Änderungskündigung: Wie sollten Arbeitnehmer reagieren?
Mit einer Änderungskündigung will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht vollständig beenden, sondern zu geänderten Bedingungen fortsetzen. Häufig geht es dabei um eine andere Tätigkeit, einen anderen Arbeitsort, eine geringere Vergütung oder sonstige Verschlechterungen der bisherigen Arbeitsbedingungen.
Für Arbeitnehmer ist eine Änderungskündigung besonders tückisch: Sie müssen innerhalb kurzer Zeit entscheiden, ob sie das Änderungsangebot annehmen, ablehnen oder unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich überprüfen lassen.
Wichtig: Eine Änderungskündigung ist eine echte Kündigung. Wer nicht rechtzeitig reagiert, kann deshalb seinen Arbeitsplatz verlieren oder dauerhaft an die geänderten Arbeitsbedingungen gebunden sein.
Was ist eine Änderungskündigung?
Ein Arbeitsvertrag kann grundsätzlich nicht einseitig in einzelnen Punkten gekündigt werden.
Will der Arbeitgeber Arbeitsbedingungen ändern, die nicht bereits von seinem Weisungsrecht umfasst sind, benötigt er grundsätzlich die Zustimmung des Arbeitnehmers.
Erteilt der Arbeitnehmer diese nicht, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Dabei verbindet er zwei Erklärungen miteinander:
- Er kündigt das bisherige Arbeitsverhältnis.
- Gleichzeitig bietet er an, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer ist als Pförtner beschäftigt. Aufgrund einer Umstrukturierung fallen sämtliche Pförtnerstellen weg. Im Betrieb ist jedoch noch eine Stelle als Hausmeistergehilfe frei. Der Arbeitgeber kündigt das bisherige Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig dessen Fortsetzung als Hausmeistergehilfe an.
Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an, besteht das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fort.
Wann braucht der Arbeitgeber überhaupt eine Änderungskündigung?
Nicht jede Veränderung der Tätigkeit erfordert eine Änderungskündigung.
Der Arbeitsvertrag legt häufig nur einen bestimmten Rahmen fest. Innerhalb dieses Rahmens kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung grundsätzlich durch sein Weisungsrecht bestimmen.
Ist beispielsweise eine andere Tätigkeit bereits vom Arbeitsvertrag gedeckt und entspricht die Weisung billigem Ermessen, kann eine Änderungskündigung überflüssig sein.
Will der Arbeitgeber dagegen Vertragsbedingungen verändern, die er nicht einseitig durch Weisung ändern kann, benötigt er entweder die Zustimmung des Arbeitnehmers oder eine Änderungskündigung.
Was bedeutet der Vorrang der Änderungskündigung?
Eine Kündigung darf grundsätzlich nur das letzte Mittel sein.
Kann der Arbeitsplatz in seiner bisherigen Form nicht erhalten werden, besteht aber eine andere Beschäftigungsmöglichkeit, muss der Arbeitgeber diese grundsätzlich anbieten, bevor er das Arbeitsverhältnis vollständig beendet.
Die Änderungskündigung ist gegenüber der Beendigungskündigung deshalb regelmäßig das mildere Mittel.
Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann dies beispielsweise relevant sein, wenn der bisherige Arbeitsplatz entfällt, aber ein anderer freier Arbeitsplatz vorhanden ist.
Unter bestimmten Voraussetzungen muss der Arbeitgeber auch eine Beschäftigung zu schlechteren Bedingungen anbieten. Der Arbeitnehmer soll grundsätzlich selbst entscheiden können, ob er lieber unter ungünstigeren Bedingungen weiterarbeitet oder seinen Arbeitsplatz vollständig verliert.
Wichtig: Der Arbeitgeber darf grundsätzlich nicht für den Arbeitnehmer entscheiden, dass eine andere Tätigkeit für ihn „zu schlecht“ sei. Nur in Extremfällen, etwa bei einer völlig unterwertigen Beschäftigung, kann ein entsprechendes Änderungsangebot entbehrlich sein.
Muss jede freie Stelle angeboten werden?
Eine anderweitige Beschäftigung kommt grundsätzlich in Betracht, wenn ein geeigneter freier Arbeitsplatz vorhanden ist und der Arbeitnehmer diesen ausüben kann.
Unter Umständen muss auch geprüft werden, ob der Arbeitnehmer nach einer zumutbaren Einarbeitung, Fortbildung oder Umschulung für die Stelle geeignet wäre.
Eine Verpflichtung, eigens einen zusätzlichen Arbeitsplatz zu schaffen, besteht dagegen grundsätzlich nicht.
Hat der Arbeitnehmer eine konkret angebotene anderweitige Beschäftigung bereits vorher endgültig abgelehnt und wusste er, dass andernfalls die Beendigung des Arbeitsverhältnisses droht, kann ein erneutes Angebot im Rahmen einer Änderungskündigung ausnahmsweise entbehrlich sein.
Tipp: Im Vorfeld einer Umstrukturierung sollten Arbeitnehmer alternative Beschäftigungsmöglichkeiten nicht vorschnell endgültig ablehnen. Eine solche Erklärung kann später Bedeutung für die Frage haben, ob der Arbeitgeber noch eine Änderungskündigung aussprechen musste.
Welche Anforderungen gelten für das Änderungsangebot?
Der Arbeitnehmer muss eindeutig erkennen können, zu welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis zukünftig fortgesetzt werden soll.
Das Änderungsangebot muss deshalb hinreichend bestimmt sein.
Aus der Änderungskündigung muss beispielsweise nachvollziehbar hervorgehen,
soweit diese Bedingungen geändert werden sollen.
Unklarheiten können zur Unwirksamkeit der Änderungskündigung führen.
Außerdem darf der Arbeitgeber grundsätzlich nur solche Änderungen verlangen, die zur Umsetzung des Kündigungsgrundes tatsächlich erforderlich sind. Er darf eine notwendige Änderung nicht zum Anlass nehmen, gleichzeitig weitere Vertragsbedingungen zu verschlechtern, für die kein sachlicher Grund besteht.
Tipp: Bei einer Änderungskündigung sollte nicht nur geprüft werden, ob überhaupt ein Grund für eine Veränderung besteht. Entscheidend kann auch sein, ob der Arbeitgeber bei dieser Gelegenheit mehr Vertragsbedingungen ändern will, als tatsächlich erforderlich ist.
Wie kann ich auf eine Änderungskündigung reagieren?
Arbeitnehmer haben grundsätzlich drei Möglichkeiten:
- das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen,
- das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich überprüfen lassen oder
- das Änderungsangebot ablehnen und sich gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wehren.
Welche Variante sinnvoll ist, hängt insbesondere davon ab, ob der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz auch unter den geänderten Bedingungen behalten möchte.
Möglichkeit 1: Änderungsangebot annehmen
Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen.
Das Arbeitsverhältnis besteht dann zu den neuen Bedingungen fort. Eine spätere gerichtliche Überprüfung, ob die Änderungen sozial gerechtfertigt waren, ist grundsätzlich nicht mehr möglich.
Eine Erklärung kann beispielsweise lauten:
„Hiermit nehme ich das mit der Änderungskündigung vom [Datum] verbundene Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den angebotenen geänderten Arbeitsbedingungen an.“
Wichtig: Eine vorbehaltlose Annahme sollte gut überlegt sein. Damit akzeptiert der Arbeitnehmer grundsätzlich dauerhaft die angebotenen Änderungen.
Möglichkeit 2: Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen
In vielen Fällen ist die Annahme unter Vorbehalt für Arbeitnehmer die sicherste Variante.
Nach § 2 KSchG kann der Arbeitnehmer erklären, dass er das Änderungsangebot zunächst annimmt, sich aber vorbehält, die Änderung der Arbeitsbedingungen gerichtlich überprüfen zu lassen.
Eine Erklärung kann beispielsweise lauten:
„Hiermit nehme ich das mit der Änderungskündigung vom [Datum] verbundene Änderungsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist.“
Der Arbeitnehmer kann anschließend Änderungsschutzklage erheben.
Gewinnt er den Prozess, gelten grundsätzlich die bisherigen Arbeitsbedingungen weiter.
Verliert er den Prozess, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fort.
Der große Vorteil besteht deshalb darin, dass der Arbeitnehmer gegen die Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen vorgehen kann, ohne zugleich den Bestand seines Arbeitsverhältnisses aufs Spiel zu setzen.
Tipp: Wer seinen Arbeitsplatz grundsätzlich behalten möchte, sollte die Möglichkeit einer Annahme unter Vorbehalt besonders sorgfältig prüfen. Sie verbindet den Erhalt des Arbeitsverhältnisses mit der Möglichkeit, die Änderungen gerichtlich kontrollieren zu lassen.
Welche Frist gilt für die Annahme unter Vorbehalt?
Hier ist besondere Vorsicht erforderlich.
Nach § 2 KSchG muss der Arbeitnehmer den Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung, gegenüber dem Arbeitgeber erklären.
Bei einer Kündigungsfrist von weniger als drei Wochen kann die Frist zur Vorbehaltsannahme deshalb bereits früher enden.
Zusätzlich muss innerhalb der Dreiwochenfrist des § 4 KSchG das Arbeitsgericht angerufen werden, wenn die Änderung gerichtlich überprüft werden soll.
Wichtig: Vorbehaltsannahme und Klage sind zwei unterschiedliche Schritte. Es genügt grundsätzlich nicht, dem Arbeitgeber nur den Vorbehalt zu erklären und anschließend nichts weiter zu unternehmen.
Was prüft das Arbeitsgericht bei einer Änderungsschutzklage?
Hat der Arbeitnehmer das Angebot unter Vorbehalt angenommen, prüft das Arbeitsgericht, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist.
Bei einer betriebsbedingten Änderungskündigung wird beispielsweise geprüft,
Die angebotenen neuen Bedingungen dürfen sich grundsätzlich nicht weiter vom bisherigen Arbeitsvertrag entfernen, als dies zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist.
Möglichkeit 3: Änderungsangebot ablehnen
Der Arbeitnehmer kann das Änderungsangebot auch ablehnen.
Dann wirkt die Änderungskündigung als Beendigungskündigung. Der Arbeitnehmer kann innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage erheben und versuchen, den vollständigen Fortbestand des bisherigen Arbeitsverhältnisses zu erreichen.
Diese Strategie ist jedoch riskanter.
Gewinnt der Arbeitnehmer, besteht das bisherige Arbeitsverhältnis grundsätzlich unverändert fort.
Verliert er dagegen den Prozess, endet das Arbeitsverhältnis. Das ursprüngliche Änderungsangebot kann dann regelmäßig nicht nachträglich angenommen werden.
Wichtig: Wer das Änderungsangebot vollständig ablehnt, riskiert bei einem verlorenen Kündigungsschutzprozess den Arbeitsplatz. Gerade deshalb ist die Annahme unter Vorbehalt häufig die risikoärmere Alternative.
Was passiert, wenn ich überhaupt nicht reagiere?
Auch Nichtstun kann erhebliche Folgen haben.
Wird das Änderungsangebot nicht angenommen und wird auch keine rechtzeitige Klage erhoben, kann die Kündigung das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist beenden.
Die bisherige Aussage, dass damit automatisch „keine Chance mehr auf eine Abfindung“ bestehe, wäre allerdings zu pauschal. Entscheidend ist vielmehr: Wer die Klagefrist verstreichen lässt, verliert regelmäßig die Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich anzugreifen und damit auch eine wesentliche Grundlage für Abfindungsverhandlungen.
Tipp: Eine Änderungskündigung sollte nie einfach liegen bleiben. Bereits wegen der verschiedenen Fristen sollte möglichst unmittelbar nach Zugang entschieden werden, welche Reaktion sinnvoll ist.
Habe ich bei einer Änderungskündigung Anspruch auf eine Abfindung?
Ein allgemeiner Anspruch auf eine Abfindung entsteht durch eine Änderungskündigung nicht.
Auch hier können die Parteien allerdings im Rahmen eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbaren.
Die Verhandlungsposition hängt insbesondere davon ab, wie angreifbar die Änderungskündigung ist und welches Interesse beide Seiten an einer Fortsetzung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben.
Was sollte ich nach einer Änderungskündigung prüfen?
Nach Erhalt einer Änderungskündigung sollte insbesondere geklärt werden:
Wichtig: Für die Entscheidung stehen regelmäßig höchstens drei Wochen zur Verfügung. Die Frist für die Erklärung des Vorbehalts kann bei einer kürzeren Kündigungsfrist sogar noch früher enden.
Fazit: Annahme unter Vorbehalt kann den Arbeitsplatz sichern
Eine Änderungskündigung zwingt Arbeitnehmer zu einer schnellen strategischen Entscheidung.
Wer das Angebot vorbehaltlos annimmt, akzeptiert die neuen Arbeitsbedingungen. Wer es ablehnt, riskiert bei einem erfolglosen Kündigungsschutzverfahren den vollständigen Verlust des Arbeitsplatzes.
Die Annahme unter Vorbehalt bietet dagegen die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis zunächst zu den geänderten Bedingungen fortzuführen und zugleich gerichtlich überprüfen zu lassen, ob die Verschlechterungen tatsächlich gerechtfertigt sind.
Tipp: In vielen Fällen ist die Annahme unter Vorbehalt die risikoärmste Vorgehensweise. Ob dies auch im konkreten Fall gilt, sollte jedoch möglichst vor Ablauf der kurzen gesetzlichen Fristen geprüft werden.
Als Rechtsanwaltskanzlei für Arbeitsrecht in Berlin beraten und vertreten wir Arbeitnehmer bei Änderungskündigungen und prüfen, ob die angebotenen Änderungen gerechtfertigt sind und welche Reaktion strategisch sinnvoll ist.