Kündigungsfrist berechnen: So ermitteln Sie den richtigen Beendigungstermin
Wurde die Kündigungsfrist eingehalten? Wann endet das Arbeitsverhältnis tatsächlich? Und bis wann muss eine Kündigung zugehen, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin beendet werden soll?
Bei der Berechnung der Kündigungsfrist können einzelne Tage entscheidend sein. Wird die Frist falsch berechnet, kann sich das Ende des Arbeitsverhältnisses um mehrere Wochen oder sogar Monate verschieben.
Für die richtige Berechnung müssen grundsätzlich drei Fragen beantwortet werden:
- Welche Kündigungsfrist gilt?
- Wann ist die Kündigung zugegangen?
- Zu welchem Termin darf das Arbeitsverhältnis beendet werden?
Was ist die Kündigungsfrist?
Die Kündigungsfrist bezeichnet den Zeitraum zwischen dem Zugang einer Kündigung und dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis beendet werden kann.
Welche Kündigungsfrist maßgeblich ist, kann sich aus dem Gesetz, einem Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergeben.
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sich diese Frist mit zunehmender Dauer des Arbeitsverhältnisses.
Welche Kündigungsfrist in Ihrem Arbeitsverhältnis maßgeblich ist, erläutern wir ausführlich in unserem Beitrag zur maßgeblichen Kündigungsfrist.
Wann beginnt die Kündigungsfrist?
Für die Berechnung kommt es grundsätzlich nicht auf das Datum an, das auf dem Kündigungsschreiben steht. Entscheidend ist vielmehr, wann die Kündigung dem Empfänger zugeht.
Wird ein Kündigungsschreiben beispielsweise am 1. März erstellt, geht dem Arbeitnehmer aber erst am 4. März zu, ist für die Berechnung der Kündigungsfrist der 4. März maßgeblich.
Nach § 187 Abs. 1 BGB wird der Tag des Zugangs bei der Fristberechnung nicht mitgerechnet.
Das bedeutet allerdings nicht, dass eine nach Wochen oder Monaten bestimmte Frist einfach um einen zusätzlichen Tag verlängert wird. Für das Ende der Frist gelten die Berechnungsregeln des § 188 BGB.
Beispiel: Geht eine Kündigung am 5. März zu und beträgt die Kündigungsfrist einen Monat, endet die Monatsfrist grundsätzlich mit Ablauf des 5. April.
Warum ist der Zugang der Kündigung so wichtig?
Eine Kündigung wird erst wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht. Das Datum des Kündigungsschreibens oder der Tag, an dem der Brief zur Post gegeben wurde, ist hierfür nicht entscheidend.
Bei einer persönlichen Übergabe lässt sich der Zugang meist einfach feststellen. Bei einem Einwurf in den Briefkasten kann dagegen streitig werden, an welchem Tag die Kündigung tatsächlich zugegangen ist.
Bereits ein um einen Tag späterer Zugang kann dazu führen, dass ein bestimmter Kündigungstermin nicht mehr erreicht wird und sich das Ende des Arbeitsverhältnisses entsprechend verschiebt.
Gut zu wissen: Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist der Zugang auch für die dreiwöchige Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage entscheidend. Arbeitnehmer sollten deshalb möglichst genau festhalten, wann sie das Kündigungsschreiben erhalten haben.
Kündigungsfrist berechnen: Schritt für Schritt
1. Maßgebliche Kündigungsfrist feststellen
Zunächst muss geklärt werden, welche Kündigungsfrist überhaupt gilt.
Zu prüfen sind insbesondere
Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist außerdem die Dauer des Arbeitsverhältnisses von Bedeutung. Die gesetzliche Kündigungsfrist verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB mit zunehmender Beschäftigungsdauer.
2. Zugang der Kündigung feststellen
Im zweiten Schritt muss festgestellt werden, wann die Kündigung tatsächlich zugegangen ist.
Beispiel: Das Kündigungsschreiben trägt das Datum 28. Februar, geht dem Arbeitnehmer jedoch erst am 3. März zu. Für die Berechnung der Kündigungsfrist ist grundsätzlich der 3. März maßgeblich.
3. Fristdauer bestimmen
Anschließend ist zu prüfen, ob die Kündigungsfrist nach
bestimmt ist.
Dabei ist insbesondere zu beachten: Vier Wochen sind nicht dasselbe wie ein Monat. Vier Wochen entsprechen genau 28 Tagen. Eine Monatsfrist wird dagegen nach Kalendermonaten berechnet.
4. Zulässigen Kündigungstermin berücksichtigen
Schließlich reicht die bloße Fristdauer häufig nicht aus. Zusätzlich kann vorgeschrieben sein, dass das Arbeitsverhältnis nur zu bestimmten Terminen beendet werden darf.
Typische Regelungen lauten beispielsweise:
Die Kündigungsfrist und der zulässige Kündigungstermin müssen deshalb immer gemeinsam betrachtet werden.
Welche gesetzlichen Kündigungsfristen gelten?
Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gelten nach § 622 BGB folgende gesetzliche Fristen:
| Dauer des Arbeitsverhältnisses | Kündigungsfrist des Arbeitgebers |
|---|---|
| weniger als 2 Jahre | 4 Wochen zum 15. oder zum Monatsende |
| ab 2 Jahren | 1 Monat zum Monatsende |
| ab 5 Jahren | 2 Monate zum Monatsende |
| ab 8 Jahren | 3 Monate zum Monatsende |
| ab 10 Jahren | 4 Monate zum Monatsende |
| ab 12 Jahren | 5 Monate zum Monatsende |
| ab 15 Jahren | 6 Monate zum Monatsende |
| ab 20 Jahren | 7 Monate zum Monatsende |
Während einer vereinbarten Probezeit kann längstens während der ersten sechs Monate mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.
Für Arbeitnehmer verlängert sich die gesetzliche Kündigungsfrist dagegen nicht automatisch mit zunehmender Betriebszugehörigkeit. Sie beträgt grundsätzlich weiterhin vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Im Arbeitsvertrag kann allerdings vereinbart werden, dass die verlängerten Fristen auch für den Arbeitnehmer gelten.
Wie berechnet man eine Kündigungsfrist nach Tagen?
Ist eine Kündigungsfrist nach Tagen bestimmt, wird der Tag des Zugangs nicht mitgerechnet.
Beispiel: Eine Kündigung geht am 27. Januar zu. Die maßgebliche Kündigungsfrist beträgt vier Tage.
Die Frist beginnt rechnerisch am 28. Januar und endet mit Ablauf des 31. Januar.
Sofern kein zusätzlicher Kündigungstermin einzuhalten ist, kann das Arbeitsverhältnis damit zum 31. Januar enden.
Wie berechnet man eine Kündigungsfrist nach Wochen?
Bei einer nach Wochen bestimmten Kündigungsfrist endet die Frist grundsätzlich an dem Wochentag, der dem Wochentag des Zugangs entspricht.
Beispiel: Eine Kündigung geht an einem Dienstag zu. Die Kündigungsfrist beträgt vier Wochen.
Die Vierwochenfrist endet vier Wochen später ebenfalls an einem Dienstag.
Vier Wochen entsprechen dabei genau 28 Tagen.
Was bedeutet „vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende“?
Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Dabei müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein:
Erstens müssen zwischen dem Zugang der Kündigung und dem gewünschten Beendigungstermin mindestens vier Wochen liegen.
Zweitens muss der Beendigungstermin entweder der 15. oder der letzte Tag eines Kalendermonats sein.
Beispiel: Soll das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai enden, muss die Kündigung spätestens am 3. Mai zugehen. Zwischen dem Zugang am 3. Mai und dem Fristende am 31. Mai liegen genau vier Wochen.
Geht die Kündigung dagegen erst am 4. Mai zu, ist die Vierwochenfrist zum 31. Mai nicht mehr eingehalten. Der nächste gesetzlich mögliche Kündigungstermin ist grundsätzlich der 15. Juni.
Gut zu wissen: „Vier Wochen“ bedeutet nicht „ein Monat“. Dieser Unterschied kann bei der Berechnung des Beendigungstermins entscheidend sein.
Wie berechnet man eine Kündigungsfrist nach Monaten?
Bei einer Monatsfrist richtet sich das Fristende grundsätzlich nach dem Kalendertag, an dem die Kündigung zugegangen ist.
Beispiel: Die Kündigung geht am 5. März zu und die Kündigungsfrist beträgt einen Monat.
Die Frist endet mit Ablauf des 5. April.
Ist zusätzlich vorgeschrieben, dass nur zum Monatsende gekündigt werden kann, muss der nächste zulässige Kündigungstermin berücksichtigt werden.
Beispiel: Es gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Monatsende. Die Kündigung geht am 28. Februar zu.
Die Monatsfrist ist mit Ablauf des 28. März eingehalten. Da das Arbeitsverhältnis aber nur zum Monatsende beendet werden kann, ist der 31. März der maßgebliche Beendigungstermin.
Was passiert bei unterschiedlich langen Monaten?
Nicht jeder Kalendermonat hat gleich viele Tage. Für diesen Fall enthält § 188 Abs. 3 BGB eine besondere Regelung.
Fehlt in dem Monat, in dem die Frist endet, der entsprechende Kalendertag, endet die Frist mit Ablauf des letzten Tages dieses Monats.
Beispiel: Eine Kündigung geht am 31. Januar zu und es gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat.
Da es im Februar keinen 31. Tag gibt, endet die Monatsfrist mit Ablauf des letzten Tages des Februars, also am 28. Februar beziehungsweise in einem Schaltjahr am 29. Februar.
Was bedeutet „drei Monate zum Monatsende“?
Eine Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende bedeutet, dass die Dreimonatsfrist eingehalten werden muss und das Arbeitsverhältnis nur am letzten Tag eines Kalendermonats enden kann.
Beispiel: Soll das Arbeitsverhältnis zum 30. April enden, muss die Kündigung spätestens am 31. Januar zugehen.
Obwohl der April keinen 31. Tag hat, ist die Dreimonatsfrist eingehalten. Nach § 188 Abs. 3 BGB endet die Frist in diesem Fall mit Ablauf des letzten Tages des Monats, also am 30. April.
Geht die Kündigung dagegen erst am 1. Februar zu, ist eine Beendigung zum 30. April nicht mehr möglich. Bei einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende wäre der nächste mögliche Beendigungstermin grundsätzlich der 31. Mai.
Was bedeutet „zum Quartalsende“?
Manche Arbeitsverträge oder Tarifverträge sehen vor, dass das Arbeitsverhältnis nur zum Ende eines Kalendervierteljahres gekündigt werden kann.
Die Quartalsenden sind:
Bei einer Kündigungsfrist von beispielsweise sechs Monaten zum Quartalsende muss zunächst die Sechsmonatsfrist eingehalten werden. Anschließend ist zu prüfen, welches Quartalsende als nächster zulässiger Beendigungstermin erreicht wird.
Solche Regelungen können dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis deutlich länger fortbesteht, als die reine Anzahl der Kündigungsmonate zunächst vermuten lässt.
Was gilt, wenn der letzte Tag auf ein Wochenende oder einen Feiertag fällt?
Bei der Berechnung von Kündigungsfristen ist besondere Vorsicht geboten, wenn der letztmögliche Zugangstag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt.
Man sollte sich in diesem Fall nicht darauf verlassen, dass sich die Möglichkeit zur Kündigung nach § 193 BGB automatisch bis zum nächsten Werktag verlängert. Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung findet diese Verlängerungsregel auf die Berechnung von Kündigungsfristen grundsätzlich keine Anwendung.
Soll beispielsweise ein bestimmter Kündigungstermin nur erreicht werden, wenn die Kündigung spätestens am Sonntag zugeht, genügt es daher nicht, die Kündigung erst am folgenden Montag zu übermitteln.
Gut zu wissen: Wer selbst kündigen möchte, sollte die Kündigung nicht bis zum letztmöglichen Tag aufschieben. Gerade bei einer Übermittlung per Post können sowohl die Beförderungsdauer als auch der genaue Zeitpunkt des Zugangs eine Rolle spielen.
Wie berechne ich, bis wann ich selbst kündigen muss?
Wer als Arbeitnehmer zu einem bestimmten Termin ausscheiden möchte, kann die Berechnung rückwärts vornehmen.
Zunächst wird der gewünschte Beendigungstermin bestimmt. Von diesem Termin wird anschließend die maßgebliche Kündigungsfrist zurückgerechnet.
Beispiel: Sie möchten Ihr Arbeitsverhältnis zum 31. Dezember beenden. Nach Ihrem Arbeitsvertrag gilt eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsende.
Die Kündigung muss dem Arbeitgeber spätestens am 31. Oktober zugehen.
Es genügt nicht, die Kündigung am 31. Oktober zur Post zu geben. Entscheidend ist der rechtzeitige Zugang beim Arbeitgeber.
Welche Kündigungsfrist gilt in der Probezeit?
Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB grundsätzlich mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Dies gilt längstens während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.
Die Zweiwochenfrist ist nicht an den 15. oder das Monatsende gebunden.
Beispiel: Geht die Kündigung während der Probezeit am 1. März zu, endet die Zweiwochenfrist grundsätzlich mit Ablauf des 15. März.
Tarifverträge können allerdings abweichende Kündigungsfristen vorsehen.
Was gilt bei befristeten Arbeitsverhältnissen?
Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet grundsätzlich mit Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer. Eine Kündigung ist hierfür nicht erforderlich.
Während der Befristung kann das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag vereinbart wurde.
Ist eine ordentliche Kündigung möglich, muss die dafür geltende Kündigungsfrist nach den allgemeinen Regeln berechnet werden.
Gelten bei Teilzeit oder Minijob andere Kündigungsfristen?
Allein aufgrund einer Teilzeitbeschäftigung oder eines Minijobs gelten grundsätzlich keine anderen gesetzlichen Kündigungsfristen.
Auch hier richtet sich die maßgebliche Kündigungsfrist nach dem Gesetz sowie gegebenenfalls nach dem Arbeitsvertrag oder einem anwendbaren Tarifvertrag.
Wann muss keine ordentliche Kündigungsfrist eingehalten werden?
Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet.
Voraussetzung hierfür ist nach § 626 BGB ein wichtiger Grund, aufgrund dessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist.
Hiervon zu unterscheiden ist die zweiwöchige Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB: Eine außerordentliche Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der maßgeblichen Kündigungsgründe erklärt werden.
Eine Beendigung ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ist außerdem durch einen Aufhebungsvertrag möglich. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können darin grundsätzlich gemeinsam einen Beendigungstermin vereinbaren.
Eine Kündigung während der Probezeit ist dagegen keine fristlose Kündigung. Auch hier muss grundsätzlich die geltende Kündigungsfrist – regelmäßig zwei Wochen – eingehalten werden.
Was passiert bei einer falsch berechneten Kündigungsfrist?
Gibt der Arbeitgeber in der Kündigung einen zu frühen Beendigungstermin an, bedeutet dies nicht automatisch, dass die gesamte Kündigung unwirksam ist.
Ob die Kündigung zum rechtlich zutreffenden späteren Termin wirkt, hängt insbesondere von der Formulierung des Kündigungsschreibens und dessen rechtlicher Auslegung ab.
Für Arbeitnehmer kann die richtige Berechnung erhebliche finanzielle Bedeutung haben. Endet das Arbeitsverhältnis beispielsweise nicht wie vom Arbeitgeber angenommen zum 30. September, sondern erst zum 31. Dezember, können für die zusätzlichen Monate insbesondere weitere Vergütungsansprüche bestehen.
Wichtig: Arbeitnehmer sollten sich bei einer möglicherweise falsch berechneten Kündigungsfrist nicht darauf verlassen, dass der Beendigungstermin automatisch korrigiert wird. Je nach Formulierung der Kündigung kann es erforderlich sein, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht zu erheben.
Fazit: Bei der Kündigungsfrist kann ein einziger Tag entscheidend sein
Für die richtige Berechnung einer Kündigungsfrist müssen die maßgebliche Kündigungsfrist, der Zugang der Kündigung und der zulässige Kündigungstermin zusammen betrachtet werden.
Besonders wichtig ist die Unterscheidung zwischen Wochen- und Monatsfristen sowie zwischen der eigentlichen Frist und zusätzlichen Kündigungsterminen wie dem Monats- oder Quartalsende.
Bereits ein einziger Tag kann dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis mehrere Wochen oder sogar Monate länger fortbesteht. Für Arbeitnehmer kann dies erhebliche finanzielle Auswirkungen haben.
Wer eine Kündigung erhalten hat und Zweifel daran hat, ob die Kündigungsfrist richtig berechnet wurde, sollte daher den angegebenen Beendigungstermin frühzeitig überprüfen lassen und zugleich die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage beachten.