Kündigungsschutz von schwerbehinderten Menschen

Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Sie sind deshalb nicht unkündbar. Der Arbeitgeber muss vor einer Kündigung aber zusätzliche gesetzliche Voraussetzungen beachten.

Insbesondere benötigt er nach Ablauf der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Besteht im Betrieb eine Schwerbehindertenvertretung, muss auch diese vor Ausspruch der Kündigung ordnungsgemäß beteiligt werden.

Wichtig: Der besondere Kündigungsschutz tritt zusätzlich zum allgemeinen Kündigungsschutz. Auch wenn das Integrationsamt einer Kündigung zustimmt, kann die Kündigung aus anderen arbeitsrechtlichen Gründen unwirksam sein.

Wer gilt als schwerbehindert?

Als schwerbehindert gelten Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50.

Auch Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von 30 oder 40 können einen vergleichbaren arbeitsrechtlichen Schutz erhalten, wenn sie von der Bundesagentur für Arbeit einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wurden.

Eine Gleichstellung kommt insbesondere in Betracht, wenn der Arbeitnehmer infolge seiner Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten kann.

Der besondere Kündigungsschutz gilt grundsätzlich sowohl für schwerbehinderte als auch für gleichgestellte Arbeitnehmer.

Darf der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer kündigen?

Ja. Eine Schwerbehinderung schließt eine Kündigung nicht vollständig aus.

Nach § 168 SGB IX benötigt der Arbeitgeber aber grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes, bevor er die Kündigung ausspricht.

Das Zustimmungserfordernis gilt grundsätzlich sowohl für ordentliche als auch für außerordentliche Kündigungen. Für außerordentliche Kündigungen enthält § 174 SGB IX besondere Fristen und Verfahrensregeln.

Spricht der Arbeitgeber eine zustimmungspflichtige Kündigung aus, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes erhalten zu haben, ist die Kündigung grundsätzlich unwirksam.

Was prüft das Integrationsamt?

Das Integrationsamt soll den besonderen Schutz schwerbehinderter Arbeitnehmer sicherstellen.

Es hört den betroffenen Arbeitnehmer an und holt unter anderem Stellungnahmen des Betriebs- oder Personalrats sowie der Schwerbehindertenvertretung ein.

Dabei wird insbesondere geprüft, welche Auswirkungen die Kündigung auf den schwerbehinderten Arbeitnehmer hat und ob ein Zusammenhang mit der Behinderung besteht. Das Integrationsamt wirkt außerdem auf eine gütliche Einigung hin.

Das Zustimmungsverfahren ersetzt allerdings nicht die Prüfung durch das Arbeitsgericht.

Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss der Arbeitgeber weiterhin beispielsweise einen personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Kündigungsgrund nachweisen.

Tipp: Schwerbehinderte oder gleichgestellte Arbeitnehmer sollten ihre Interessen bereits im Verfahren vor dem Integrationsamt wahrnehmen. Dort können insbesondere die Auswirkungen der Behinderung, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und andere Maßnahmen zur Sicherung des Arbeitsplatzes vorgetragen werden.

Gilt der besondere Kündigungsschutz schon während der ersten sechs Monate?

Die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes ist nach § 173 SGB IX grundsätzlich nicht erforderlich, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat.

Das bedeutet jedoch nicht, dass während dieser Zeit keinerlei besonderer Schutz besteht.

Besteht eine Schwerbehindertenvertretung, muss sie auch bei einer Kündigung während der ersten sechs Monate ordnungsgemäß beteiligt werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat 2026 nochmals ausdrücklich bestätigt, dass eine Kündigung auch während der Wartezeit unwirksam ist, wenn der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung nicht ordnungsgemäß beteiligt hat.

Wichtig: Die Sechsmonatsgrenze betrifft grundsätzlich die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes. Die Pflicht zur Beteiligung einer bestehenden Schwerbehindertenvertretung gilt dagegen auch schon vorher.

Ist die Schwerbehindertenvertretung vor einer Kündigung zu beteiligen?

Ja, sofern im Betrieb oder in der Dienststelle eine Schwerbehindertenvertretung besteht.

Nach § 178 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber die Schwerbehindertenvertretung über die beabsichtigte Kündigung unverzüglich und umfassend informieren und sie vor seiner Entscheidung anhören.

Der Arbeitgeber muss ihr ausreichend Gelegenheit geben, zu der geplanten Kündigung Stellung zu nehmen.

Spricht er die Kündigung ohne die erforderliche Beteiligung oder vor Abschluss des Anhörungsverfahrens aus, ist die Kündigung unwirksam.

Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist dabei von der Beteiligung des Betriebsrats zu unterscheiden. Bestehen beide Vertretungen, müssen grundsätzlich beide Verfahren beachtet werden.

Tipp: Bei einer Kündigung sollte geprüft werden, wann und mit welchen Informationen die Schwerbehindertenvertretung beteiligt wurde. Eine lediglich formale oder unvollständige Anhörung kann für die Wirksamkeit der Kündigung entscheidend sein.

Wie lange muss der Arbeitgeber auf die Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung warten?

Das Gesetz enthält keine ausdrücklichen Stellungnahmefristen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gelten grundsätzlich entsprechend die Fristen für die Anhörung des Betriebsrats.

Bei einer ordentlichen Kündigung hat die Schwerbehindertenvertretung danach grundsätzlich bis zu einer Woche Zeit für ihre Stellungnahme. Bei einer außerordentlichen Kündigung beträgt die Frist grundsätzlich drei Tage.

Gibt die Schwerbehindertenvertretung bereits vorher eindeutig eine abschließende Stellungnahme ab, kann das Beteiligungsverfahren entsprechend früher beendet sein.

Gilt der Kündigungsschutz auch ohne Schwerbehindertenausweis?

Ja. Entscheidend ist nicht der Besitz eines Schwerbehindertenausweises.

Der besondere Kündigungsschutz kann insbesondere bereits eingreifen, wenn die Schwerbehinderung festgestellt wurde, auch wenn noch kein Ausweis vorliegt.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Schutz außerdem bestehen, obwohl über einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung oder auf Gleichstellung noch nicht entschieden wurde.

Was gilt, wenn über meinen Antrag auf Schwerbehinderung noch nicht entschieden wurde?

Ein noch laufendes Anerkennungsverfahren kann bereits Bedeutung für den besonderen Kündigungsschutz haben.

Nach der Rechtsprechung setzt der Schutz grundsätzlich voraus, dass bei Zugang der Kündigung entweder

Zusätzlich darf eine ausstehende Entscheidung grundsätzlich nicht darauf beruhen, dass der Arbeitnehmer erforderliche Mitwirkungshandlungen unterlassen hat.

Die bloße Antragstellung unmittelbar vor oder erst nach Zugang der Kündigung begründet daher grundsätzlich noch keinen besonderen Kündigungsschutz.

Tipp: Ist Ihr Arbeitsplatz gefährdet und liegen die Voraussetzungen für einen Antrag auf Feststellung einer Schwerbehinderung oder Gleichstellung möglicherweise vor, kann der Zeitpunkt der Antragstellung erhebliche Bedeutung für den Kündigungsschutz haben.

Was gilt bei einem Gleichstellungsantrag?

Arbeitnehmer mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30, aber weniger als 50 können bei der Bundesagentur für Arbeit eine Gleichstellung beantragen.

Wird die Gleichstellung bewilligt, wirkt sie grundsätzlich auf den Tag des Antragseingangs zurück.

Für den besonderen Kündigungsschutz gilt allerdings auch hier die Rechtsprechung, wonach der Antrag grundsätzlich mindestens drei Wochen vor Zugang der Kündigung gestellt worden sein muss, wenn über ihn zu diesem Zeitpunkt noch nicht entschieden wurde.

Die Gleichstellung kann deshalb insbesondere sinnvoll sein, wenn der Arbeitsplatz gerade aufgrund der Behinderung gefährdet ist.

Muss der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wissen?

Der besondere Kündigungsschutz hängt nicht grundsätzlich davon ab, dass der Arbeitgeber bereits vor der Kündigung von der Schwerbehinderung wusste.

Kennt der Arbeitgeber jedoch weder die Schwerbehinderung noch einen laufenden Antrag, muss der Arbeitnehmer nach einer Kündigung zeitnah auf seinen besonderen Kündigungsschutz hinweisen.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sollte dies grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geschehen.

Wusste der Arbeitgeber dagegen bereits von der Schwerbehinderung oder dem laufenden Verfahren, besteht kein entsprechendes schutzwürdiges Vertrauen darauf, dass besonderer Kündigungsschutz nicht geltend gemacht wird.

Wichtig: Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von Ihrer Schwerbehinderung oder einem laufenden Anerkennungs- beziehungsweise Gleichstellungsverfahren, sollten Sie ihn nach Erhalt einer Kündigung unverzüglich darüber informieren.

Was gilt bei einer offenkundigen Schwerbehinderung?

In besonderen Fällen kann der Schutz auch eingreifen, wenn noch keine behördliche Feststellung vorliegt.

Dafür muss die Schwerbehinderung allerdings offenkundig sein. An diese Voraussetzung stellt die Rechtsprechung hohe Anforderungen.

Es reicht nicht aus, dass der Arbeitgeber lediglich von einer Erkrankung oder gesundheitlichen Beeinträchtigung weiß. Aus den ihm bekannten Umständen muss vielmehr offensichtlich auf eine Schwerbehinderung geschlossen werden können.

Arbeitnehmer sollten sich deshalb nicht darauf verlassen, dass eine Erkrankung für den Arbeitgeber automatisch als Schwerbehinderung erkennbar ist.

Gilt der besondere Schutz auch bei einer fristlosen Kündigung?

Ja.

Auch für eine außerordentliche Kündigung benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich die Zustimmung des Integrationsamtes.

Dabei gelten jedoch besondere Fristen: Der Arbeitgeber muss die Zustimmung grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen beantragen, nachdem er von den maßgeblichen Kündigungstatsachen Kenntnis erlangt hat.

Das Integrationsamt hat anschließend grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen zu entscheiden. Erfolgt innerhalb dieser Frist keine Entscheidung, gilt die Zustimmung als erteilt.

Erteilt das Integrationsamt die Zustimmung, muss der Arbeitgeber die Kündigung anschließend unverzüglich aussprechen.

Welche Kündigungsfrist gilt?

Für eine ordentliche Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers sieht § 169 SGB IX grundsätzlich eine Mindestkündigungsfrist von vier Wochen vor.

Längere gesetzliche, tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Kündigungsfristen bleiben davon unberührt.

Der besondere Kündigungsschutz führt also nicht automatisch zu einer längeren Kündigungsfrist als ohnehin vorgesehen. Die Kündigungsfrist darf aber grundsätzlich nicht unter die gesetzliche Mindestfrist des § 169 SGB IX fallen.

Was passiert, wenn das Integrationsamt der Kündigung zustimmt?

Auch nach einer Zustimmung des Integrationsamtes kann gegen die Kündigung vorgegangen werden.

Das Arbeitsgericht prüft insbesondere, ob die übrigen Voraussetzungen der Kündigung eingehalten wurden.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann beispielsweise weiterhin zu prüfen sein, ob der Arbeitsplatz tatsächlich weggefallen ist, eine andere Beschäftigungsmöglichkeit bestand und die Sozialauswahl ordnungsgemäß durchgeführt wurde.

Bei einer krankheitsbedingten Kündigung müssen weiterhin die besonderen Voraussetzungen einer solchen Kündigung erfüllt sein.

Auch eine fehlerhafte Beteiligung des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung kann die Kündigung unwirksam machen.

Wichtig: Die Zustimmung des Integrationsamtes bedeutet nicht, dass eine Kündigungsschutzklage keine Erfolgsaussichten mehr hat.

Kann ich gegen die Zustimmung des Integrationsamtes vorgehen?

Ja.

Gegen die Zustimmung kann grundsätzlich Widerspruch eingelegt und anschließend verwaltungsgerichtlicher Rechtsschutz in Anspruch genommen werden.

Widerspruch und Anfechtungsklage haben allerdings grundsätzlich keine aufschiebende Wirkung. Der Arbeitgeber darf daher trotz eines laufenden Rechtsbehelfsverfahrens grundsätzlich auf Grundlage der erteilten Zustimmung kündigen.

Das arbeitsgerichtliche Kündigungsschutzverfahren und das verwaltungsrechtliche Verfahren gegen die Zustimmung des Integrationsamtes sind daher voneinander zu unterscheiden.

Welche Frist gilt für die Kündigungsschutzklage?

Wer eine Kündigung erhält, sollte unverzüglich prüfen lassen, wann Kündigungsschutzklage erhoben werden muss.

Grundsätzlich gilt eine Klagefrist von drei Wochen.

Bei Kündigungen, die der vorherigen Zustimmung einer Behörde bedürfen, enthält § 4 KSchG allerdings eine besondere Regelung für den Beginn dieser Frist.

Wichtig: Auf Besonderheiten beim Fristbeginn sollte sich ein Arbeitnehmer nicht ungeprüft verlassen. Am sichersten ist es, nach Zugang der Kündigung sofort die Klagefrist zu prüfen und erforderlichenfalls innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage zu erheben.

Was sollte nach einer Kündigung geprüft werden?

Bei einer Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Arbeitnehmers sollte insbesondere geprüft werden:

Tipp: Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern laufen häufig mehrere Verfahren nebeneinander. Neben der Kündigungsschutzklage kann auch ein Vorgehen gegen die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich oder sinnvoll sein. Beide Verfahren sollten deshalb aufeinander abgestimmt werden.

Fazit: Zustimmung des Integrationsamtes ist nur eine Voraussetzung

Schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer genießen einen weitreichenden besonderen Kündigungsschutz.

Nach Ablauf der ersten sechs Monate benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes. Besteht eine Schwerbehindertenvertretung, muss diese auch unabhängig davon ordnungsgemäß beteiligt werden.

Auch eine erteilte Zustimmung macht die Kündigung nicht automatisch wirksam. Daneben müssen sämtliche sonstigen arbeitsrechtlichen Voraussetzungen eingehalten werden.

Wichtig: Haben Sie eine Kündigung erhalten, sollten sowohl die arbeitsgerichtliche Klagefrist als auch mögliche Rechtsmittel gegen die Entscheidung des Integrationsamtes unverzüglich geprüft werden.

Als Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Berlin beraten und vertreten wir schwerbehinderte und gleichgestellte Arbeitnehmer im Zustimmungsverfahren vor dem Integrationsamt sowie im anschließenden Kündigungsschutzverfahren.