Warum das Urteil vom 18. Juni 2026 (Rs. C-484/24) vom 18. Juni 2026 das Arbeitsrecht verändern könnte

Die Frage, ob rechtswidrig erlangte Informationen bei einer Kündigungsschutzklage verwertet werden dürfen, gehört seit Jahren zu den schwierigsten Themen im Arbeitsrecht. Kaum ein Bereich verbindet Datenschutzrecht, Zivilprozessrecht und Verfassungsrecht so eng miteinander. Gleichzeitig ist die praktische Bedeutung enorm. Arbeitgeber stützen Kündigungen nicht selten auf E-Mails, Videoaufzeichnungen, IT-Auswertungen oder Ergebnisse interner Untersuchungen. Arbeitnehmer berufen sich demgegenüber häufig auf Verstöße gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und machen geltend, die betreffenden Beweismittel dürften deshalb im Prozess nicht verwendet werden.

Mit seinem Urteil vom 18. Juni 2026 (Rs. C-484/24) hat der Europäische Gerichtshof dieser Diskussion eine neue Richtung gegeben. Die Entscheidung beantwortet zwar nicht alle offenen Fragen. Sie enthält jedoch Aussagen, die geeignet sind, die bisherige deutsche Rechtsprechung nachhaltig zu beeinflussen.

Der Kern des Streits: Führt ein Datenschutzverstoß automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot?

In der arbeitsgerichtlichen Praxis werden Datenschutz und Beweisverwertungsverbote häufig miteinander vermengt. Dahinter steht ein nachvollziehbarer Gedanke: Wenn personenbezogene Daten rechtswidrig erhoben wurden, liegt es nahe anzunehmen, dass sie auch im gerichtlichen Verfahren nicht verwendet werden dürfen.

So einfach ist die Rechtslage allerdings nicht.

Die Datenschutz-Grundverordnung regelt, unter welchen Voraussetzungen personenbezogene Daten erhoben und verarbeitet werden dürfen. Sie begründet Auskunfts- und Löschungsansprüche, Schadensersatzansprüche und behördliche Eingriffsbefugnisse. Eine Vorschrift, nach der unter Verstoß gegen die DSGVO erlangte Informationen automatisch vor Gericht unverwertbar wären, enthält sie dagegen nicht.

Gerade diese Regelungslücke hat in den vergangenen Jahren zu einer uneinheitlichen Rechtsprechung geführt. Teilweise wurde aus Datenschutzverstößen auf ein Beweisverwertungsverbot geschlossen, teilweise wurden die widerstreitenden Interessen im Einzelfall gegeneinander abgewogen. Einheitliche und verlässliche Maßstäbe haben sich bislang nicht herausgebildet.

Der EuGH zieht eine klare Trennlinie zwischen Datenschutz und Beweisrecht

An diesem Punkt setzt das Urteil des EuGH an.

Der Gerichtshof stellt klar, dass ein Verstoß gegen die DSGVO für sich genommen noch kein gerichtliches Beweisverwertungsverbot begründet. Mit anderen Worten: Ein Arbeitgeber kann personenbezogene Daten rechtswidrig erhoben haben, ohne dass dies automatisch dazu führt, dass ein Arbeitsgericht diese Informationen im Kündigungsschutzprozess unberücksichtigt lassen muss.

Diese Feststellung erscheint zunächst wenig spektakulär. Tatsächlich hat sie erhebliche praktische Konsequenzen. Denn der EuGH trennt in dem Urteil vom 18. Juni 2026 (Rs. C-484/24) deutlich zwischen zwei Fragen, die bislang häufig miteinander vermischt wurden: Zum einen geht es um die datenschutzrechtliche Zulässigkeit der Datenerhebung. Zum anderen geht es um die prozessuale Frage, ob ein Gericht diese Daten als Beweismittel verwerten darf. Beide Fragen sind rechtlich eigenständig zu beantworten.

Das bedeutet allerdings nicht, dass Datenschutzverstöße künftig folgenlos bleiben. Verstöße gegen die DSGVO oder gegen datenschutzrechtliche Betriebsvereinbarungen können weiterhin Schadensersatzansprüche, aufsichtsbehördliche Maßnahmen oder betriebsverfassungsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Das Urteil betrifft ausschließlich die Frage der gerichtlichen Beweisverwertung.

Der eigentliche Paukenschlag: Neue Anforderungen an die deutsche Rechtsprechung

Die eigentliche Tragweite der Entscheidung liegt deshalb an anderer Stelle.

Der EuGH verlangt, dass die Voraussetzungen, unter denen rechtswidrig erlangte Beweismittel vor Gericht verwertet werden dürfen, auf klaren, präzisen und vorhersehbaren nationalen Maßstäben beruhen. Diese Anforderungen richten sich nicht nur an den Gesetzgeber. Sie betreffen ebenso die nationale Rechtsprechung, soweit diese die maßgeblichen Grundsätze entwickelt.

Die Aussage verdient besondere Aufmerksamkeit. Der EuGH verlangt damit, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits im Voraus in angemessenem Umfang abschätzen können, welche rechtlichen Folgen ihr Verhalten hat. Ein Arbeitgeber muss erkennen können, unter welchen Voraussetzungen von ihm erhobene Daten später im Kündigungsschutzprozess verwertet werden dürfen. Arbeitnehmer müssen umgekehrt darauf vertrauen können, wann rechtswidrig erhobene Informationen im Prozess unberücksichtigt bleiben.

Gerade an diesem Punkt könnte die bisherige deutsche Rechtsprechung an ihre Grenzen stoßen.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Grundsätze zu Beweisverwertungsverboten über viele Jahre hinweg richterrechtlich entwickelt. Im Mittelpunkt steht dabei regelmäßig eine umfassende Abwägung der widerstreitenden Interessen des Einzelfalls. Berücksichtigt werden unter anderem das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers, das Interesse des Arbeitgebers an einer effektiven Rechtsverfolgung, die Schwere des Datenschutzverstoßes oder die Bedeutung des aufzuklärenden Pflichtverstoßes.

Diese Methode ermöglicht flexible und interessengerechte Lösungen. Ihr Nachteil liegt jedoch in ihrer begrenzten Vorhersehbarkeit. Ob heimliche Videoaufnahmen, die Auswertung eines dienstlichen E-Mail-Postfachs oder Erkenntnisse aus internen Compliance-Untersuchungen verwertet werden dürfen, lässt sich häufig erst beantworten, nachdem sämtliche Besonderheiten des Einzelfalls gegeneinander abgewogen wurden.

Genau diese mangelnde Vorhersehbarkeit greift der EuGH nun auf. Er verlangt keine starren Regeln und schließt eine Interessenabwägung ausdrücklich nicht aus. Die maßgeblichen Kriterien müssen jedoch so ausgestaltet sein, dass ihre Anwendung für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vorhersehbar ist.

Nach meiner Auffassung werden die bislang vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze diesen Anforderungen nur eingeschränkt gerecht. Viel spricht deshalb dafür, dass das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung weiterentwickeln und klarere Leitlinien für die Beweisverwertung formulieren muss.

Welche Folgen hat das Urteil für Kündigungsschutzverfahren?

Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil keineswegs, dass Datenschutzverstöße künftig bedeutungslos wären. Wer sich gegen eine Kündigung wehrt, sollte Verstöße gegen die DSGVO oder gegen Betriebsvereinbarungen weiterhin konsequent geltend machen. Sie bleiben ein zentraler Angriffspunkt im Kündigungsschutzverfahren.

Neu ist allerdings, dass sich die Verteidigung künftig nicht mehr allein auf den Datenschutzverstoß stützen sollte. Ebenso wichtig wird die Frage sein, ob die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den vom EuGH geforderten klaren, präzisen und vorhersehbaren Maßstäben für die Beweisverwertung überhaupt genügt.

Gerade bei fristlosen Kündigungen, die auf Erkenntnissen aus Videoüberwachungen, E-Mail-Auswertungen, IT-forensischen Untersuchungen oder internen Compliance-Ermittlungen beruhen, eröffnet das Urteil deshalb einen zusätzlichen Verteidigungsansatz. Arbeitnehmer können künftig nicht nur die Rechtmäßigkeit der Datenerhebung angreifen, sondern auch die Vereinbarkeit der bisherigen Rechtsprechung zur Beweisverwertung mit den Vorgaben des EuGH in Frage stellen.

Fazit

Auf den ersten Blick wirkt das Urteil arbeitgeberfreundlich. Schließlich stellt der EuGH klar, dass ein Verstoß gegen die DSGVO oder gegen eine Betriebsvereinbarung nicht automatisch zur Unverwertbarkeit rechtswidrig erlangter Beweismittel führt.

Wer die Entscheidung genauer liest, erkennt jedoch, dass ihre eigentliche Bedeutung an anderer Stelle liegt. Erstmals verlangt der EuGH ausdrücklich, dass die Voraussetzungen für die gerichtliche Beweisverwertung auf klaren, präzisen und vorhersehbaren nationalen Maßstäben beruhen. Damit setzt er der nationalen Rechtsprechung einen neuen unionsrechtlichen Rahmen.

Gerade darin liegt die Chance für Arbeitnehmer. Datenschutzverstöße, Verstöße gegen Betriebsvereinbarungen sowie Auskunfts-, Schadensersatz- und aufsichtsbehördliche Verfahren behalten ihre volle Bedeutung. Hinzu kommt ein weiterer Angriffspunkt: Die vom Bundesarbeitsgericht entwickelten Grundsätze zur Beweisverwertung werden sich künftig an den Vorgaben des EuGH messen lassen müssen. Das Bundesarbeitsgericht wird deshalb seine bisherige Rechtsprechung überprüfen und – soweit erforderlich – klarere und besser vorhersehbare Leitlinien entwickeln müssen.

Für Arbeitnehmer bedeutet das mehr als eine neue Argumentationslinie. Gelingt es, die bisherige Rechtsprechung zu einem transparenten und vorhersehbaren System fortzuentwickeln, werden Entscheidungen über die Verwertung rechtswidrig erlangter Beweismittel künftig weniger von der jeweiligen Bewertung des Einzelfalls abhängen und stärker anhand nachvollziehbarer rechtlicher Maßstäbe erfolgen. Genau darin liegt die eigentliche Sprengkraft des Urteils.

Führt ein Verstoß gegen die DSGVO automatisch dazu, dass ein Beweis vor Gericht nicht verwertet werden darf?

Nein. Das Urteil des EuGH vom 18. Juni 2026 (Rs. C-484/24) stellt klar, dass die DSGVO selbst kein automatisches Beweisverwertungsverbot vorsieht. Das bedeutet jedoch nicht, dass rechtswidrig erlangte Beweise künftig immer verwertet werden dürfen. Ob ein Gericht sie berücksichtigen darf, richtet sich nach den nationalen Regeln über die Beweisverwertung.

Kann ich mich im Kündigungsschutzprozess überhaupt noch auf Datenschutzverstöße berufen?

Ja. Datenschutzverstöße bleiben ein wichtiger Angriffspunkt im Kündigungsschutzverfahren. Sie können Schadensersatzansprüche, Unterlassungsansprüche und aufsichtsbehördliche Maßnahmen nach sich ziehen. Vor allem können sie weiterhin gegen die Verwertung der vom Arbeitgeber gewonnenen Informationen sprechen. Das Urteil des EuGH vom 18. Juni 2026 (Rs. C-484/24) nimmt Arbeitnehmern dieses Argument nicht. Es stellt lediglich klar, dass ein Datenschutzverstoß allein nicht automatisch zu einem Beweisverwertungsverbot führt.

Kann der Arbeitgeber Beweise verwenden, obwohl er gegen eine Betriebsvereinbarung verstoßen hat?

Ja, das ist nach dem Urteil des EuGH vom 18. Juni 2026 (Rs. C-484/24) grundsätzlich möglich. Ein Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung führt nicht automatisch dazu, dass die gewonnenen Informationen im Kündigungsschutzprozess unverwertbar sind.

Für Arbeitnehmer bedeutet das aber keineswegs, dass Verstöße gegen Betriebsvereinbarungen künftig bedeutungslos wären. Im Gegenteil: Hat der Arbeitgeber beispielsweise gegen eine Betriebsvereinbarung zur Videoüberwachung, zur IT-Nutzung oder zu Mitarbeiterkontrollen verstoßen, bleibt dies ein wichtiger Angriffspunkt. Solche Verstöße können betriebsverfassungsrechtliche und datenschutzrechtliche Folgen haben und bei der gerichtlichen Entscheidung über die Beweisverwertung weiterhin erhebliches Gewicht erlangen.

Muss das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung jetzt ändern?

Nach meiner Auffassung ja. Der EuGH vom 18. Juni 2026 (Rs. C-484/24) verlangt klare, präzise und vorhersehbare Maßstäbe für die gerichtliche Beweisverwertung. Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dagegen stark durch einzelfallbezogene Interessenabwägungen geprägt. Für Arbeitnehmer ist deshalb häufig kaum vorhersehbar, ob rechtswidrig erlangte Beweise letztlich verwertet werden dürfen. Gerade diese mangelnde Vorhersehbarkeit greift der EuGH auf. Es spricht daher vieles dafür, dass das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung überarbeiten und klarere Leitlinien für die Beweisverwertung entwickeln muss.

Welche praktische Folge hat das Urteil für Kündigungsschutzverfahren?

Gerade bei fristlosen Kündigungen stützt sich der Arbeitgeber häufig auf Daten, die er durch Videoüberwachungen, die Auswertung von E-Mails oder IT-Systemen oder durch interne Ermittlungen gewonnen hat. Nicht selten geschieht dies unter Verstoß gegen Datenschutzvorschriften oder gegen eine Betriebsvereinbarung.

Arbeitnehmer sollten sich durch das Urteil des EuGH vom 18. Juni 2026 (Rs. C-484/24) deshalb nicht entmutigen lassen. Datenschutzverstöße und Verstöße gegen Betriebsvereinbarungen bleiben auch künftig zentrale Angriffspunkte im Kündigungsschutzprozess. Neu ist jedoch, dass sich die Verteidigung nicht mehr allein auf den Datenschutzverstoß stützen sollte. Ebenso wichtig wird künftig die Frage sein, ob die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts den vom EuGH geforderten klaren, präzisen und vorhersehbaren Maßstäben für die Beweisverwertung überhaupt genügt. Gerade hierin liegt eine zusätzliche Verteidigungsmöglichkeit für Arbeitnehmer.

Ist das Urteil vom 18. Juni 2026 (Rs. C-484/24) insgesamt ein Nachteil für Arbeitnehmer?

Nein. Das Urteil stellt zunächst klar, dass ein Verstoß gegen die DSGVO oder gegen eine Betriebsvereinbarung nicht automatisch dazu führt, dass die gewonnenen Informationen im Kündigungsschutzprozess unverwertbar sind. Diese Aussage entspricht der bisherigen Rechtslage. Sie verändert nichts.

Die eigentliche Chance für Arbeitnehmer liegt nicht darin, einen Datenschutzverstoß oder einen Verstoß gegen eine Betriebsvereinbarung geltend zu machen. Hinzu kommt ein weiterer Angriffspunkt: Der EuGH verlangt erstmals klare, präzise und vorhersehbare nationale Maßstäbe für die gerichtliche Beweisverwertung.

Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist dagegen vor allem durch eine einzelfallbezogene Interessenabwägung geprägt. Gerade diese Rechtsprechung wird sich nun an den Vorgaben des EuGH messen lassen müssen. Das Bundesarbeitsgericht wird deshalb seine bisherigen Grundsätze nachschärfen und klarere und besser vorhersehbare Leitlinien für die Beweisverwertung entwickeln müssen.

Für Arbeitnehmer bedeutet das vor allem zweierlei: Datenschutzverstöße und Verstöße gegen Betriebsvereinbarungen bleiben auch künftig konsequent zu verfolgen. Schadensersatzansprüche nach Art. 82 DSGVO, Auskunftsansprüche sowie Beschwerden bei den Datenschutzaufsichtsbehörden behalten ihre volle Bedeutung und werden durch das Urteil des EuGH nicht eingeschränkt.Zugleich verlangt der EuGH, dass die Voraussetzungen für die gerichtliche Beweisverwertung künftig auf klaren, präzisen und vorhersehbaren Maßstäben beruhen. Arbeitnehmer können daher erwarten, dass die bislang stark einzelfallbezogene Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts weiterentwickelt und die Voraussetzungen für die Verwertung rechtswidrig erlangter Beweismittel künftig transparenter und besser vorhersehbar ausgestaltet werden.