Arbeitergeber Kündigung

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist für Arbeitnehmer*innen Arbeitgeber*innen gleichermaßen unangenehm. Die Kündigungsfrist ist jedoch für beide Parteien ein wichtiges Detail im Kündigungsprozess. 

Denn sie bestimmt die Zeitspanne zwischen der Kündigung und dem tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses. Je nach

  • Berufsgruppe,
  • Betriebszugehörigkeit und
  • Vertragsart unterschiedlich fällt sie anders aus.

Das Informieren über die gesetzlichen Regelungen und Ausnahmen im Bereich der Kündigungsfrist ist wichtig für die Vermeidung von Konflikten und Unklarheiten.In diesem Artikel setzen wir uns mit der gesetzlichen Kündigungsfrist sowie den Ausnahmen und Besonderheiten auseinander. Wir von der Arbeitsrechtskanzlei Bechert in Berlin  beantworten die wichtigsten Fragen.

Die Relevanz der gesetzlichen Kündigungsfrist für Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen

Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind gem. § 622 im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt und geben Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen Zeit zur Vorbereitung auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Einleitung rechtlicher Schritte.

Die Frist dient dem Schutz des Arbeitsverhältnisses beider Seiten. Es ermöglicht die rechtzeitige Suche eines neuen Arbeitsplatzes bzw. neuen Mitarbeitenden. So wird für beide Parteien eine gewisse Planungssicherheit gewährleistet.

Kündigungsfristen für Arbeitnehmende: Welche Frist muss ich einhalten, wenn ich selber kündigen möchte?

Laut der gesetzlichen Kündigungsfrist können Arbeitnehmende vier Wochen (konkret 28 Tage) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

Für Arbeitgeber*innen ist die Frist dagegen gestaffelt und hängt von der Dauer des Arbeitsverhältnisses ab.

Beispiel: Wollen Sie Ihr Arbeitsverhältnis zum 31. Mai kündigen, so muss die Kündigung dem Arbeitgebenden spätestens am 03. Mai zugegangen sein.

Wichtig: Grundsätzlich gelten die Verlängerungen der gesetzlichen Kündigungsfristen nur für Arbeitgeber. Eine Vereinbarung, dass die Verlängerung der Fristen auch für den Arbeitnehmer gelten soll, ist im Arbeitsvertrag jedoch möglich.

Unser Tipp: Wenn Sie als Arbeitnehmer schnell aus dem Vertrag wollen, sollten Sie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum frühestmöglichen Datum erklären. Gleichzeitig erklären Sie dann in dem Kündigungsschreiben, dass Sie „hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ kündigen (Wie muss eine Kündigung aussehen?). So verschwenden Sie keinesfalls wertvolle Zeit.

Kündigungsfristen für Arbeitgebende: Welche Kündigungsfrist der Arbeitgebende einhalten?

Auch Arbeitgebende müssen sich an gewisse Fristen halten. Gilt die gesetzliche Kündigungsfrist, muss der Arbeitgeber eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen (konkret 28 Tage) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats einhalten.

Beispiel: Will ein Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni kündigen, muss die Kündigung dem Arbeitnehmenden spätestens am 02. Juni zugegangen sein (Wann gilt die Kündigung als zugegangen?).

Sobald ein Tarifvertrag im Spiel ist, kann es hingegen schwieriger sein, die maßgebliche Kündigungsfrist herauszufinden.

In anderen Fällen kann aber auch eine Sonderkündigungsfrist greifen. Etwa durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder den Grund der Kündigung (z. B. Insolvenz).

Konsequenzen bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist

Wenn Arbeitnehmer*innen eine Kündigung aussprechen und dabei die Kündigungsfrist nicht einhalten, kann dies negative Konsequenzen mit sich ziehen. Der*die Arbeitgeber*in kann z. B. Schadensersatzansprüche geltend machen oder eine Vertragsstrafe verlangen. Darüber hinaus kann ein schlechtes Arbeitszeugnis für zukünftige Arbeitgeber*innen oder ein negativer Eintrag in der Personalakte die Folge sein.

Ausnahmen neben der gesetzlichen Kündigungsfrist

Nebst der gesetzlichen Kündigungsfrist gibt es Ausnahmen und Sonderregelungen, abhängig von der Situation und des Arbeitsvertrags. Ebenfalls wird die Kündigungsfrist beeinflusst von:

  • der Betriebszugehörigkeit
  • Berufsgruppe oder 
  • ein Tarifvertrag.

Was ist das Günstigkeitsprinzip?

Es kommt vor, dass im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag eine andere Regelung steht als im Gesetz. Welche dieser Vorschriften gilt?

Grundsätzlich gilt die für den Arbeitnehmer günstigere Regelung! Das bezeichnet man auch als Günstigkeitsprinzip.

Kündigungsfristen für Arbeitgebende und Arbeitnehmende nach Dauer des Arbeitsverhältnisses

Für Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen gelten bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestimmte Fristen, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen. 

Prinzipiell gilt dabei:  Je länger der Arbeitnehmende in dem Betrieb arbeitet, desto länger ist die Kündigungsfrist. Nach den gesetzlichen Bestimmungen ergeben sich folgende Mindestfristen:

Eine genaue Aufschlüsselung der gesetzlichen Kündigungsfristen nach Dauer des Arbeitsverhältnisses findet sich in § 622 BGB:

Dauer der BetriebszugehörigkeitGesetzliche Frist des ArbeitgebersGültigkeit der Frist
ab 7 Monate bis 2 Jahre28 Tage (vier Wochen)zum 15. oder zum Ende des Monats
ab 2 Jahren1 Monatzum Ende des Monats
ab 5 Jahren2 Monatezum Ende des Monats
ab 8 Jahren3 Monatezum Ende des Monats
ab 10 Jahren4 Monatezum Ende des Monats
ab 12 Jahren5 Monatezum Ende des Monats
ab 15 Jahren6 Monatezum Ende des Monats
ab 20 Jahren7 Monatezum Ende des Monats

Gut zu wissen: In der Vergangenheit gab es eine gesetzliche Regelung, nach der die Zeiten vor dem vollendeten 25. Lebensjahr nicht berücksichtigt wurden. Diese Vorschrift verstößt allerdings gegen Europarecht und darf nicht mehr angewendet werden.

Wie lange ist die Kündigungsfrist in der Probezeit?

Im Arbeitsvertrag können Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen eine Probezeit von maximal sechs Monaten vereinbaren. Dieses kann von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Diese Frist kann bei Tarifverträgen in verschiedenen Branchen auch verkürzt werden.


Beispiele für Kündigungsfristen in der Probezeit

Baugewerbe:

  • bis 6 Monate Kündigungsfrist von 6 Werktagen

Friseurhandwerk:

  • bis 1 Monat Kündigungsfrist zum Schluss des nächsten Arbeitstages
  • bis zu 2 Jahren Kündigungsfrist von 2 Wochen

zum Schluss einer Kalenderwoche Maler und Lackierer:

  • bis 2 Wochen Kündigungsfrist von 1 Werktag
  • bis 6 Monate Kündigungsfrist von 6 Werktage

Reinigungsgewerbe:

  • bis 2 Wochen Kündigungsfrist von 1 Werktag
  • bis 6 Monate Kündigungsfrist von 2 Wochen

Wachschutz:

  • bis zu 6 Monaten Kündigungsfrist von 4 Tagen

Zeitarbeit:

  • bis 4 Wochen Kündigungsfrist von 2 Arbeitstagen
  • bis 2 Monate Kündigungsfrist von einer Woche
  • bis 6 Monate Kündigungsfrist von 2 Wochen

Was bedeutet eine tarifliche Kündigungsfrist?

Die Kündigungsfrist im TVöD regelt die tarifliche Kündigungsfrist von Angestellten im öffentlichen Dienst bei Bund und Kommunen. In Tarifverträgen werden dabei häufig von der gesetzlichen Kündigungsfrist abweichende Vereinbarungen vereinbart.

Ebenso wie die gesetzlichen Kündigungsfristen richtet sich die Kündigungsfrist im TVÖD nach

Beschäftigungszeit und

Vertragsart (befristet oder unbefristet).

  • Befristetes Arbeitsverhältnis gem. § 30 Abs. 5 TVöD
  • Unbefristetes Arbeitsverhältnis gem. § 34 TVöD

Besondere Regelungen für verschiedene Berufsgruppen

Für bestimmte Berufsgruppen gelten besondere Kündigungsfristen.

Im Baugewerbe oder öffentlichen Dienst gibt es beispielsweise tarifvertragliche Regelungen, die möglicherweise von den gesetzlichen Vorgaben abweichen.

Ebenso für leitende Angestellte können Sonderregelungen gelten. Arbeitnehmer*innen sollten sich deshalb immer im Tarifvertrag oder beim Betriebsrat informieren.

Welche Kündigungsfristen gelten in der Insolvenz?

Bei einer Insolvenz gelten die verlängerten Fristen für langjährige Mitarbeitende nicht mehr. Für die fristgerechte Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen Arbeitgeber*innen gem. § 113 InsO jedoch eine Kündigungsfrist von maximal drei Monaten einhalten. Eine Ausnahme gilt, wenn explizit eine kürzere Frist im Arbeits- oder Tarifvertrag vereinbart wurde. 

Beispiel: Ein Arbeitsverhältnis hat 20 Jahre bestanden. Nunmehr findet ein Insolvenzverfahren in Eigenverantwortung statt. Die Kündigungsfrist für den Arbeitgebenden beträgt in diesem Fall lediglich drei und nicht sieben Monate zum Monatsende.

Was ist der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung?

Eine ordentliche Kündigung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Ende des Arbeitsvertrags unter Einhaltung der vereinbarten Kündigungsfrist.

Eine außerordentliche Kündigung hingegen bedeutet eine fristlose Kündigung. Diese wird  aus einem wichtigen Grund ausgesprochen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht weiter fortgesetzt werden kann.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

In vielen Fällen schließen die Parteien ein Arbeitsverhältnis, ohne dessen Ende bereits festzulegen. Ein solcher unbefristeter Vertrag endet durch eine ordentliche Kündigung. Das ist eine Kündigung, die unter Einhaltung der arbeitsvertraglichen, gesetzlichen oder tariflichen Kündigungsfrist durch eine der beiden Vertragsparteien ausgesprochen wird.

Anders bei einem befristeten Arbeitsverhältnis:  Eine ordentliche Kündigung ist nicht vorgesehen. Das Arbeitsverhältnis endet mit dem Vertragsablauf. Im Arbeitsvertrag besteht darüber hinaus individuell die Möglichkeit der Vereinbarung einer vorzeitigen ordentlichen Kündigung.

Gut zu wissen: Für Arbeitgeber*innen gelten teilweise längere Fristen als für Beschäftigte, da Arbeitnehmende allgemein als schutzwürdiger angesehen werden. Durch die wirtschaftliche Abhängigkeit trifft sie eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses meist härter als den Arbeitgebenden.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung kann gem. § 626 BGB ohne die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist ausgesprochen werden. Voraussetzung ist, dass ein wichtiger Grund vorliegt und dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beider Parteien unzumutbar ist.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme der maßgebenden Tatsachen wie

  • Diebstahl oder
  • Mobbing

erfolgen.

Eine außerordentliche Kündigung ist jedoch nicht zwingend eine fristlose Kündigung. Das Arbeitsverhältnis kann mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist verbunden sein. Das heißt, dass dieses erst mit dem Ablauf der Auslauffrist endet.

Welche Gründe gibt es für eine Kündigung?

Kündigungsgründe sind vielfältig:

Kündigungsgründe für Arbeitgebende

  • Betriebsbedingte Kündigung, z. B. wegen Insolvenz oder Umstrukturierung des Unternehmens
  • Personenbedingte Kündigung, z. B. aufgrund der Leistungsfähigkeit
  • Verhaltensbedingte Kündigung, z. B. wegen eines Verstoßes gegen Pflichten und Regeln (Diebstahl, Mobbing, wiederholte Verspätungen)

Kündigungsgründe für Arbeitnehmende

  • Bessere berufliche Perspektiven, z. B. wegen eines besseren Stellenangebots oder mehr Gehalt in einer anderen Position
  • Unzufriedenheit mit dem Arbeitgebenden: z. B. aufgrund eines negativen Arbeitsumfelds oder Lohnausfällen
  • Private Gründe, z. B. wegen eines Umzugs oder Familienplanung

Wie berechne ich die Kündigungsfrist?

Um die für Sie geltende Kündigungsfrist zu berechnen, müssen eine Vielzahl von Faktoren berücksichtigt werden. Durch die korrekte Berechnung lassen sich jedoch rechtliche Konsequenzen für beide Parteien vermeiden.

Fazit

Die gesetzliche Kündigungsfrist ist für Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber*innen gleichermaßen wichtig. Beide Seiten sollten sich deshalb stets an die jeweiligen Vorgaben halten, um das Arbeitsverhältnis korrekt zu beenden.

Mögliche Änderungen der gesetzlichen Regelungen können jedoch zu jeder Zeit eintreten und sich auf die derzeit gültigen Kündigungsfristen auswirken. Wir empfehlen daher, sich im Vorfeld über die aktuell geltenden Regelungen zu informieren und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen.

Als Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht stehen wir Ihnen gerne beratend zur Seite und beantworten Ihre Fragen rund um das Thema Kündigungsfristen.