Versetzung im Arbeitsrecht
Wann darf der Arbeitgeber den Arbeitsort oder die Tätigkeit ändern?
Arbeitgeber können Arbeitnehmern innerhalb bestimmter Grenzen einen anderen Arbeitsplatz, einen neuen Aufgabenbereich oder einen anderen Arbeitsort zuweisen. Ob eine Versetzung wirksam ist, hängt vor allem vom Arbeitsvertrag, möglichen Versetzungsklauseln und den persönlichen Interessen des Arbeitnehmers ab. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser unter bestimmten Voraussetzungen beteiligt werden.
Das Direktionsrecht des Arbeitgebers
Nach § 106 GewO darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher bestimmen. Dieses sogenannte Direktions- oder Weisungsrecht besteht jedoch nur, soweit die Arbeitsbedingungen nicht bereits durch den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.
Je genauer Tätigkeit und Arbeitsort im Arbeitsvertrag vereinbart sind, desto geringer ist der Spielraum des Arbeitgebers. Enthält der Vertrag dagegen eine wirksame Versetzungsklausel oder beschreibt er die Tätigkeit nur allgemein, können auch weitergehende Veränderungen zulässig sein.
Was steht im Arbeitsvertrag?
Für die Wirksamkeit einer Versetzung ist zunächst der Arbeitsvertrag auszulegen. Dabei kommt es insbesondere auf folgende Fragen an:
Die bloße Angabe eines Arbeitsortes bedeutet nicht in jedem Fall, dass eine Tätigkeit an einem anderen Ort ausgeschlossen ist. Entscheidend sind die genaue Formulierung und der Zusammenhang der vertraglichen Regelungen.
Überschreitet die beabsichtigte Änderung den arbeitsvertraglichen Rahmen, kann der Arbeitgeber sie nicht allein durch eine Weisung durchsetzen. Er benötigt dann die Zustimmung des Arbeitnehmers oder muss gegebenenfalls eine Änderungskündigung aussprechen. Auch eine vertraglich vereinbarte Vergütung darf grundsätzlich nicht durch eine einfache Versetzung herabgesetzt werden.
Die Versetzung muss billigem Ermessen entsprechen
Selbst wenn der Arbeitsvertrag eine Versetzung grundsätzlich zulässt, ist nicht jede konkrete Entscheidung wirksam. Der Arbeitgeber muss seine betrieblichen Interessen gegen die Interessen des Arbeitnehmers abwägen.
Zu berücksichtigen sind beispielsweise:
Die Entscheidung muss angemessen und zumutbar sein. Der Arbeitgeber muss im Streitfall darlegen und beweisen, dass die Grenzen des billigen Ermessens eingehalten wurden.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Arbeitnehmer auch nicht vorläufig an eine Weisung gebunden, die billigem Ermessen widerspricht. Ob eine Versetzung tatsächlich unbillig ist, lässt sich jedoch häufig erst nach einer umfassenden Prüfung des Einzelfalls beurteilen.
Eine Versetzung darf außerdem nicht als Reaktion darauf erfolgen, dass ein Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat. Eine solche Maßregelung ist nach § 612a BGB unzulässig.
Muss der Betriebsrat zustimmen?
Der arbeitsvertragliche Begriff der Versetzung ist vom betriebsverfassungsrechtlichen Begriff zu unterscheiden.
Nach § 95 Abs. 3 BetrVG liegt eine Versetzung vor, wenn dem Arbeitnehmer ein anderer Arbeitsbereich zugewiesen wird und diese Änderung voraussichtlich länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist.
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber den Betriebsrat vor einer solchen Versetzung unterrichten und dessen Zustimmung einholen. Der Betriebsrat kann die Zustimmung aus den in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründen verweigern.
Die Beteiligung des Betriebsrats und die individualrechtliche Wirksamkeit sind getrennt zu prüfen:
Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht deren Ersetzung beantragen. Eine vorläufige Durchführung der Versetzung ist nur unter den besonderen Voraussetzungen des § 100 BetrVG zulässig.
Was können Arbeitnehmer gegen eine Versetzung tun?
Arbeitnehmer sollten zunächst den Arbeitsvertrag, Nachträge, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen prüfen. Außerdem sollte der Arbeitgeber aufgefordert werden, die Gründe für die Versetzung und die berücksichtigten Interessen nachvollziehbar darzulegen.
Bestehen rechtliche Bedenken, sollte der Versetzung möglichst frühzeitig schriftlich widersprochen werden. Ein vorhandener Betriebsrat kann ebenfalls eingeschaltet werden.
Gerichtlich können Arbeitnehmer insbesondere feststellen lassen, dass sie nicht verpflichtet sind, der Versetzungsanweisung Folge zu leisten. Abhängig vom Einzelfall kann außerdem eine Beschäftigung zu den bisherigen vertragsgemäßen Bedingungen verlangt werden. In dringenden Fällen kommt auch ein gerichtliches Eilverfahren in Betracht.
Tipp: Eine Versetzung sollte nicht allein aufgrund ihrer Bezeichnung beurteilt werden. Entscheidend sind die tatsächlichen Änderungen der Tätigkeit, des Arbeitsortes und der Arbeitsbedingungen.
Darf die Arbeit am neuen Einsatzort verweigert werden?
Eine unwirksame oder unbillige Weisung muss rechtlich nicht befolgt werden. Eine eigenmächtige Arbeitsverweigerung ist dennoch mit erheblichen Risiken verbunden. Stellt ein Gericht später fest, dass die Versetzung wirksam war, können Vergütungsverluste, Abmahnungen und im schlimmsten Fall eine Kündigung drohen.
Häufig ist es daher sicherer, die neue Tätigkeit zunächst ausdrücklich unter Vorbehalt aufzunehmen und parallel eine gerichtliche Klärung herbeizuführen. Welche Vorgehensweise sinnvoll ist, hängt von der Belastung durch die Versetzung und den Erfolgsaussichten eines gerichtlichen Verfahrens ab.
Wichtig: Wird die Änderung nicht durch eine bloße Weisung, sondern durch eine Änderungskündigung durchgesetzt, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Nach Ablauf dieser Frist kann die Änderung regelmäßig nicht mehr erfolgreich angegriffen werden.
Versetzung rechtzeitig prüfen lassen
Ob eine Versetzung wirksam ist, lässt sich nur anhand der konkreten Vertragsregelungen und der Umstände des Einzelfalls beurteilen. Besonders bei einem weit entfernten neuen Arbeitsort, erheblich veränderten Aufgaben oder persönlichen Härten sollte die Weisung frühzeitig arbeitsrechtlich geprüft werden.