Kündigungsfrist bei längerer Betriebszugehörigkeit gelten grundsätzlich nur für Kündigungen durch den Arbeitgeber. Arbeitnehmer können daher nach dem Gesetz auch nach vielen Jahren weiterhin mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende kündigen. Im Arbeitsvertrag kann allerdings vereinbart werden, dass die verlängerten Fristen auch für den Arbeitnehmer gelten. Für den Arbeitnehmer darf dabei keine längere Kündigungsfrist vereinbart werden als für den Arbeitgeber.
Was gilt, wenn im Arbeitsvertrag eine andere Kündigungsfrist steht?
Arbeitsverträge enthalten häufig eigene Regelungen zur Kündigungsfrist. Diese können insbesondere längere Kündigungsfristen vorsehen.
Eine verbreitete Vertragsgestaltung bestimmt etwa, dass die gesetzlichen Verlängerungen der Kündigungsfrist auch für eine Kündigung durch den Arbeitnehmer gelten. Dann kann auch ein Arbeitnehmer nach längerer Betriebszugehörigkeit an eine Kündigungsfrist von mehreren Monaten gebunden sein.
Eine arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist sollte deshalb immer geprüft werden, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.
Eine kürzere als die gesetzliche Grundkündigungsfrist kann einzelvertraglich dagegen nur unter den besonderen Voraussetzungen des § 622 Abs. 5 BGB vereinbart werden. Tarifvertraglich sind weitergehende Abweichungen möglich.
Was gilt, wenn ein Tarifvertrag anwendbar ist?
Tarifverträge können eigene Kündigungsfristen enthalten und dabei von den gesetzlichen Fristen des § 622 BGB abweichen. Das gilt sowohl für längere als auch unter bestimmten Voraussetzungen für kürzere Kündigungsfristen.
Ob ein Tarifvertrag anwendbar ist, kann sich insbesondere aus der Tarifbindung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, einer Allgemeinverbindlicherklärung oder einer Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag ergeben.
Deshalb reicht es nicht immer aus, nur in den Arbeitsvertrag oder in § 622 BGB zu schauen.
Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?
Ist eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis während dieser Probezeit grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die verkürzte Kündigungsfrist gilt nach § 622 Abs. 3 BGB jedoch längstens während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.
Die Zweiwochenfrist muss nicht zum 15. oder zum Monatsende enden. Das Arbeitsverhältnis kann vielmehr an jedem Kalendertag enden, sofern die Zweiwochenfrist eingehalten wird.
Auch hier können Tarifverträge abweichende Regelungen enthalten.
Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist zusätzlich zu beachten, dass eine vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen muss.
Kann ein befristeter Arbeitsvertrag ordentlich gekündigt werden?
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Eine ordentliche Kündigung während der Befristung ist nach § 15 TzBfG nur möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vorgesehen ist.
Fehlt eine solche Regelung, kann das befristete Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht vorzeitig ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund bleibt allerdings möglich.
Welche Kündigungsfristen gelten im öffentlichen Dienst?
Im öffentlichen Dienst gelten häufig tarifvertragliche Kündigungsfristen, insbesondere nach dem TVöD oder TV-L.
Beim TVöD richtet sich die Kündigungsfrist unter anderem nach der Beschäftigungszeit. Für unbefristete Arbeitsverhältnisse sieht § 34 TVöD nach Ablauf der ersten sechs Monate gestaffelte Kündigungsfristen vor, die mit zunehmender Beschäftigungszeit bis auf sechs Monate zum Ende eines Kalendervierteljahres ansteigen können. Für befristete Arbeitsverhältnisse enthält § 30 TVöD besondere Regelungen.
Beschäftigte im öffentlichen Dienst sollten deshalb stets prüfen, welcher Tarifvertrag und welche konkrete Tarifregelung auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Welche Kündigungsfrist gilt bei Insolvenz des Arbeitgebers?
Für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nach Eröffnung eines Insolvenzverfahrens enthält § 113 InsO eine Sonderregelung.
Danach beträgt die Kündigungsfrist drei Monate zum Monatsende, wenn nicht ohnehin eine kürzere Kündigungsfrist maßgeblich ist. Dies gilt unabhängig davon, ob im Arbeitsvertrag eine längere Vertragsdauer oder ein Ausschluss der ordentlichen Kündigung vereinbart wurde.
Beispiel: Besteht ein Arbeitsverhältnis bereits seit 20 Jahren und würde deshalb grundsätzlich eine gesetzliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers von sieben Monaten zum Monatsende gelten, kann sich diese im Insolvenzverfahren auf drei Monate zum Monatsende verkürzen.
Was passiert, wenn ein Arbeitnehmer die Kündigungsfrist nicht einhält?
Eine Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich erst zu dem rechtlich maßgeblichen Beendigungstermin. Eine zu kurze Kündigungsfrist führt daher nicht ohne Weiteres dazu, dass das Arbeitsverhältnis bereits zu dem vom Arbeitnehmer gewünschten früheren Zeitpunkt endet.
Stellt der Arbeitnehmer seine Arbeit trotzdem vorzeitig ein, kann darin eine Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten liegen. Unter bestimmten Voraussetzungen können Schadensersatzansprüche entstehen. Arbeitsverträge enthalten außerdem teilweise Vertragsstrafenklauseln für den Fall eines vertragswidrigen Ausscheidens. Ob eine solche Klausel wirksam ist und tatsächlich eine Zahlungspflicht auslöst, muss im Einzelfall geprüft werden.
Wer kurzfristig zu einem neuen Arbeitgeber wechseln möchte, sollte deshalb zunächst prüfen, ob eine einvernehmliche vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen Aufhebungsvertrag möglich ist.
Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?
Bei einer ordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen gesetzlichen, arbeitsvertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist beendet.
Bei einer außerordentlichen Kündigung wird die ordentliche Kündigungsfrist grundsätzlich nicht eingehalten. Nach § 626 BGB ist dies möglich, wenn ein wichtiger Grund vorliegt und dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.
Eine außerordentliche Kündigung wird daher häufig als „fristlose Kündigung“ bezeichnet.
Sie muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erklärt werden.
In besonderen Fällen kann außerdem eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ausgesprochen werden. Dies spielt insbesondere bei Arbeitsverhältnissen eine Rolle, die ordentlich nicht oder nur eingeschränkt kündbar sind.
Welche Kündigungsgründe gibt es?
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber wird insbesondere zwischen folgenden Kündigungsgründen unterschieden:
Ob der Arbeitgeber überhaupt einen Kündigungsgrund benötigt und ob dieser die Kündigung rechtfertigt, hängt insbesondere davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet.
Arbeitnehmer benötigen für eine ordentliche Eigenkündigung dagegen grundsätzlich keinen Kündigungsgrund.
Wie berechne ich meine Kündigungsfrist?
Für die Berechnung sollten Sie zunächst folgende Fragen klären:
- Gibt es eine Regelung zur Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag?
- Findet ein Tarifvertrag Anwendung?
- Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis?
- Befinden Sie sich noch in einer vereinbarten Probezeit?
- Kündigt der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber?
- Zu welchem Termin ist eine Kündigung möglich – beispielsweise zum 15., zum Monatsende oder zum Quartalsende?
Anschließend muss rückwärts vom gewünschten Beendigungstermin berechnet werden, bis wann die Kündigung dem Vertragspartner spätestens zugehen muss.
Dabei können wenige Tage entscheidend sein. Wird die Frist verpasst, verschiebt sich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses häufig um mehrere Wochen oder sogar Monate.
Fazit: Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Gesetz prüfen
Welche Kündigungsfrist gilt, lässt sich nicht immer allein anhand des Gesetzes beantworten. Neben § 622 BGB können der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag sowie besondere gesetzliche Vorschriften entscheidend sein.
Gerade bei längerer Betriebszugehörigkeit, tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen oder einem kurzfristig geplanten Arbeitgeberwechsel sollte die Kündigungsfrist deshalb sorgfältig geprüft werden.
Wer eine Kündigung des Arbeitgebers erhalten hat, sollte außerdem nicht nur die Kündigungsfrist überprüfen. Soll gegen die Kündigung vorgegangen werden, muss eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden.
Als Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Berlin beraten wir Arbeitnehmer zu Kündigungsfristen, zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zu den rechtlichen Möglichkeiten nach Erhalt einer Kündigung.