Was ist eine personenbedingte Kündigung?

Hier liegt der Grund für die Entlassung in den persönlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers. Er ist nicht mehr fähig, seine vertragliche festgelegte Leistung zu erbringen. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer verschuldet oder unverschuldet in diese Situation geraten ist. Entscheiden ist dagegen , dass er nicht nur vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht mehr in der Lage sein wird, seine Arbeit zufriedenstellend zu bewältigen.

Kann mir während der Krankheit gekündigt werden?

Es hält sich hartnäckig das Gerücht, dass ein Arbeitnehmer während der Krankheit nicht gekündigt werden darf. Das ist falsch. Auch während der Krankheit des Arbeitnehmers ist die Kündigung durch den Arbeitgeber möglich. Die Krankheitszeiten eines Arbeitnehmers können unter bestimmten Umständen sogar eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen (personenbedingte Kündigung).

Kann mir wegen meiner Krankheit gekündigt werden?

Der häufigste Auslöser einer personenbedingten Kündigung ist eine Krankheit des Beschäftigten. Das Kündigungsschutzgesetz schützt also nicht vor einer Kündigung, sollte der Arbeitnehmer erkranken, sondern im Gegenteil kann die Krankheit als wirksamer Grund gelten. Das gilt, obwohl die Rechtsprechung anerkennt, dass der Arbeitnehmer an seiner Krankheit keine Schuld trägt.

Um den erkrankten Arbeitnehmer wirksam zu kündigen, müssen drei Fragen geprüft werden.

Wird der Arbeitnehmer wieder gesund?

Hier wird eine Negativprognose erstellt, in der Regel durch ein ärztliches Gutachten. Der Arzt schätzt ein, ob der Beschäftigte dauerhaft nicht mehr in der Lage sein wird, seine Arbeitsleistung zu erbringen.

Die Rechtsprechung unterscheidet dabei zwischen den Fällen einer Dauererkrankung und der häufigen Kurzerkrankungen.Für die Prognose von kurzzeitig Erkrankten werden auch die krankheitsbedingten Fehltage der Vergangenheit herangezogen. Hat ein Arbeitnehmer in den letzten 3-4 Jahren jeweils sechs Wochen pro Jahr gefehlt, ist eine negative Prognose wahrscheinlich. Relevant ist auch, ob die Krankheit vollständig ausgeheilt ist (zum Beispiel ein gebrochenes Bein) oder ob es sich um eine chronische Krankheit handelt. Auch bei einer Langzeiterkrankung wird eine Prognose erstellt. Hier kommt es auf den Einzelfall an, tendenziell dürfte diese negativ ausfallen, wenn der Beschäftigte länger als eineinhalb Jahre nicht arbeiten konnte. Bei einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit folgt immer eine negative Prognose.

Schadet der Ausfall dem Betrieb?

An dieser Stelle wird geprüft, ob der Ausfall des erkrankten Mitarbeiters den betrieblichen Interessen erheblich schadet. Können Kollegen die Vertretung übernehmen oder muss eine Vertretung eingearbeitet werden? Kommt es zu Produktionsausfällen oder hinken die Arbeitsabläufe? Hier muss auch berücksichtig werden, dass der Arbeitgeber in seiner Personalbesetzung auch kurzfristige Ausfälle einplanen muss. Oder ist es wirklich so, dass ihn die Krankheit des Mitarbeiters unverhältnismäßig belastet?

Gibt es auch eine andere Möglichkeit?

Die Kündigung sollte immer nur das letzte Mittel sein, nachdem der Arbeitgeber geprüft hat, ob nicht auch eine Weiterbeschäftigung an einem anderen Arbeitsplatz möglich gewesen wäre. Für diese Frage sieht das Gesetz ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) vor, das dem Arbeitnehmer die Rückkehr erleichtern soll. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein solches BEM durchzuführen, bevor er eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht. Führt der Arbeitgeber kein BEM durch, kann dies zur Unwirksamkeit der Kündigung führen (Was hat das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) mit der krankheitsbedingten Kündigung zu tun?).

Was hat das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) mit der krankheitsbedingten Kündigung zu tun?

Ein Arbeitgeber muss allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. In diesem Verfahren muss der Arbeitgeber klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Es sollen individuelle Lösungen gefunden werden. Das BEM wird nur durchgeführt, wenn der Arbeitnehmer zustimmt. An dem BEM sind unter Umständen auch Externe zu beteiligten, wie etwa der Betriebsarzt oder die Rentenversicherungsträger.

Mittlerweile ist bei krankheitsbedingten Kündigungen das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) von zentraler Bedeutung. Wird zu einem BEM nicht richtig eingeladen oder dies nicht richtig durchgeführt, muss der Arbeitgeber beweisen, dass das BEM in keinem Fall Erfolg gehabt hätte. Dies wird Arbeitgebern in der Regel nicht gelingen.

Wichtig: Das BEM abzulehnen, kann für Arbeitnehmer problematisch sein. Unter Umständen ist das BEM das Letzte, was noch zwischen den Arbeitnehmern und der Kündigung steht. Deshalb sollte der Arbeitnehmer sich vor einer Ablehnung des BEM anwaltlich beraten lassen.

Tipp: Bei einer Einladung zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement sollte sich ein Arbeitnehmer zumindest dann rechtlich beraten lassen, wenn er das Gefühl hat, dass der Arbeitgeber ihn loswerden will. Dieses Verfahren ist der Knackpunkt, wenn Sie eine krankheitsbedingte Kündigung abwehren wollen. Holen Sie sich anwaltliche Hilfe, sobald die Aufforderung zum BEM kommt.

Kann der Arbeitgeber mir wegen Alkoholkonsum am Arbeitsplatz kündigen?

Die Rechtsprechung unterscheidet hier zwischen einfachem Alkoholmissbrauch und der Alkoholsucht. Bei Alkoholismus handelt es sich um eine behandlungsbedürftige Krankheit. Weil das Verhalten nicht steuerbar ist, kommt hier allenfalls eine personenbedingte Kündigung infrage. Der Ausspruch einer solchen setzt voraus, dass eine Therapiebereitschaft des betroffenen Arbeitnehmers nicht besteht. Demgegenüber kommt bei einfachem Alkoholmissbrauch der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung infrage.

Tipp: Für den gesamten Bereich des Alkoholkonsums bei der Arbeit ist die Arbeitsstelle des Arbeitnehmers von zentraler Bedeutung. Etwas vereinfacht ausgedrückt, bedeutet das: Was für die ordentliche Kündigung eines Pförtners nicht ausreicht, kann bei einem Piloten zur fristlosen Kündigung reichen.