Krankheitsbedingte Kündigung: Wann darf der Arbeitgeber wegen Krankheit kündigen?

Es ist ein weit verbreiteter Irrtum, dass ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht kündigen darf, solange dieser arbeitsunfähig erkrankt ist. Eine Kündigung kann auch während einer Krankheit ausgesprochen werden.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Erkrankung sogar selbst der Grund für die Kündigung sein. Die Anforderungen an eine solche krankheitsbedingte Kündigung sind allerdings hoch. Eine Erkrankung oder längere Arbeitsunfähigkeit allein reicht grundsätzlich nicht aus.

Besondere Bedeutung hat dabei das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Eine Einladung zum BEM bedeutet noch nicht, dass eine Kündigung bevorsteht. Gerade bei längeren oder häufigen Erkrankungen kann das Verfahren aber entscheidend dafür sein, ob der Arbeitsplatz erhalten werden kann und ob eine spätere Kündigung vor Gericht Bestand hätte.

Tipp: Wer bereits längere Zeit erkrankt ist oder wiederholt zu einem BEM eingeladen wird und den Eindruck hat, dass der Arbeitgeber eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorbereitet, sollte sich frühzeitig beraten lassen. Häufig bestehen gerade vor Ausspruch einer Kündigung noch Möglichkeiten, den Arbeitsplatz durch Veränderungen der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes zu erhalten.

Was ist eine krankheitsbedingte Kündigung?

Die krankheitsbedingte Kündigung ist ein Fall der personenbedingten Kündigung.

Der Kündigungsgrund liegt dabei nicht in einem steuerbaren Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Entscheidend ist vielmehr, dass der Arbeitnehmer aufgrund seines Gesundheitszustands seine arbeitsvertraglich geschuldete Tätigkeit zukünftig voraussichtlich nicht oder nicht in ausreichendem Umfang erbringen kann.

Da eine Erkrankung grundsätzlich nicht schuldhaft ist, ist vor einer krankheitsbedingten Kündigung regelmäßig keine Abmahnung erforderlich.

Greift das Kündigungsschutzgesetz, kann eine krankheitsbedingte Kündigung nur unter engen Voraussetzungen sozial gerechtfertigt sein.

Kann mir während einer Krankheit gekündigt werden?

Ja. Eine Arbeitsunfähigkeit schützt als solche nicht vor einer Kündigung.

Der Arbeitgeber darf eine Kündigung deshalb auch während einer laufenden Krankschreibung aussprechen. Entscheidend für die Wirksamkeit ist nicht, ob der Arbeitnehmer am Tag der Kündigung krankgeschrieben war, sondern ob die allgemeinen Voraussetzungen einer wirksamen Kündigung erfüllt sind.

Davon zu unterscheiden ist die Frage, ob der Arbeitgeber gerade wegen der Erkrankung kündigen darf. Hierfür gelten wesentlich höhere Anforderungen.

Wichtig: Eine Kündigung während der Krankheit und eine Kündigung wegen Krankheit sind nicht dasselbe. Auch wenn die Erkrankung mit der Kündigung überhaupt nichts zu tun hat, kann der Arbeitgeber die Kündigung grundsätzlich während einer Arbeitsunfähigkeit zustellen.

Unter welchen Voraussetzungen darf wegen Krankheit gekündigt werden?

Die Arbeitsgerichte prüfen eine krankheitsbedingte Kündigung grundsätzlich in drei Stufen:

1. Es muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen.
2. Die zu erwartenden Erkrankungen müssen die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen.
3. Die Interessenabwägung muss zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Zusätzlich gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Eine Kündigung darf nur das letzte Mittel sein. Gibt es eine zumutbare Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis etwa durch eine Anpassung des Arbeitsplatzes oder eine andere Beschäftigung fortzusetzen, ist eine Beendigungskündigung grundsätzlich nicht erforderlich.

1. Wann liegt eine negative Gesundheitsprognose vor?

Für die Wirksamkeit der Kündigung kommt es nicht allein darauf an, wie häufig oder wie lange ein Arbeitnehmer in der Vergangenheit krank war.

Entscheidend ist die Zukunft.

Im Zeitpunkt der Kündigung müssen objektive Tatsachen dafür sprechen, dass auch künftig mit erheblichen krankheitsbedingten Beeinträchtigungen zu rechnen ist.

Die Rechtsprechung unterscheidet dabei insbesondere zwischen

Häufige Kurzerkrankungen

Bei häufigen Kurzerkrankungen können die Fehlzeiten der Vergangenheit einen Hinweis darauf geben, dass auch zukünftig mit erheblichen Krankheitszeiten zu rechnen ist.

Für die Prognose wird nach der Rechtsprechung regelmäßig ein Zeitraum von etwa drei Jahren betrachtet. Dabei handelt es sich allerdings nicht um eine starre Grenze. Besondere Umstände des Einzelfalls können einen anderen Betrachtungszeitraum rechtfertigen.

Es gibt auch keine Regel, wonach drei Jahre mit jeweils mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit automatisch eine Kündigung rechtfertigen.

Entscheidend ist zunächst, ob aus den bisherigen Erkrankungen auf entsprechende zukünftige Fehlzeiten geschlossen werden kann. Sind frühere Erkrankungen vollständig ausgeheilt oder beruhen sie auf einmaligen Ereignissen – beispielsweise einem Unfall oder einem ausgeheilten Knochenbruch –, können diese Zeiten für die Zukunftsprognose weniger oder gar nicht aussagekräftig sein.

Auf der zweiten Prüfungsstufe können insbesondere die zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten erheblich sein. Eine kündigungsrelevante wirtschaftliche Belastung kann grundsätzlich vorliegen, wenn der Arbeitgeber auch zukünftig jährlich mit berücksichtigungsfähigen Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen rechnen muss. Auch dann ist die Kündigung jedoch nicht automatisch wirksam. Es müssen weiterhin insbesondere die Verhältnismäßigkeit und die Interessenabwägung geprüft werden.

Tipp: Arbeitnehmer sollten im Kündigungsschutzprozess genau prüfen, aus welchen Erkrankungen sich die Fehlzeiten zusammensetzen. Sind einzelne Erkrankungen ausgeheilt oder beruhen sie auf einmaligen Ursachen, kann dies entscheidend gegen eine negative Gesundheitsprognose sprechen.

Lang andauernde Erkrankung

Auch eine lang andauernde Arbeitsunfähigkeit kann eine Kündigung rechtfertigen. Allein die bisherige Dauer der Erkrankung genügt jedoch nicht.

Entscheidend ist die Prognose im Zeitpunkt der Kündigung. Ist die Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit völlig ungewiss und kann nach den vorliegenden Erkenntnissen jedenfalls in den nächsten 24 Monaten nicht mit einer Genesung gerechnet werden, behandelt die Rechtsprechung dies hinsichtlich der betrieblichen Beeinträchtigungen grundsätzlich ähnlich wie eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit.

Dass ein Arbeitnehmer bereits seit vielen Monaten oder sogar länger als einem Jahr arbeitsunfähig ist, genügt für sich genommen dagegen nicht. Aus der bisherigen Dauer der Erkrankung lässt sich nicht automatisch ableiten, wie lange die Arbeitsunfähigkeit noch fortbestehen wird.

Eine pauschale Regel, wonach nach einer bestimmten Dauer der Arbeitsunfähigkeit wirksam gekündigt werden darf, gibt es deshalb nicht.

Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit

Steht fest, dass ein Arbeitnehmer die geschuldete Tätigkeit dauerhaft nicht mehr ausüben kann, spricht dies grundsätzlich für eine negative Gesundheitsprognose.

Auch in diesem Fall muss allerdings geprüft werden, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann oder durch eine Anpassung der Arbeitsbedingungen eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich ist.

2. Wann sind die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt?

Eine negative Gesundheitsprognose allein reicht für eine wirksame Kündigung noch nicht aus.

Die zu erwartenden Fehlzeiten müssen zu erheblichen Beeinträchtigungen des Arbeitgebers führen.

In Betracht kommen insbesondere

Bei häufigen Kurzerkrankungen können insbesondere Entgeltfortzahlungskosten von Bedeutung sein, wenn auch zukünftig mit entsprechenden Zahlungen für mehr als sechs Wochen jährlich gerechnet werden muss.

Der Arbeitgeber kann allerdings nicht jede krankheitsbedingte Störung zum Kündigungsgrund machen. In einem Betrieb müssen gewöhnliche und vorübergehende Ausfälle von Arbeitnehmern grundsätzlich organisatorisch aufgefangen werden können.

3. Wie funktioniert die Interessenabwägung?

Selbst wenn eine negative Gesundheitsprognose und erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen vorliegen, ist die Kündigung nicht automatisch wirksam.

In einem dritten Schritt sind die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abzuwägen.

Dabei können insbesondere berücksichtigt werden:

Auch die Frage, ob die Erkrankung möglicherweise betriebliche Ursachen hat, kann im Rahmen der Interessenabwägung von Bedeutung sein.

Je länger ein Arbeitsverhältnis bereits beanstandungsfrei bestanden hat, desto höher können die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sein.

Muss der Arbeitgeber einen anderen Arbeitsplatz anbieten?

Eine krankheitsbedingte Kündigung darf nur das letzte Mittel sein.

Kann der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz beschäftigt werden, den er trotz seiner gesundheitlichen Einschränkungen ausüben kann, muss der Arbeitgeber diese Möglichkeit grundsätzlich berücksichtigen.

Auch Veränderungen des bisherigen Arbeitsplatzes können in Betracht kommen, beispielsweise

Ob eine solche Möglichkeit besteht, ist gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen häufig einer der entscheidenden Streitpunkte vor Gericht.

Was ist ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)?

Nach § 167 Abs. 2 SGB IX muss der Arbeitgeber Beschäftigten ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten, wenn sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren.

Das gilt für alle Arbeitnehmer und nicht nur für schwerbehinderte Menschen.

Ziel des BEM ist es zu klären,

Das BEM wird nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers durchgeführt.

Je nach Situation können unter anderem der Betriebsrat oder Personalrat, die Schwerbehindertenvertretung, der Betriebsarzt oder Rehabilitationsträger beteiligt werden. Der Arbeitnehmer kann außerdem eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.

Vor Beginn des BEM muss der Arbeitgeber insbesondere über die Ziele des Verfahrens sowie über Art und Umfang der dabei erhobenen und verwendeten Daten informieren.

Muss vor einer krankheitsbedingten Kündigung immer ein BEM durchgeführt werden?

Nein. Ein unterlassenes BEM führt nicht automatisch zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung. Das BEM ist keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung.

Seine Bedeutung für den Kündigungsschutzprozess ist trotzdem erheblich. § 167 Abs. 2 SGB IX konkretisiert den Grundsatz, dass eine Kündigung nur das letzte Mittel sein darf. Durch das BEM sollen insbesondere Möglichkeiten erkannt werden, wie weitere Fehlzeiten vermieden und das Arbeitsverhältnis erhalten werden können.

War der Arbeitgeber zur Durchführung eines BEM verpflichtet und hat er überhaupt kein BEM durchgeführt, trägt er im Kündigungsschutzprozess die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass auch ein BEM keine Möglichkeit aufgezeigt hätte, die Fehlzeiten zu verringern und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Er muss dann insbesondere darlegen, warum weder eine Anpassung des bisherigen Arbeitsplatzes noch eine andere Beschäftigung, geeignete Behandlungsmaßnahmen oder Leistungen der Rehabilitationsträger als milderes Mittel in Betracht gekommen wären.

Wurde dagegen ein BEM angeboten oder durchgeführt, sind dabei aber Fehler aufgetreten, kommt es auf die Bedeutung des jeweiligen Fehlers an. Nicht jeder Verfahrensfehler wirkt sich auf eine spätere Kündigung aus. Entscheidend ist insbesondere, ob der Fehler die Möglichkeit beeinträchtigt haben kann, geeignete Maßnahmen zum Erhalt des Arbeitsverhältnisses zu erkennen.

Wichtig: Ein fehlendes oder fehlerhaftes BEM macht eine Kündigung nicht automatisch unwirksam. Ein vollständig unterlassenes oder in entscheidenden Punkten mangelhaftes BEM kann die Position des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozess aber erheblich verbessern.

Was passiert, wenn ich das BEM ablehne?

Die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Ein Arbeitnehmer kann ein angebotenes BEM deshalb grundsätzlich ablehnen.

Eine Ablehnung sollte allerdings gut überlegt sein.

Hat der Arbeitgeber ein ordnungsgemäßes BEM angeboten und lehnt der Arbeitnehmer die Teilnahme ab, kann dies dem Arbeitgeber die spätere Darlegung erleichtern, dass er keine weiteren Möglichkeiten zur Vermeidung einer Kündigung erkennen konnte.

Eine Ablehnung bedeutet allerdings nicht, dass eine spätere krankheitsbedingte Kündigung automatisch wirksam wäre. Der Arbeitgeber muss weiterhin die übrigen Voraussetzungen der Kündigung darlegen und beweisen.

Wichtig: Lehnen Sie ein BEM nicht vorschnell ab. Das Verfahren kann eine wichtige Möglichkeit sein, konkrete Veränderungen des Arbeitsplatzes, andere Tätigkeiten oder sonstige Hilfen zur Sicherung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren.

Tipp: Haben Sie den Eindruck, dass das BEM bereits der Vorbereitung einer Kündigung dient, kann es sinnvoll sein, die Einladung und die vorgesehenen Verfahrensregelungen vor der Teilnahme prüfen zu lassen. Arbeitnehmer dürfen zu einem BEM außerdem eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.

Muss der Arbeitgeber nach einem BEM später erneut ein BEM anbieten?

Unter Umständen ja.

Ein einmal durchgeführtes BEM erledigt die Verpflichtung des Arbeitgebers nicht dauerhaft.

War ein BEM abgeschlossen und ist der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres danach erneut länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber grundsätzlich erneut die Initiative für ein BEM ergreifen.

Das kann auch dann gelten, wenn der Arbeitnehmer ein früheres BEM zunächst abgelehnt hatte und anschließend erneut entsprechende Fehlzeiten auftreten.

Für eine spätere krankheitsbedingte Kündigung kann deshalb entscheidend sein, ob der Arbeitgeber auch auf neue erhebliche Krankheitszeiten angemessen reagiert hat.

Darf der Arbeitgeber nach sechs Wochen Krankheit kündigen?

Nein. Die Sechswochengrenze wird häufig missverstanden.

Sie bedeutet nicht, dass eine Kündigung zulässig wird, sobald ein Arbeitnehmer länger als sechs Wochen krank war.

Die Dauer von sechs Wochen spielt an verschiedenen Stellen eine Rolle:

Zum einen muss der Arbeitgeber grundsätzlich ein BEM anbieten, wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig war.

Zum anderen können bei häufigen Kurzerkrankungen zu erwartende Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen jährlich eine erhebliche wirtschaftliche Belastung des Arbeitgebers darstellen.

Für eine wirksame Kündigung müssen aber trotzdem sämtliche Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung erfüllt sein.

Wichtig: Sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit sind keine „Kündigungsgrenze“. Auch erheblich längere Krankheitszeiten führen nicht automatisch zu einer wirksamen Kündigung.

Kann der Arbeitgeber wegen Alkoholsucht kündigen?

Bei Alkoholproblemen unterscheidet das Arbeitsrecht insbesondere danach, ob eine Alkoholabhängigkeit besteht oder ob es sich um steuerbaren Alkoholmissbrauch handelt.

Eine Alkoholabhängigkeit ist eine Krankheit. Pflichtverletzungen, die auf einer bestehenden Abhängigkeit beruhen, sind deshalb grundsätzlich nach den Maßstäben einer krankheitsbedingten Kündigung zu beurteilen.

Für die Gesundheitsprognose ist insbesondere von Bedeutung, ob der Arbeitnehmer bereit ist, eine geeignete Therapie oder Entziehungsbehandlung durchzuführen.

Lehnt ein alkoholabhängiger Arbeitnehmer eine notwendige Therapie ab, kann dies eine negative Gesundheitsprognose stützen. Auch ein Rückfall nach einer bereits durchgeführten Therapie kann für die Prognose relevant sein.

Liegt dagegen keine Abhängigkeit vor und verstößt ein Arbeitnehmer durch steuerbaren Alkoholkonsum gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen.

Wie schwer ein Verstoß wiegt, hängt erheblich von der konkreten Tätigkeit ab.

Tipp: Bei Alkohol am Arbeitsplatz kommt es besonders auf die ausgeübte Tätigkeit und die damit verbundenen Gefahren an. Alkoholkonsum kann bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten wesentlich schwerer wiegen als bei Tätigkeiten, bei denen keine vergleichbaren Gefahren für den Arbeitnehmer, Kollegen oder Dritte entstehen.

Was kann ich gegen eine krankheitsbedingte Kündigung tun?

Eine krankheitsbedingte Kündigung sollte sorgfältig geprüft werden.

Für Arbeitnehmer bestehen häufig mehrere Ansatzpunkte:

Der Arbeitgeber trägt im Kündigungsschutzverfahren grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung rechtfertigen sollen.

Bei der Gesundheitsprognose kann allerdings auch der Arbeitnehmer gehalten sein, zu den vom Arbeitgeber vorgetragenen Krankheitszeiten und seiner zukünftigen gesundheitlichen Entwicklung näher Stellung zu nehmen. Arbeitnehmer können sich dabei insbesondere darauf berufen, dass einzelne Erkrankungen ausgeheilt sind oder behandelnde Ärzte eine positive gesundheitliche Entwicklung erwarten.

Wichtig: Gegen eine krankheitsbedingte Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben werden. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam.

Fazit: Krankheit allein reicht für eine Kündigung nicht aus

Ein Arbeitgeber darf zwar auch während einer Krankheit kündigen. Eine wirksame Kündigung gerade wegen der Erkrankung ist jedoch an hohe Voraussetzungen gebunden.

Der Arbeitgeber muss insbesondere eine negative Gesundheitsprognose darlegen, erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen aufzeigen und begründen, warum ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Abwägung der beiderseitigen Interessen nicht mehr zumutbar ist.

Außerdem darf die Kündigung nur das letzte Mittel sein. Gerade deshalb kommt dem betrieblichen Eingliederungsmanagement häufig eine zentrale Rolle zu.

Tipp: Haben Sie bereits eine krankheitsbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie nicht zunächst den Ausgang weiterer Gespräche mit dem Arbeitgeber abwarten. Wegen der dreiwöchigen Klagefrist sollte die Kündigung möglichst kurzfristig rechtlich geprüft werden.

Als Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Berlin beraten und vertreten wir Arbeitnehmer bei krankheitsbedingten Kündigungen, im Zusammenhang mit einem betrieblichen Eingliederungsmanagement und in Kündigungsschutzverfahren.