Opel Bochum – mehr Abfindung für Schwerbehinderte

Das Problem:
Bei Schließung von Betrieben oder Betriebsteilen sind bei Bestehen eines Betriebsrats häufig Sozialpläne abzuschließen. Die Regelungen in den Sozialplänen dienen dem Ausgleich oder jedenfalls der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen. Regelmäßig werden in Sozialplänen Abfindungsregelungen zwischen den Betriebsparteien vereinbart. Bei der Berechnung der Höhe der Abfindung spielt der zu erwartende wirtschaftliche Nachteil eine wesentliche Rolle. Sofern zu erwarten ist, dass die betreffenden Arbeitnehmer bis zum Erreichen des Rentenalters keinen Anschluss Arbeitsplatz mehr erhalten werden, muss davon ausgegangen werden, dass der wirtschaftliche Nachteil in dem entgangenen Arbeitsentgelt zwischen dem Beschäftigungsende und dem Beginn der Rente besteht. Nach manchen Sozialplänen wird diese Differenz berechnet und anteilig durch Zahlung einer einmaligen Abfindung ausgeglichen. Da jedoch Schwerbehinderte früher als andere Arbeitnehmer ohne Abzug von Rentenleistungen die Altersrente in Anspruch nehmen können, kommt es bei der Berechnung auf dieser Grundlage dazu, dass Schwerbehinderte Arbeitnehmer geringere Abfindung erhalten als ihre nicht schwerbehinderten Kollegen. Vor dem Hintergrund des Diskriminierungsverbots Schwerbehinderter stellt sich allerdings die Frage, ob eine solche Regelung wirksam sein kann.

Der Fall:
Vor dem Landesarbeitsgerichts Hamm ging es um die richtige Berechnung der Höhe der Abfindungen, von vormals im Werk Opel Bochum (Adam Opel AG) beschäftigter schwerbehinderter Arbeitnehmer


wegen ihrer Entlassung beanspruchen können.

Zum Hintergrund: Im Kontext der Schließung der PKW-Produktion am Standort Bochum schieden zahlreiche dortige Beschäftigte zum 31.12.2014 aus bzw. wechselten für eine befristete Zeit in eine Transfergesellschaft. Begleitend schlossen die Adam Opel AG und die IG Metall einen Sozialtarifvertrag ab, der als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes individuelle, nach einer bestimmten Formel festgelegte Abfindungsleistungen vorsieht. Die Regelungen dieses Tarifvertrags wurden durch eine Betriebsvereinbarung auch auf Beschäftigte erstreckt, die keiner Gewerkschaft angehören. Grundlage ist ein Sozialtarifvertrag bzw. eine Betriebsvereinbarung, die diesen umsetzt. Nach darin vereinbarten Abfindungsformel berechnet sich die Höhe der individuellen Abfindung unter Berücksichtigung weiterer Parameter – in einer bestimmten Beziehung zum Nettoentgelt, das zwischen dem Ende des Arbeitsverhältnisses und dem Zeitpunkt der frühestmöglichen Inanspruchnahme der gesetzlichen Rente verdient worden wäre. Hinsichtlich des danach relevanten Rentenzeitpunkts hat Opel bei schwerbehinderten Beschäftigten auf den Zeitpunkt abgestellt, zu welchem diese erstmals eine vorgezogene Rente mit Abschlägen (Altersrente für schwerbehinderte Menschen nach § 236a SGB VI) in Anspruch nehmen können. Die betroffenen Mitarbeiter sahen darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Schwerbehinderung. Dabei stehen in Einzelfällen mittlere fünfstellige Differenzbeträge im Streit. Die schwerbehinderten Beschäftigten zogen vor das Arbeitsgericht Bochum und hatten dort weitgehend mit Erfolg. Hiergegen wendete sich Opel vor dem Landesarbeitsgericht.

Die Entscheidung:
Die 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm hat nunmehr über die ersten 9 von insgesamt rund 60 Berufungsverfahren verhandelt, deren Gegenstand die richtige Berechnung der Abfindungen schwerbehinderter Beschäftigter war, die wegen der Einstellung der PKW-Produktion am Opel-Standort Bochum ihren Arbeitsplatz verloren haben. Im Ergebnis schloss sich das Landesarbeitsgericht Hamm dem Arbeitsgericht Bochum an. Das von der Adam Opel AG gegen die Entscheidungen des Arbeitsgerichts Bochum aufgerufene Rechtsmittel der Berufung blieb in allen 9 Fällen in der Sache ohne Erfolg. In der kurzen Urteilsbegründung nach Verkündung der Entscheidungen am Schluss der Sitzung ließ die 11. Kammer des Landesarbeitsgerichts Hamm erkennen, dass sie in der Berechnung der Abfindungshöhe unter Berücksichtigung der vorzeitigen Rentenbezugsmöglichkeit für schwerbehinderte Beschäftigte eine unzulässige mittelbare Benachteiligung wegen der Behinderung sieht. Diese sei sachlich nicht gerechtfertigt. Die Kläger könnten daher – wie bereits vom Arbeitsgericht entschieden – eine Anpassung der Abfindung nach oben verlangen. Das Gesamtvolumen des Sozialtarifvertrages von rund 550 Mio. Euro werde durch die Anpassung der Abfindungsbeträge für schwerbehinderte Beschäftigte zwar um rund 17 Mio. Euro überschritten. Dies stelle sich jedoch in der Relation noch als hinnehmbare Erhöhung dar. Die 11. Kammer des LAG Hamm sieht sich dabei mit dieser Entscheidung auf der Linie des Europäischen Gerichtshofs (EuGH, Urteil vom 6. Dezember 2012 – C – 152/11, Rechtssache Odar) und des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 17.11.2015 – 1 AZR 938/13), deren dortige Erwägungen in Teilen übertragen werden könnten.

Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde in allen Fällen wegen grundsätzlicher Bedeutung ausdrücklich zugelassen.

Das Fazit:
D
as Beratung im Zusammenhang mit Betriebsänderungen ist gerade auf Arbeitgeberseite mittlerweile ein Hochrisikogeschäft für Anwälte geworden. Es ist eine umfangreiche und komplexe Rechtsprechung zu beachten. Schwierigkeiten können dabei etwa das durchzuführende Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat, die Massenentlassungsanzeige gegenüber der Bundesagentur für Arbeit, die Abgrenzung zwischen Betriebsschließung und Betriebsübergang, die Information der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Betriebsänderung, die Aufstellung einer Transfergesellschaft sowie eben die Formeln bei der Berechnung der Abfindungshöhe bereiten.

Arbeitnehmerseitig bieten sich daher mannigfaltige Möglichkeiten das von den Betriebsparteien gefundene Ergebnis kritisch zu hinterfragen. Es lohnt sich für Arbeitnehmer in diesen Fällen häufig sich vor Übertritt in die Transfergesellschaft, nach Ausspruch der Kündigung und im Zusammenhang mit der Zahlung einer Abfindung fachkundig beraten zu lassen.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 02.06.2016 – 11 Sa 1344/15 –
Vorinstanz: Arbeitsgericht Bochum, Urteil vom 02.09.2015 – 5 Ca 614/15 -.

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