Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

Fallen bei einer Umstrukturierung nicht sämtliche vergleichbaren Arbeitsplätze weg, darf der Arbeitgeber grundsätzlich nicht frei entscheiden, welchen Arbeitnehmern er kündigt.

Er muss eine Sozialauswahl durchführen und dabei prüfen, welche Arbeitnehmer von einer Kündigung sozial am wenigsten hart getroffen werden.

Fehler bei der Bildung der Vergleichsgruppe oder bei der Gewichtung der Sozialkriterien können dazu führen, dass eine betriebsbedingte Kündigung unwirksam ist.

Tipp: Gerade bei einer betriebsbedingten Kündigung lohnt sich ein genauer Blick auf die Kollegen, die weiterbeschäftigt werden. Entscheidend ist häufig nicht nur die Bewertung der Sozialdaten, sondern bereits die Frage, ob der Arbeitgeber die richtige Vergleichsgruppe gebildet hat.

Wann muss eine Sozialauswahl durchgeführt werden?

Eine Sozialauswahl ist erforderlich, wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für die verbleibenden Arbeitsplätze in Betracht kommen und nicht allen weiterbeschäftigt werden kann.

Fällt dagegen beispielsweise eine bestimmte Tätigkeit vollständig weg und gibt es keinen anderen vergleichbaren Arbeitnehmer, zwischen dem ausgewählt werden könnte, findet insoweit keine Sozialauswahl statt.

Die Sozialauswahl erfolgt grundsätzlich innerhalb des Betriebes. Arbeitnehmer anderer Betriebe desselben Unternehmens werden nicht allein deshalb in die Sozialauswahl einbezogen, weil dort ähnliche Tätigkeiten ausgeübt werden.

Welche Arbeitnehmer sind miteinander vergleichbar?

Im ersten Schritt muss der Arbeitgeber die Gruppe der miteinander vergleichbaren Arbeitnehmer bestimmen.

Vergleichbar sind Arbeitnehmer grundsätzlich dann, wenn sie aufgrund ihrer Tätigkeit und Qualifikation gegenseitig austauschbar sind und der Arbeitgeber sie aufgrund des Arbeitsvertrages auf den jeweils anderen Arbeitsplatz versetzen könnte.

Die Arbeitsplätze müssen dabei nicht vollständig identisch sein. Auch eine kurze Einarbeitungszeit schließt die Vergleichbarkeit grundsätzlich nicht aus.

Keine Vergleichbarkeit besteht dagegen regelmäßig, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seines Arbeitsvertrages nicht einseitig auf dem anderen Arbeitsplatz einsetzen könnte.

Wichtig: Die Sozialauswahl ist grundsätzlich horizontal vorzunehmen. Ein Arbeitnehmer kann daher nicht ohne Weiteres verlangen, dass statt seiner ein Arbeitnehmer auf einer höheren oder niedrigeren Hierarchieebene gekündigt wird.

Welche Kriterien gelten bei der Sozialauswahl?

Nach § 1 Abs. 3 KSchG muss der Arbeitgeber vier soziale Kriterien berücksichtigen:

Diese Kriterien sollen abbilden, wie stark ein Arbeitnehmer durch den Verlust seines Arbeitsplatzes sozial betroffen wäre.

Grundsätzlich sprechen beispielsweise eine lange Betriebszugehörigkeit, ein höheres Lebensalter und erhebliche Unterhaltspflichten für eine stärkere soziale Schutzbedürftigkeit.

Eine einfache Regel wie „der älteste Arbeitnehmer bleibt“ oder „wer am längsten beschäftigt ist, kann nicht gekündigt werden“ gibt es aber nicht. Alle vier Kriterien müssen gemeinsam betrachtet werden.

Muss der Arbeitgeber ein Punktesystem verwenden?

Nein. Das Gesetz schreibt kein bestimmtes Punktesystem vor.

Der Arbeitgeber kann die vier Sozialkriterien beispielsweise anhand eines Punkteschemas bewerten. Er kann die Sozialdaten aber auch auf andere Weise miteinander vergleichen.

§ 1 Abs. 3 KSchG verlangt lediglich, dass die gesetzlichen Kriterien ausreichend berücksichtigt werden. Dem Arbeitgeber steht bei ihrer Gewichtung ein gewisser Wertungsspielraum zu.

Es muss deshalb nicht zwingend die nach Ansicht des Gerichts „bestmögliche“ Sozialauswahl getroffen worden sein. Ein Fehler liegt insbesondere dann nahe, wenn ein deutlich sozial schutzwürdigerer Arbeitnehmer gekündigt wird, obwohl ein vergleichbarer, wesentlich weniger schutzbedürftiger Arbeitnehmer weiterbeschäftigt wird.

Wichtig: Ein Punktesystem kann die Sozialauswahl transparenter machen, ist aber keine gesetzliche Voraussetzung für eine wirksame betriebsbedingte Kündigung.

Können bestimmte Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen werden?

Ja. Nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG können einzelne vergleichbare Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl herausgenommen werden, wenn ihre Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.

Das Gesetz nennt insbesondere

Häufig wird in diesem Zusammenhang von sogenannten „Leistungsträgern“ gesprochen.

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer allerdings nicht allein deshalb aus der Sozialauswahl herausnehmen, weil er ihn persönlich lieber behalten möchte. Es müssen nachvollziehbare betriebliche Gründe bestehen.

Außerdem müssen die betrieblichen Interessen an der Weiterbeschäftigung gegen die sozialen Interessen der Arbeitnehmer abgewogen werden, die dadurch von einer Kündigung betroffen werden.

Tipp: Hat der Arbeitgeber einen jüngeren oder kürzer beschäftigten Kollegen wegen angeblich besonderer Leistungen von der Sozialauswahl ausgenommen, sollte geprüft werden, welche konkreten Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen dies rechtfertigen sollen.

Darf der Arbeitgeber Altersgruppen bilden?

Unter bestimmten Voraussetzungen ja.

Zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur kann es zulässig sein, die Sozialauswahl innerhalb bestimmter Altersgruppen durchzuführen.

Damit soll beispielsweise verhindert werden, dass aufgrund der Berücksichtigung des Lebensalters ausschließlich jüngere Arbeitnehmer gekündigt werden und sich die Altersstruktur des Betriebes erheblich verschiebt.

Die Bildung von Altersgruppen ist jedoch kein Automatismus. Sie muss durch ein berechtigtes betriebliches Interesse an der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur gerechtfertigt sein.

Muss der Arbeitgeber seine Sozialauswahl erklären?

Ja, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt.

Nach § 1 Abs. 3 KSchG muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen die Gründe mitteilen, die zu der getroffenen Sozialauswahl geführt haben.

Für einen gekündigten Arbeitnehmer kann dies besonders wichtig sein, weil er häufig keinen vollständigen Einblick in die Sozialdaten seiner Kollegen oder die Auswahlüberlegungen des Arbeitgebers hat.

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitnehmer grundsätzlich Tatsachen darlegen, aus denen sich eine fehlerhafte Sozialauswahl ergibt. Dafür kann insbesondere aufgezeigt werden, welcher vergleichbare Arbeitnehmer sozial weniger schutzwürdig ist und dennoch weiterbeschäftigt wird.

Tipp: Nach einer betriebsbedingten Kündigung sollte der Arbeitgeber zur Darlegung der Sozialauswahl aufgefordert werden. Häufig zeigt sich erst dann, welche Arbeitnehmer miteinander verglichen, welche Sozialdaten berücksichtigt und welche Mitarbeiter gegebenenfalls aus der Auswahl herausgenommen wurden.

Was ist eine Namensliste?

Bei größeren Umstrukturierungen können Arbeitgeber und Betriebsrat einen Interessenausgleich vereinbaren, in dem die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, namentlich aufgeführt sind.

Eine solche Namensliste hat für den Kündigungsschutzprozess erhebliche Auswirkungen.

Voraussetzung für die besonderen Wirkungen des § 1 Abs. 5 KSchG ist eine Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG und ein Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, in dem die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich bezeichnet sind.

Dann wird gesetzlich vermutet, dass dringende betriebliche Erfordernisse für die Kündigung vorliegen.

Auch die Sozialauswahl wird vom Gericht nur noch darauf überprüft, ob sie grob fehlerhaft ist.

Das bedeutet, dass nicht bereits jeder Auswahlfehler zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Die Auswahl muss vielmehr deutlich von den gesetzlichen Grundsätzen abweichen und die soziale Ausgewogenheit erheblich verfehlen.

Wichtig: Eine Namensliste bedeutet nicht, dass eine Kündigung nicht mehr angegriffen werden kann. Auch die Bildung der Vergleichsgruppen, die Sozialdaten und die Herausnahme bestimmter Arbeitnehmer können weiterhin geprüft werden – allerdings grundsätzlich nur nach dem eingeschränkten Maßstab der groben Fehlerhaftigkeit.

Braucht eine Namensliste auch einen Sozialplan?

Nein. Interessenausgleich und Sozialplan werden bei größeren Umstrukturierungen zwar häufig gemeinsam verhandelt, rechtlich sind sie jedoch zu unterscheiden.

Die besonderen Wirkungen einer Namensliste nach § 1 Abs. 5 KSchG knüpfen an den Interessenausgleich mit namentlicher Bezeichnung der zu kündigenden Arbeitnehmer an. Ein Sozialplan ist hierfür nicht zwingend erforderlich.

Was kann ich bei einer fehlerhaften Sozialauswahl tun?

Bei einer betriebsbedingten Kündigung sollte insbesondere geprüft werden:

Wichtig: Auch eine fehlerhafte Sozialauswahl muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage geltend gemacht werden.

Fazit: Die richtige Vergleichsgruppe ist entscheidend

Bei der Sozialauswahl reicht es nicht aus, lediglich Alter oder Betriebszugehörigkeit verschiedener Arbeitnehmer miteinander zu vergleichen.

Zunächst muss geklärt werden, welche Arbeitnehmer überhaupt vergleichbar sind. Innerhalb dieser Gruppe muss der Arbeitgeber die vier gesetzlichen Sozialkriterien ausreichend berücksichtigen und darf Arbeitnehmer nur unter besonderen Voraussetzungen aus der Auswahl herausnehmen.

Gerade bei größeren Umstrukturierungen können Fehler bei der Vergleichsgruppenbildung oder bei der Herausnahme von Leistungsträgern erhebliche Bedeutung haben.

Tipp: Haben Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten, sollten Sie möglichst frühzeitig notieren, welche Kollegen vergleichbare Tätigkeiten ausüben und welche Arbeitsplätze nach der Umstrukturierung bestehen bleiben. Diese Informationen können für die Prüfung der Sozialauswahl entscheidend sein.