Mobbing

Mobbing macht krank

Zunächst stellt sich die Frage warum auf dieser Betriebsversammlung gerade ein Rechtsanwalt einen Vortrag zum Thema Mobbing halten soll. Das ist ja nicht selbstverständlich. Es gibt ja andere Berufsgruppen, die zu diesem Thema ebenfalls einen Bezug haben.

Ein Arzt könnte wahrscheinlich besser die Auswirkungen von Mobbing auf den Menschen darstellen und ein Psychologe könnte bei Vorliegen eines Mobbingfalls auf die einzelnen Akteure besser eingehen. Aber es sollen hier schwerpunktmäßig um Strukturen, prinzipielle Handlungsmöglichkeiten, Systeme und Verfahrensweisen geklärt werden. Diese Aufgabe fällt denn auch typischerweise dem Juristen zu und ich nehme diese Aufgabe gerne wahr. Aus meiner langjährigen Erfahrung kenne ich eine Vielzahl von Mobbingfällen und weiß daher auch wie in anderen Betrieben mit dem Thema Mobbing umgegangen wird. Dieser Vortrag ist das Ergebnis meiner Erfahrungen und der Versuch dabei zu helfen, dass es im Betrieb gar nicht erst zu Mobbing kommt.

Mobbingschutz ist Teil des Gesundheitsschutzes. Mobbing macht krank. Der Gesundheitsschutz ist ernstes Thema, weil er etwas mit der Würde des Menschen zu tun hat. Während Maschinen verschlissen werden dürfen, darf mit Menschen nicht so verfahren werden. In diesen Kontext fällt also der Mobbingschutz und so ist auch Mobbingschutz eine Sache, die es verdient hat ernst genommen zu werden.

Wenn man über Mobbing spricht ist es wichtig zunächst zu klären, was Mobbing überhaupt ist. Unter Mobbing wird in der Alltagssprache zumeist das ständige Schikanieren von Arbeitskollegen verstanden, mit der Absicht sie von ihrem Arbeitsplatz zu vertreiben.

Verwissenschaftlicht ist Mobbing damit die systematische psychosoziale Misshandlung einer Person. Kennzeichnend ist dabei eine fortgesetzte, prozesshafte Wiederholung von Angriffen. Im Kern geht es um Angriffe auf die psychische Stabilität und die soziale Geltung der Zielpersonen. Diese werden einer ihrer Psyche zermürbenden und ihre Persönlichkeit entwürdigenden Behandlung ausgesetzt. Typischerweise kann dabei der einzelne Angriff relativ unbedeutend sein und sich die Wirkung erst aus der Anzahl und Dauerhaftigkeit der Angriffe ergeben. Ebenso typisch ist, dass der auf das Opfer ausgeübte Druck durch die qualitative und quantitative Steigerung der Intensität der Angriffe immer mehr zunimmt.

Mobbing ist also nicht schon jede Art Konflikt am Arbeitsplatz. Etwa wenn sich zwei Kollegen nicht grün sind oder es Auseinandersetzungen oder Auswahlentscheidungen im Betrieb gibt, ist dies nicht stets gleich Mobbing. Das heißt zwar nicht, dass diese Art der Konflikte nicht auch der Bearbeitung zu ihrer Bewältigung bedürften. Das ist aber nicht das Thema dieses Vortrags.

Die Mobbinghandlungen werden nach ihrer Zielrichtung in bestimmte Kategorien unterteilt, die im Folgenden ´mit Beispielen versehen aufgezählt werden:

1. Angriffe gegen die Arbeitsleistung /Leistungsvermögen

Sabotage von Arbeitsmitteln, Unterschlagung von Arbeitsergebnissen

2. Angriffe auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses

Behaupten von Fehlverhalten, Willkürliche Abmahnung

3. Destruktive Kritik

Völlig überzogene gnadenlose Kritik

4. Angriffe gegen die soziale Integration am Arbeitsplatz

Abgelegener Arbeitsplatz

5. Angriffe auf das soziale Ansehen im Beruf

Gerüchte Verbreiten, Demütigung im Beisein Dritter

6. Angriffe gegen das Selbstwertgefühl

Anschreien, Unterstellung von böser Absicht, schlechtem Charakter

7. Angst, Schrecken und Ekel erzeugen

Einsperren, verdorbene Lebensmittel verstecken

8. Angriffe gegen die Privatsphäre

Nächtlicher Telefonterror

9. Angriffe gegen die Gesundheit und körperliche Unversehrtheit

Körperliche Übergriffe

10. Versagen von Hilfe

Verharmlosen, Lächerlichmachen von Beschwerden

Es lassen sich zudem noch personelle Konstellationen von Mobbinghandlungen feststellen von denen an dieser Stelle zwei exemplarisch herausgegriffen werden sollen.

Zum einen das vertikale Mobbing. Damit ist im Regelfall das Mobbing von Vorgesetzten gegenüber ihnen untergeordnete Arbeitnehmer gemeint. Dies wird auch als Bossingbezeichnet. Die Besonderheit liegt hier darin, dass Mobbing in diesem Konstellationen zum Teil zur Disziplinierung sowie der Kompetenz- und Machtdemonstration genutzt wird. Die Effekte zielen auf den Aufbau einer eigene Machtstellung des Mobbers, der Signalwirkung gegenüber den Kollegen des Opfers sowie der Verdrängung gerade auch leistungsschwächerer Arbeitnehmer, die hierbei häufig in die Rolle des Opfers gedrängt werden. Dies kommt in Betrieben sogar als eine Art Management by Mobbing vor. Dabei wird mit den höchstmöglichen Leistungen der Arbeitnehmer aufgrund des Mobbing kalkuliert, weil keiner der nächste gemobbte Mitarbeiter sein möchte.

Besonderes Augenmerk verdient auch das sogenannte Rudelmobbing. Hier geht das Mobbing nicht von einer Person aus. Es wird das Opfer vielmehr von mehreren Personen in Absprache oder stillschweigenden Einverständnis untereinander angegriffen.

In beiden Fällen stellt sich die Lage des Opfers als besonders prekär dar:

Zum einen wird die Erkenntnis tatsächlich gemobbt zu werden für das Opfer schwieriger. Der Vorgesetzte gibt sich zunächst den Anschein, sein handeln wäre objektiv begründbar – etwa in der Minderleistung des Arbeitnehmers. Beim Gruppenmobbing sieht sich das Opfer einer Vielzahl von Personen gegenüber, die bestimmte Werte offensichtlich teilen. Das Opfer zweifelt daher in diesen Fällen häufig lange an seiner eigenen Wahrnehmung der Situation.

Zum anderen wird die – auch außergerichtliche! – Beweissituation des Opfers schwieriger.Beim Bossing liegt das daran, dass sich etwa im Personalgespräch oftmals kein Kollege traut Stellung gegen den Vorgesetzten zu beziehen. Beim Gruppenmobbing werden die Tatsachen durch die sich in ihren Aussagen bestätigenden Täter vielfach völlig verdreht.

Bei ungezügeltem Verlauf von Mobbingfällen entstehen negative gesundheitliche und wirtschaftliche Folgen.

Mobbing macht – wie gesagt – krank. Die permanenten psychosozialen Angriffe versetzten den Organismus in einen Zustand andauernder Alarmbereitschaft, dem dieser auf Dauer nicht gewachsen ist. Als Folgen werden ganz unterschiedliche, sowohl psychische als auch körperliche Krankheitsbilder genannt; zum Beispiel folgende:
Herzinfarkt, Immunschwäche, Allergien, Depression, Apathie und Migräne. Es kann durch Mobbing zu Persönlichkeitsänderungen kommen. Außerdem steigt das Suizidrisiko.

Mobbing führt zu wirtschaftlichen Schäden. Negativ auf das wirtschaftliche Ergebnis wirkt sich aus, dass die Kommunikation infolge von Mobbing gestört ist. Dies gilt selbstverständlich auch für die rein arbeitsmäßige Kommunikation. Weiter wirkt sich die Ablenkung von den eigentlichen Arbeitsaufgaben durch Mobbing negativ auf das Arbeitsergebnis aus. Weitere Ergebniskiller sind die Demotivation, und das Nachlassen von Kreativität, Flexibilität, Initiative und Verantwortung der Arbeitnehmer. Irgendwann haben Arbeitnehmer die innere Kündigung vollzogen. Meist kommt es zu einem erhöhten krankheitsbedingtem Ausfall und schließlich zu Abwanderung von erfahrenen Arbeitskräften.

Anzuraten ist zur Prävention. Gegen Mobbing muss aktiv gearbeitet werden. Die Prävention kann in der Aufklärung der Beschäftigten im Betrieb erfolgen. Etwa durch Lehrgänge, aber auch durch einen Vortrag auf einer Betriebsversammlung. Außerdem sollte eine Betriebsvereinbarung zum Thema Mobbing abgeschlossen werden. Diese kann auch Teil einer umfassenderen Betriebsvereinbarung zum Gesundheitsschutz sein. In der Betriebsvereinbarung sollte ein bestimmtes Verfahren vorgesehen sein, das regelt wie sich ein von Mobbing betroffener Arbeitnehmer beschweren kann.

Tritt tatsächlich ein Fall von Mobbing auf sollte das Gespräch gesucht werden. Aus meiner Sicht sollten folgende Schritte eingehalten werden, die in Teilen auch in der Betriebsvereinbarung aufgenommen werden könnten.

1. Stufe

Opfer ist selbstkritisch. Die zunächst subjektiv gefühlte Mobbinglage sollte objektiviert werden zum Beispiel mit dem Mobbingtagebuch

2. Stufe

Aussprache mit Täter/n ggf. unter Teilnahme von Kollegen
(Für die zweite Stufe sollte nicht zu viel Zeit verwendet werden. Insbesondere, wenn der Täter uneinsichtig ist, sollte sofort zur nächsten Stufe übergegangen werden.)

3. Stufe

Zunächst kann das Mobbingopfer die Möglichkeiten, die ihm das BetrVG bietet nutzten. Mit Beschwerden nach §§ 84 oder 85 BetrVG kann sich der betroffenen Arbeitnehmers an AG oder an den BR wenden mit der Bitte ihm bei der Beschwerde gegenüber dem AG zu unterstützen.

Nach meiner Vorstellung sollte aber zunächst ein Beschwerde an BR mit der Bitte um direkte Hilfeleistung ergehen. Diese kann etwa darin bestehen , dass eine gemeinsame Aussprache unter Vorsitz des BR stattfindet.
(Auch hier ist schnelles Handeln gefragt. Stellt der BR fest, dass zur Lösung des Konflikts organisatorische oder disziplinarische Maßnahmen im Betrieb notwendig sind, sollte er auf das Einvernehmen aller Beteiligter zum Fortgang auf der nächsten Stufe drängen).

4. Stufe

Einbeziehung und Beteiligung des AG
(Warum erst jetzt? Weil die Arbeitnehmer eine ungeheure Angst haben, dass sich Beschwerden negativ auf ihre berufliche Zukunft im Betrieb/Unternehmen auswirken)

Der Arbeitgeber sollte sich, wie auch der Betriebsrat zunächst immer auf die Seite des schwächeren Mobbingopfers stellen, um eine doppelte Opferrolle auszuschließen. Stellt er später fest, dass Mobbing nicht vorliegt oder sich die Verantwortlichkeit für den Konflikt anders als behauptet darstellt, ist hiermit offen und unter Angabe der Gründe gegenüber allen Beteiligten umzugehen. Außerdem kann in bestimmten Fällen nur der Arbeitgeber durch disziplinarische Maßnahmen und/oder Umgestaltung der betrieblichen Verhältnisse tatsächlich helfen. Kann auch der Arbeitgeber keine Abhilfe leisten, sollte unverzüglich mit der nächsten Stufe fortgefahren werden.

5. Stufe

Einbeziehung eines (betrieblichen) Mediators. Erst wenn auch dieser keine Möglichkeit der Befriedung mehr sieht, sollte über die Auflösung eines Arbeitsverhältnisses oder eine Gerichtsverfahren nachgedacht werden.

6. Stufe

gerichtliches Verfahren zur Klärung der Rechtsfragen (justiziabler Verantwortlichkeiten).

Ziele gerichtlicher Auseinandersetzungen können zunächst Feststellungen von Verletzungen vertraglicher Verpflichtungen sein. Daneben könnten auch Schadenersatz, Schmerzensgeld und Unterlassung von Mobbinghandlungen gerichtlich geltend gemacht werden.

Wichtig erscheint mir bei dem Verfahren Folgendes: Für das Mobbingopfer zählt nur die zeitnahe Lösung, denn während des oben geschilderten Verfahrens nimmt der Druck auf das Mobbingopfer häufig noch zu. Wird dem Mobbingopfer klar, dass ein betrieblicher Akteur die Sache schleifen lässt, sollte schnell eine kurze Aufforderung zur zügigen Bearbeitung erfolgten. Geht der betriebliche Akteur auf diese Aufforderung nicht ein, sollte es daraufhin selbst zur nächsten Stufe übergehen.