Mein Kollege verdient mehr – muss ich das hinnehmen?

Ja. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte unterschiedlich bezahlen. Ein Kollege, der mehr verdient als Sie, bedeutet deshalb nicht automatisch, dass gegen das Gesetz verstoßen wurde.

Unterschiedliche Gehälter können viele zulässige Gründe haben. Dazu gehören beispielsweise eine längere Berufserfahrung, besondere Qualifikationen, mehr Verantwortung, unterschiedliche Leistungsanforderungen oder eine tarifliche Eingruppierung. Auch unterschiedlich ausgehandelte Arbeitsverträge können grundsätzlich zu einer unterschiedlichen Vergütung führen.
Das Gesetz zieht jedoch dort eine klare Grenze, wo Beschäftigte
wegen ihres Geschlechts für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit schlechter bezahlt werden. Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ gilt bereits seit vielen Jahren und ist sowohl im europäischen als auch im deutschen Recht verankert.

In der Praxis ist allerdings häufig gar nicht die Rechtslage das Problem, sondern die fehlende Transparenz. Die meisten Arbeitnehmer wissen schlicht nicht, ob vergleichbare Kolleginnen oder Kollegen mehr verdienen. Genau deshalb gibt das Entgelttransparenzgesetz unter bestimmten Voraussetzungen einen Auskunftsanspruch. Er soll Beschäftigten ermöglichen, eine mögliche Benachteiligung überhaupt erst zu erkennen.

Bestätigt sich der Verdacht einer unzulässigen Entgeltbenachteiligung, kann dies weitreichende Folgen haben. Je nach Einzelfall kommen Ansprüche auf gleiches Entgelt, Nachzahlung der Gehaltsdifferenz und gegebenenfalls auch eine Entschädigung in Betracht.

Ob ein Gehaltsunterschied zulässig ist, lässt sich daher immer nur anhand der konkreten Umstände beurteilen. Bestehen jedoch Anhaltspunkte dafür, dass Sie für die gleiche oder gleichwertige Arbeit schlechter bezahlt werden als vergleichbare Kolleginnen oder Kollegen, empfiehlt sich eine frühzeitige rechtliche Prüfung.

Nicht jeder Gehaltsunterschied ist eine Gehaltsdiskriminierung. Arbeitgeber dürfen Beschäftigte unterschiedlich bezahlen, wenn hierfür sachliche Gründe bestehen. Dazu gehören beispielsweise eine längere Berufserfahrung, besondere Qualifikationen, mehr Verantwortung, unterschiedliche Leistungsanforderungen oder eine tarifliche Eingruppierung.

Von einer Gehaltsdiskriminierung spricht man, wenn Beschäftigte wegen eines gesetzlich geschützten Merkmals benachteiligt werden. Im Zusammenhang mit Equal Pay geht es vor allem um das Geschlecht. Erhält eine Frau oder ein Mann für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit ohne sachlichen Grund eine geringere Vergütung als eine vergleichbare Person des anderen Geschlechts, kann eine unzulässige Entgeltbenachteiligung vorliegen.

Der Anspruch auf gleiches Entgelt ergibt sich bereits aus dem europäischen Recht und wird in Deutschland insbesondere durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Entgelttransparenzgesetz ergänzt. Das Entgelttransparenzgesetz schafft dabei vor allem die notwendige Transparenz, um eine mögliche Benachteiligung überhaupt erkennen zu können.

In der Praxis ist die Beurteilung häufig schwieriger, als sie auf den ersten Blick erscheint. Entscheidend ist nicht die Stellenbezeichnung oder der Inhalt des Arbeitsvertrags, sondern die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit. Auch unterschiedliche Tätigkeiten können rechtlich gleichwertig sein, wenn sie hinsichtlich Qualifikation, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen vergleichbar sind.

Besteht der Verdacht einer Gehaltsdiskriminierung, sollten die Erfolgsaussichten frühzeitig rechtlich geprüft werden. Je nach Einzelfall können Ansprüche auf gleiches Entgelt, Nachzahlung der Gehaltsdifferenz und gegebenenfalls auch eine Entschädigung bestehen.

Equal Pay bedeutet wörtlich übersetzt „gleiches Entgelt“. Gemeint ist der Grundsatz, dass Frauen und Männer für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden müssen.

Dieser Grundsatz gilt nicht erst seit Einführung des Entgelttransparenzgesetzes. Er ist bereits seit vielen Jahren im europäischen Recht verankert und gehört zu den grundlegenden Prinzipien des Arbeitsrechts. In Deutschland wird er insbesondere durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das Entgelttransparenzgesetz und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) sowie des Bundesarbeitsgerichts (BAG) konkretisiert.

Equal Pay bedeutet allerdings nicht, dass alle Beschäftigten das gleiche Gehalt erhalten müssen. Arbeitgeber dürfen unterschiedliche Vergütungen vereinbaren, wenn hierfür sachliche Gründe bestehen. Dazu gehören beispielsweise eine längere Berufserfahrung, besondere Qualifikationen, eine höhere Verantwortung oder tarifliche Eingruppierungen.

Unzulässig wird ein Gehaltsunterschied erst dann, wenn Frauen oder Männer wegen ihres Geschlechts für die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit schlechter bezahlt werden als vergleichbare Beschäftigte. In diesen Fällen können Ansprüche auf gleiches Entgelt, Nachzahlung der Gehaltsdifferenz und gegebenenfalls auch auf eine Entschädigung bestehen.

In der Praxis scheitern Equal-Pay-Ansprüche häufig nicht an der Rechtslage, sondern daran, dass Beschäftigte gar nicht wissen, wie vergleichbare Kolleginnen oder Kollegen vergütet werden. Genau hier setzt das Entgelttransparenzgesetz an. Es gibt Arbeitnehmern unter bestimmten Voraussetzungen einen Auskunftsanspruch und schafft damit die notwendige Transparenz, um mögliche Entgeltdiskriminierungen aufzudecken.

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) soll dazu beitragen, den Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer besser durchzusetzen. Anders als häufig angenommen, begründet das Gesetz jedoch nicht den Anspruch auf gleiche Bezahlung. Dieser ergibt sich bereits aus dem europäischen Recht und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Die eigentliche Aufgabe des Entgelttransparenzgesetzes besteht darin, mehr Transparenz über Gehälter zu schaffen. Denn nur wer weiß, wie vergleichbare Kolleginnen oder Kollegen vergütet werden, kann beurteilen, ob eine unzulässige Entgeltbenachteiligung vorliegt.

Herzstück des Gesetzes ist deshalb der Auskunftsanspruch. Unter bestimmten Voraussetzungen können Beschäftigte Informationen über die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer verlangen. Der Arbeitgeber muss zwar nicht das Gehalt einzelner Kollegen offenlegen, wohl aber Auskunft über das Vergleichsentgelt und die Kriterien der Vergütungsfindung erteilen.

Darüber hinaus verpflichtet das Entgelttransparenzgesetz größere Unternehmen zu weiteren Maßnahmen, um die Gleichstellung bei der Vergütung zu fördern. Hierzu gehören unter anderem betriebliche Prüfverfahren und Berichtspflichten, die allerdings nicht für alle Arbeitgeber gelten.

Durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird das Entgelttransparenzgesetz in den kommenden Jahren voraussichtlich weiter an Bedeutung gewinnen. Ziel der Richtlinie ist es, Gehaltsunterschiede leichter erkennbar zu machen und die Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen weiter zu stärken.

Für Arbeitnehmer bedeutet das: Das Entgelttransparenzgesetz sorgt in erster Linie für Transparenz. Bestätigt sich dadurch der Verdacht einer unzulässigen Entgeltbenachteiligung, können sich daraus Ansprüche auf gleiches Entgelt, Nachzahlung und gegebenenfalls auch auf eine Entschädigung ergeben.

Stand: 03.07.2026

Nein – jedenfalls noch nicht vollständig. Deutschland hätte die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen müssen. Diese Frist ist abgelaufen. Ein deutsches Umsetzungsgesetz ist derzeit noch nicht in Kraft. Für Arbeitnehmerinnen, Arbeitnehmer und Arbeitgeber gilt deshalb weiterhin vor allem das bisherige Entgelttransparenzgesetz.

Das bedeutet aber nicht, dass die Richtlinie bedeutungslos ist. Deutsche Gerichte müssen das bestehende Recht soweit möglich richtlinienkonform auslegen. Gegenüber öffentlichen Arbeitgebern kann außerdem im Einzelfall eine unmittelbare Berufung auf hinreichend bestimmte Vorgaben der Richtlinie in Betracht kommen. Gegenüber privaten Arbeitgebern entfaltet eine EU-Richtlinie dagegen grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung, solange sie nicht in deutsches Recht umgesetzt wurde.

Klar ist zugleich: Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird die Rechte von Beschäftigten deutlich erweitern. Zu erwarten sind insbesondere weitergehende Auskunftsansprüche, mehr Transparenz bei Gehaltsstrukturen, Informationspflichten vor der Einstellung, Berichtspflichten für größere Unternehmen sowie strengere Vorgaben zur Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen.
Wichtig bleibt: Auch ohne vollständige Umsetzung gilt bereits heute der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“. Wer wegen seines Geschlechts schlechter bezahlt wird, kann schon nach aktueller Rechtslage Ansprüche auf Gehaltsnachzahlung und gegebenenfalls Entschädigung prüfen lassen.

Nach der derzeitigen Rechtslage hat nicht jeder Arbeitnehmer einen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz. Der Gesetzgeber hat den Anspruch an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

Ein individueller Auskunftsanspruch besteht grundsätzlich für Beschäftigte in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten. Außerdem muss eine ausreichende Vergleichsgruppe vorhanden sein. Das Gesetz verlangt, dass die Vergleichsgruppe aus mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts besteht, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Nur so soll verhindert werden, dass Rückschlüsse auf das Gehalt einzelner Personen möglich sind.

Wichtig ist jedoch: Fehlt ein Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz, bedeutet das nicht automatisch, dass auch keine Ansprüche auf gleiches Entgelt bestehen. Der Anspruch auf Equal Pay ergibt sich nicht aus dem Entgelttransparenzgesetz, sondern insbesondere aus Art. 157 AEUV und dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das Entgelttransparenzgesetz erleichtert lediglich die Aufklärung einer möglichen Entgeltbenachteiligung.

Gerade Arbeitnehmer in kleineren Betrieben sollten deshalb eine vorschnelle Ablehnung nicht einfach hinnehmen. Je nach Einzelfall können sich Auskunftsansprüche auch aus anderen Rechtsgrundlagen ergeben oder andere Möglichkeiten bestehen, eine Entgeltdiskriminierung nachzuweisen. Zudem wird sich die Rechtslage durch die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie voraussichtlich deutlich verändern.

Der Auskunftsanspruch muss grundsätzlich in Textform geltend gemacht werden. Aus Beweisgründen empfiehlt es sich, den Antrag schriftlich – beispielsweise per E-Mail – an den Arbeitgeber zu richten.

Im Antrag sollten Sie möglichst genau angeben, auf welche Tätigkeit sich Ihr Auskunftsverlangen bezieht. Der Arbeitgeber muss erkennen können, welche Vergleichstätigkeit geprüft werden soll. Eine juristische Begründung ist hierfür in der Regel nicht erforderlich.

Nach Eingang des Antrags hat der Arbeitgeber unter den gesetzlichen Voraussetzungen Auskunft darüber zu erteilen,
– nach welchen Kriterien und Verfahren Ihr Entgelt festgelegt wird,
– welches Vergleichsentgelt für Beschäftigte des anderen Geschlechts gezahlt wird und
– nach welchen Maßstäben die Vergütung vergleichbarer Arbeitnehmer bestimmt wird.

Der Arbeitgeber muss die Auskunft grundsätzlich innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsantrags erteilen. Diese Frist erscheint vielen Beschäftigten lang. Sie soll dem Arbeitgeber jedoch die Möglichkeit geben, die erforderlichen Daten zu ermitteln und die gesetzlichen Vorgaben einzuhalten.

Müssen Ansprüche wegen arbeitsvertraglicher oder tariflicher Ausschlussfristen gesichert werden, sollte daher nicht erst die Auskunft abgewartet werden. In vielen Fällen empfiehlt es sich, mögliche Zahlungsansprüche vorsorglich bereits vorher rechtlich prüfen und gegebenenfalls fristwahrend geltend machen zu lassen.

Der Arbeitgeber muss Ihnen jedoch nicht mitteilen, was eine bestimmte Kollegin oder ein bestimmter Kollege verdient. Ziel des Gesetzes ist es, Transparenz zu schaffen, ohne die Persönlichkeitsrechte einzelner Beschäftigter zu verletzen.

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Auskunftsanträge unvollständig beantwortet oder zurückgewiesen werden. Ob dies rechtmäßig ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Bestehen Zweifel an der Auskunft oder verweigert der Arbeitgeber die Auskunft, empfiehlt sich eine rechtliche Prüfung. Häufig lässt sich bereits anhand der Antwort beurteilen, ob Anhaltspunkte für eine unzulässige Entgeltbenachteiligung bestehen.

Muster: Auskunftsantrag nach dem Entgelttransparenzgesetz

An
[Arbeitgeber]
[Anschrift]

Auskunftsantrag nach dem Entgelttransparenzgesetz

Sehr geehrte Damen und Herren,

hiermit mache ich meinen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz geltend.

Ich bitte um Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für meine Tätigkeit sowie über das Vergleichsentgelt von Beschäftigten des anderen Geschlechts, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben.

Ich bitte insbesondere um Mitteilung,
– nach welchen Kriterien und Verfahren mein Entgelt festgelegt wird,
– welches Vergleichsentgelt für Beschäftigte des anderen Geschlechts gezahlt wird, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben, und
– welche maßgeblichen Kriterien der Vergütungsentscheidung zugrunde liegen.

Ich bitte um Übersendung der Auskunft innerhalb der gesetzlichen Frist von drei Monaten in Textform.

Mit freundlichen Grüßen
[Name]

Praxishinweis: Dieses Muster eignet sich als Orientierung für einfache Fälle. Ob überhaupt ein Auskunftsanspruch besteht, welche Vergleichstätigkeit gewählt werden sollte und ob daneben bereits Zahlungsansprüche geltend gemacht werden sollten, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Gerade die Wahl der richtigen Vergleichsperson und die Wahrung möglicher Ausschlussfristen können für den späteren Erfolg eines Equal-Pay-Verfahrens entscheidend sein.

Wenn Sie einen wirksamen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz haben, muss Ihr Arbeitgeber Ihnen nicht einfach nur eine Zahl nennen. Das Gesetz verpflichtet ihn, Ihnen mehrere Informationen zur Verfügung zu stellen, damit Sie prüfen können, ob Sie wegen Ihres Geschlechts schlechter bezahlt werden als vergleichbare Beschäftigte.

Zunächst muss der Arbeitgeber erläutern, nach welchen Kriterien und Verfahren Ihr Entgelt festgelegt wird. Dazu gehören beispielsweise die Eingruppierung, Berufserfahrung, Qualifikation, Verantwortungsumfang, Leistungsmerkmale oder tarifliche Regelungen. Dadurch sollen Sie nachvollziehen können, warum Ihr Gehalt eine bestimmte Höhe hat.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber das Vergleichsentgelt mitteilen. Dabei handelt es sich nicht um das Gehalt einer bestimmten Kollegin oder eines bestimmten Kollegen. Aus Datenschutzgründen erhalten Sie vielmehr den Median des monatlichen Bruttoentgelts der Beschäftigten des anderen Geschlechts, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Auf Wunsch umfasst die Auskunft außerdem den Median von bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen, etwa Bonuszahlungen, Provisionen, Schichtzulagen oder anderen variablen Vergütungsbestandteilen.

Nicht herausgeben muss der Arbeitgeber hingegen Namen von Vergleichspersonen, individuelle Gehälter oder Gehaltslisten.

Die Auskunft ist häufig der erste Schritt, um mögliche Ansprüche auf Equal Pay, Gehaltsnachzahlung oder eine Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung zu prüfen. Ergibt sich aus den Angaben ein erheblicher Gehaltsunterschied, sollte die Auskunft rechtlich bewertet werden. Denn nicht jede Gehaltsdifferenz ist zulässig. Der Arbeitgeber muss im Streitfall darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die unterschiedliche Vergütung auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht.

Nein. Ein Auskunftsantrag nach dem Entgelttransparenzgesetz ist keine Voraussetzung für eine Equal-Pay-Klage. Sie können Ihre Ansprüche auf gleiches Entgelt grundsätzlich auch ohne einen vorherigen Auskunftsantrag gerichtlich geltend machen.

In vielen Fällen ist ein Auskunftsantrag jedoch sinnvoll. Er kann wichtige Informationen darüber liefern, wie Ihr Arbeitgeber Ihr Entgelt festlegt und wie hoch das Vergleichsentgelt von Beschäftigten des anderen Geschlechts ist, die eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit ausüben. Diese Angaben können wertvolle Anhaltspunkte für eine mögliche Gehaltsdiskriminierung liefern und die Vorbereitung einer Klage erleichtern.

Ein Auskunftsanspruch besteht allerdings nur unter den gesetzlichen Voraussetzungen des Entgelttransparenzgesetzes. Insbesondere setzt er derzeit regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber mehr als 200 Beschäftigte hat. Fehlt ein gesetzlicher Auskunftsanspruch, bedeutet das jedoch nicht, dass eine Equal-Pay-Klage ausgeschlossen ist. Auch ohne einen Auskunftsantrag können sich Ansprüche beispielsweise aus anderen Beweismitteln, Zeugenaussagen oder internen Unterlagen ergeben.

Ob vor einer Klage zunächst ein Auskunftsantrag gestellt werden sollte, hängt deshalb vom jeweiligen Einzelfall ab. Manchmal ist dies der sinnvollste erste Schritt. In anderen Fällen kann es taktisch vorteilhafter sein, die Ansprüche unmittelbar außergerichtlich oder gerichtlich geltend zu machen.

Wir prüfen für unsere Mandantinnen und Mandanten die Erfolgsaussichten und entwickeln die passende Strategie. Dabei beraten wir Sie auch, ob in Ihrem Fall zunächst ein Auskunftsantrag sinnvoll ist oder ob Ihre Ansprüche unmittelbar durchgesetzt werden sollten.

Ja, das Entgelttransparenzgesetz gilt grundsätzlich auch für kleine Unternehmen. Allerdings hängen die einzelnen Rechte der Beschäftigten von der Größe des Unternehmens ab. Gerade beim Auskunftsanspruch sieht das Gesetz unterschiedliche Voraussetzungen vor.

Der Anspruch auf Auskunft über das Vergleichsentgelt besteht derzeit grundsätzlich nur gegenüber Arbeitgebern mit mehr als 200 Beschäftigten. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in kleineren Unternehmen können diesen gesetzlichen Auskunftsanspruch daher in der Regel nicht geltend machen.

Das bedeutet jedoch nicht, dass Beschäftigte kleiner Unternehmen keinen Anspruch auf gleiches Entgelt haben. Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ gilt unabhängig von der Unternehmensgröße. Er ergibt sich insbesondere aus dem europäischen Recht sowie aus den allgemeinen Vorschriften zum Schutz vor geschlechtsbezogener Diskriminierung. Auch Arbeitnehmer in kleinen Betrieben können deshalb Gehaltsnachzahlungen und gegebenenfalls eine Entschädigung verlangen, wenn sie wegen ihres Geschlechts schlechter bezahlt werden.

In der Praxis kann die Durchsetzung solcher Ansprüche allerdings schwieriger sein, weil der gesetzliche Auskunftsanspruch fehlt. Dennoch gibt es auch in kleineren Unternehmen Möglichkeiten, eine Gehaltsdiskriminierung nachzuweisen, etwa durch interne Informationen, Zeugenaussagen oder andere Beweismittel.

Mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird sich die Rechtslage voraussichtlich ändern. Die Richtlinie sieht deutlich weitergehende Transparenzpflichten vor und gilt grundsätzlich unabhängig von der Unternehmensgröße. Künftig dürften daher auch Beschäftigte kleinerer Unternehmen bessere Möglichkeiten haben, eine geschlechtsbezogene Gehaltsdiskriminierung aufzudecken und ihre Ansprüche auf Equal Pay durchzusetzen.

Ja. Wenn Sie wegen Ihres Geschlechts schlechter bezahlt wurden als Beschäftigte des anderen Geschlechts, können Sie grundsätzlich die Differenzvergütung rückwirkend verlangen.
Rechtsgrundlage können insbesondere das Entgelttransparenzgesetz, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), § 612 Abs. 3 BGB a.F. für Altfälle sowie unmittelbar der Grundsatz des gleichen Entgelts aus Art. 157 AEUV sein.

Sie haben in einem solchen Fall grundsätzlich Anspruch auf die Vergütung, die Sie ohne die Benachteiligung erhalten hätten. Wurde beispielsweise ein männlicher Kollege für die gleiche oder gleichwertige Arbeit besser bezahlt, können Sie die Differenz zwischen Ihrem tatsächlich gezahlten Gehalt und der diskriminierungsfreien Vergütung nachfordern. Dies gilt nicht nur für das Grundgehalt, sondern gegebenenfalls auch für Boni, Provisionen, Zulagen, Sonderzahlungen oder andere Entgeltbestandteile.

Wie weit die Nachzahlung zurückreicht, hängt allerdings von den jeweiligen Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag sowie von den gesetzlichen Verjährungsfristen ab. Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschlussfristen von drei oder sechs Monaten. Solche Klauseln sind bei Ansprüchen wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung jedoch nicht immer wirksam. Auch die Verjährung und die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs können im Einzelfall dazu führen, dass Ansprüche über einen längeren Zeitraum durchgesetzt werden können.

Ob tatsächlich ein Anspruch besteht, lässt sich regelmäßig erst nach einer rechtlichen Prüfung beurteilen. Häufig liefert die Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz den entscheidenden Anhaltspunkt dafür, dass eine unzulässige Gehaltsdiskriminierung vorliegt. Je früher Sie Ihre Ansprüche prüfen lassen, desto geringer ist das Risiko, dass Nachzahlungsansprüche durch Fristablauf verloren gehen.

Wie weit Sie Gehaltsnachzahlungen wegen einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung rückwirkend verlangen können, lässt sich nicht pauschal beantworten. Entscheidend sind insbesondere die gesetzlichen Verjährungsfristen, mögliche Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag sowie die aktuelle Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und der deutschen Arbeitsgerichte.

Grundsätzlich verjähren Zahlungsansprüche nach drei Jahren. Die Verjährungsfrist beginnt regelmäßig mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und Sie von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis hatten oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätten haben müssen. Gerade bei einer Gehaltsdiskriminierung ist häufig streitig, wann diese Kenntnis tatsächlich vorlag. Viele Beschäftigte erfahren erst durch einen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz oder im Rahmen eines Gerichtsverfahrens, dass vergleichbare Kolleginnen oder Kollegen deutlich mehr verdienen.

Daneben enthalten viele Arbeits- und Tarifverträge sogenannte Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche innerhalb weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden müssen. Ob solche Klauseln bei Ansprüchen wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung wirksam sind, ist jedoch nicht in jedem Fall eindeutig. Insbesondere europarechtliche Vorgaben können dazu führen, dass nationale Fristen einer wirksamen Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen nicht entgegenstehen.

Je länger eine unzulässige Gehaltsbenachteiligung bestand, desto höher können die Nachzahlungsansprüche ausfallen. Neben dem Grundgehalt können auch Boni, Provisionen, Zulagen, Sonderzahlungen und weitere Vergütungsbestandteile betroffen sein.

Da bereits wenige Monate über mehrere tausend Euro entscheiden können, empfiehlt es sich, mögliche Ansprüche möglichst frühzeitig prüfen und geltend machen zu lassen. So vermeiden Sie das Risiko, dass Gehaltsnachzahlungen ganz oder teilweise aufgrund von Fristen verloren gehen.

Für Ansprüche auf gleiches Entgelt und Gehaltsnachzahlungen gibt es keine einheitliche Frist. Welche Fristen im Einzelfall gelten, hängt insbesondere von den gesetzlichen Verjährungsvorschriften, möglichen Ausschlussfristen im Arbeits- oder Tarifvertrag sowie der aktuellen Rechtsprechung ab.

Grundsätzlich gilt für Zahlungsansprüche die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren. Wann diese Frist bei einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung zu laufen beginnt, ist jedoch häufig eine schwierige Rechtsfrage. Viele Beschäftigte wissen zunächst gar nicht, dass Kolleginnen oder Kollegen des anderen Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Arbeit besser bezahlt werden. Erst durch einen Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz oder im Rahmen eines Gerichtsverfahrens wird eine Benachteiligung häufig überhaupt erkennbar.

Zusätzlich enthalten viele Arbeits- und Tarifverträge sogenannte Ausschlussfristen. Danach müssen Ansprüche häufig innerhalb weniger Monate schriftlich geltend gemacht werden. Ob solche Ausschlussfristen Ansprüche wegen einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung wirksam ausschließen oder begrenzen können, hängt von ihrer konkreten Ausgestaltung und der jeweils aktuellen Rechtsprechung ab.

Hinzu kommt, dass die EU-Entgelttransparenzrichtlinie die Rechte von Beschäftigten künftig weiter stärken wird. Sie sieht unter anderem vor, dass nationale Verjährungsregelungen die effektive Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen nicht unzumutbar erschweren dürfen. Wie diese Vorgaben in Deutschland umgesetzt werden und welche Auswirkungen sie auf bestehende Fristen haben werden, bleibt abzuwarten.

Da bereits wenige Monate über erhebliche Gehaltsnachzahlungen entscheiden können, sollten mögliche Ansprüche möglichst frühzeitig rechtlich geprüft und geltend gemacht werden. Wer nicht rechtzeitig handelt, riskiert, dass Ansprüche ganz oder teilweise verloren gehen.

Ein Entschädigungsanspruch kann bestehen, wenn Sie wegen Ihres Geschlechts bei der Vergütung benachteiligt wurden. Er setzt nicht voraus, dass Sie lediglich ein geringeres Gehalt erhalten haben. Vielmehr muss eine unzulässige Diskriminierung vorliegen, die gegen das Benachteiligungsverbot des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), den Grundsatz des gleichen Entgelts nach Art. 157 AEUV oder andere einschlägige Gleichbehandlungsvorschriften verstößt.

Neben der Nachzahlung des vorenthaltenen Gehalts kann ein Anspruch auf Entschädigung wegen des immateriellen Schadens bestehen. Diese soll den Nachteil ausgleichen, der dadurch entsteht, dass Beschäftigte aufgrund ihres Geschlechts schlechter behandelt wurden. Ein konkreter finanzieller Schaden muss hierfür nicht nachgewiesen werden. Bereits die rechtswidrige Benachteiligung kann einen Entschädigungsanspruch begründen.

In der Praxis spielt häufig der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz eine wichtige Rolle. Ergibt die Auskunft, dass Beschäftigte des anderen Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Arbeit eine höhere Vergütung erhalten, kann dies ein wesentliches Indiz für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung sein. Der Arbeitgeber muss dann darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die Gehaltsunterschiede ausschließlich auf objektiven und geschlechtsneutralen Gründen beruhen.

Ob und in welcher Höhe eine Entschädigung zugesprochen wird, hängt stets von den Umständen des Einzelfalls ab. Maßgeblich sind unter anderem das Ausmaß der Benachteiligung, ihre Dauer sowie die Schwere des Verstoßes. Neben einer Entschädigung können regelmäßig auch Ansprüche auf Gehaltsnachzahlung, Zinsen und gegebenenfalls weitere Schadensersatzansprüche bestehen.
Wer den Verdacht hat, wegen seines Geschlechts schlechter bezahlt zu werden, sollte seine Ansprüche möglichst frühzeitig prüfen lassen. Eine rechtzeitige Geltendmachung ist wichtig, da auch für Entschädigungsansprüche Fristen gelten können.

Die betroffene Arbeitnehmerin oder der betroffene Arbeitnehmer muss eine Gehaltsdiskriminierung nicht vollständig beweisen. Nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) gilt eine gesetzliche Beweiserleichterung.

Zunächst müssen Sie Indizien darlegen, die eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vermuten lassen. Solche Indizien können beispielsweise sein, dass Beschäftigte des anderen Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Arbeit ein höheres Gehalt erhalten oder dass der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz einen entsprechenden Gehaltsunterschied offenlegt. Auch statistische Daten oder andere objektive Anhaltspunkte können eine solche Vermutung begründen.

Gelingt es, diese Vermutung zu begründen, kehrt sich die Beweislast um. Dann muss der Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die unterschiedliche Vergütung nicht auf dem Geschlecht beruht, sondern ausschließlich durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe gerechtfertigt ist. Solche Gründe können etwa eine andere Tätigkeit, ein höheres Maß an Verantwortung, eine längere Berufserfahrung oder ein nachvollziehbares, diskriminierungsfreies Vergütungssystem sein.

Der Arbeitgeber kann sich dabei nicht darauf beschränken, die unterschiedliche Bezahlung pauschal zu bestreiten. Er muss konkrete Tatsachen vortragen, aus denen sich ergibt, warum die Vergütungsunterschiede rechtmäßig sind. Gelingt ihm dieser Nachweis nicht, bestehen regelmäßig Ansprüche auf Gehaltsnachzahlung und – je nach Einzelfall – auch auf eine Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung.

Gerade die Beweislast ist einer der wichtigsten Vorteile für Beschäftigte in Equal-Pay-Verfahren. Wer zunächst ausreichende Indizien für eine Gehaltsdiskriminierung vortragen kann, muss die eigentliche Rechtfertigung der Gehaltsunterschiede nicht selbst beweisen. Diese Aufgabe trifft dann den Arbeitgeber.

Die Höhe einer Gehaltsnachzahlung bei einer Equal-Pay-Klage hängt vom Einzelfall ab und kann von wenigen hundert Euro bis zu mehreren zehntausend Euro reichen. Entscheidend sind insbesondere die Höhe der Gehaltsdifferenz, die Dauer der Benachteiligung und die Frage, welche Vergütungsbestandteile betroffen sind.

Nachgezahlt wird nicht nur ein zu niedriges Grundgehalt. Auch Boni, Provisionen, Zulagen, Schichtzuschläge, Sonderzahlungen oder andere variable Vergütungsbestandteile können Teil des Anspruchs sein, wenn sie Beschäftigten des anderen Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Arbeit in höherem Umfang gewährt wurden.

Besonders hohe Nachzahlungsansprüche entstehen häufig dann, wenn die Gehaltsdiskriminierung über mehrere Jahre andauerte. Zusätzlich können Verzugszinsen und – je nach Sachverhalt – Ansprüche auf eine Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung hinzukommen.
Wie hoch Ihr Anspruch tatsächlich ist, lässt sich erst nach einer sorgfältigen rechtlichen Prüfung beurteilen. Hierfür müssen unter anderem die Vergütung vergleichbarer Beschäftigter, mögliche Ausschlussfristen, Verjährungsfragen und die Erfolgsaussichten des Falles berücksichtigt werden.

Wir prüfen für unsere Mandantinnen und Mandanten, ob eine Gehaltsdiskriminierung vorliegt und berechnen die voraussichtliche Höhe möglicher Nachzahlungs- und Entschädigungsansprüche. So erhalten Sie frühzeitig eine realistische Einschätzung, ob sich eine Equal-Pay-Klage wirtschaftlich lohnt.

Die Erfolgsaussichten einer Equal-Pay-Klage hängen maßgeblich von den Umständen des Einzelfalls ab. Entscheidend ist insbesondere, ob Anhaltspunkte dafür bestehen, dass Sie wegen Ihres Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Arbeit schlechter bezahlt werden als vergleichbare Beschäftigte.

Gute Erfolgsaussichten bestehen häufig dann, wenn sich ein deutlicher Gehaltsunterschied nachweisen lässt und der Arbeitgeber diesen nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Gründe rechtfertigen kann. Dabei kommt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern eine wichtige Beweiserleichterung zugute: Können sie Indizien für eine Gehaltsdiskriminierung darlegen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die unterschiedliche Vergütung nicht auf dem Geschlecht beruht.

Eine wichtige Grundlage kann dabei der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz sein. Auch interne Vergütungsdaten, Stellenbeschreibungen oder andere Vergleichsmaßstäbe können entscheidende Beweismittel sein. Je besser die Tatsachengrundlage, desto höher sind in der Regel die Erfolgsaussichten.

Eine pauschale Einschätzung ist jedoch nicht möglich. Vor einer Klage sollte sorgfältig geprüft werden, ob tatsächlich eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit vorliegt, welche Ansprüche bestehen und welche Fristen zu beachten sind.

Wir prüfen für unsere Mandantinnen und Mandanten die Erfolgsaussichten einer Equal-Pay-Klage umfassend und realistisch. Dabei bewerten wir die Beweislage, die voraussichtliche Höhe der Ansprüche sowie das Kostenrisiko und entwickeln eine Strategie, die rechtlich und wirtschaftlich sinnvoll ist.

Wie lange eine Equal-Pay-Klage dauert, hängt von der Komplexität des Falles und der Auslastung des zuständigen Arbeitsgerichts ab. Eine pauschale Dauer lässt sich daher nicht angeben.

Bereits vor einer Klage wird häufig zunächst außergerichtlich versucht, den Anspruch durchzusetzen.

Erst wenn keine Einung erzielt werden kann, schließt sich das gerichtliche Verfahren an. Vor dem Arbeitsgericht findet zunächst ein Gütetermin statt, in dem geprüft wird, ob eine einvernehmliche Lösung möglich ist. Wird keine Einigung erzielt, folgt ein Kammertermin, in dem der Sachverhalt umfassend aufgeklärt und entschieden wird.

Equal-Pay-Verfahren sind häufig anspruchsvoll. Nicht selten müssen Vergütungssysteme, Stellenbeschreibungen, Tätigkeiten oder Vergleichsgruppen eingehend geprüft werden. In Einzelfällen kann zudem die Auswertung umfangreicher Gehaltsdaten erforderlich sein. Dadurch dauern Equal-Pay-Klagen häufig länger als einfache arbeitsrechtliche Verfahren.

Kommt es nach dem Urteil zu einer Berufung vor dem Landesarbeitsgericht oder in Ausnahmefällen zu einer Revision zum Bundesarbeitsgericht, verlängert sich die Verfahrensdauer entsprechend.

Wir setzen uns dafür ein, berechtigte Ansprüche unserer Mandantinnen und Mandanten möglichst zügig und effizient durchzusetzen. Wo eine außergerichtliche Einigung sinnvoll ist, verfolgen wir diesen Weg. Ist eine Klage erforderlich, vertreten wir Ihre Interessen konsequent vor den Arbeitsgerichten und begleiten Sie während des gesamten Verfahrens.

Ja. Sie können eine Equal-Pay-Klage auch während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses erheben. Sie müssen also nicht erst kündigen oder das Ende des Arbeitsverhältnisses abwarten, um Ihre Ansprüche auf gleiches Entgelt durchzusetzen.

Gerade bei einer fortdauernden Gehaltsdiskriminierung kann es sinnvoll sein, frühzeitig zu handeln. Denn mit jedem Monat, in dem Sie ein zu niedriges Gehalt erhalten, können weitere Nachzahlungsansprüche entstehen. Gleichzeitig besteht das Risiko, dass Ansprüche aufgrund von Ausschlussfristen oder Verjährung ganz oder teilweise verloren gehen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden.

Viele Beschäftigte befürchten allerdings, dass eine Klage das Arbeitsverhältnis belastet oder berufliche Nachteile mit sich bringt. Diese Sorge ist verständlich. Das Gesetz schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer jedoch davor, wegen der Geltendmachung ihrer Rechte benachteiligt zu werden. Eine Kündigung oder sonstige Benachteiligung allein deshalb, weil Sie Ansprüche auf Equal Pay geltend machen, kann rechtswidrig sein und ihrerseits weitere Ansprüche auslösen.

Ob eine außergerichtliche Geltendmachung, ein Auskunftsantrag oder eine sofortige Equal-Pay-Klage der richtige Weg ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Wir beraten unsere Mandantinnen und Mandanten umfassend über die rechtlichen und taktischen Möglichkeiten und entwickeln gemeinsam eine Strategie, die ihre Ansprüche bestmöglich schützt und durchsetzt.

Nein. Ihr Arbeitgeber darf Sie nicht deshalb kündigen oder benachteiligen, weil Sie Ihre Rechte auf gleiches Entgelt geltend machen oder eine Equal-Pay-Klage erheben. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen keine Nachteile erleiden, weil sie sich gegen eine geschlechtsbezogene Gehaltsdiskriminierung wehren.

Eine Kündigung, Abmahnung, Versetzung, Schlechterstellung oder sonstige Benachteiligung allein aufgrund der Geltendmachung von Equal-Pay-Ansprüchen kann rechtswidrig sein. Das gilt auch dann, wenn Sie zunächst einen Auskunftsantrag nach dem Entgelttransparenzgesetz stellen oder außergerichtlich eine Gehaltsanpassung verlangen.

Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitgeber während eines laufenden Equal-Pay-Verfahrens überhaupt keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen mehr ergreifen dürfen. Liegen hierfür andere, rechtmäßige Gründe vor – etwa betriebsbedingte, verhaltensbedingte oder personenbedingte Gründe –, kann eine Kündigung im Einzelfall zulässig sein. Der Arbeitgeber darf sich jedoch nicht auf solche Gründe berufen, um eine Gehaltsdiskriminierung oder die Geltendmachung von Equal-Pay-Ansprüchen zu sanktionieren.

Wenn Sie nach der Geltendmachung von Equal Pay eine Abmahnung, Kündigung oder andere nachteilige Maßnahme erhalten, sollte der Zusammenhang sorgfältig geprüft werden. Neben Ansprüchen auf gleiches Entgelt können dann weitere arbeitsrechtliche Ansprüche bestehen.

Wir beraten und vertreten unsere Mandantinnen und Mandanten sowohl bei der Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen als auch dann, wenn der Arbeitgeber nach deren Geltendmachung mit einer Kündigung oder anderen Benachteiligungen reagiert.

Sie sollten möglichst frühzeitig einen auf Equal Pay spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht einschalten, wenn Sie den Verdacht haben, wegen Ihres Geschlechts schlechter bezahlt zu werden als vergleichbare Kolleginnen oder Kollegen. Je früher der Sachverhalt rechtlich geprüft wird, desto besser lassen sich Beweise sichern und mögliche Fristen wahren.

Spätestens dann, wenn Sie feststellen, dass Beschäftigte des anderen Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Arbeit eine höhere Vergütung erhalten, sollten Sie Ihre Ansprüche prüfen lassen. Gleiches gilt, wenn Sie eine Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz erhalten haben, die auf eine Gehaltsdiskriminierung hindeutet, oder wenn Ihr Arbeitgeber eine nachvollziehbare Erklärung für Gehaltsunterschiede nicht geben kann.

Ein auf Equal Pay spezialisierter Fachanwalt kann bereits vor einer Klage beurteilen, ob ein Auskunftsanspruch besteht, welche Nachweise benötigt werden und welche Ansprüche auf Gehaltsnachzahlung oder Entschädigung in Betracht kommen. Häufig lassen sich Fehler vermeiden, die später die Durchsetzung Ihrer Rechte erschweren könnten.

Unsere Kanzlei ist auf die Vertretung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Arbeitsrecht spezialisiert und verfügt über besondere Erfahrung bei der Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen. Wir prüfen Ihren Fall sorgfältig, erläutern Ihnen die Erfolgsaussichten sowie die zu erwartenden Kosten transparent und entwickeln gemeinsam mit Ihnen die passende Strategie – außergerichtlich oder, wenn erforderlich, auch vor dem Arbeitsgericht.

Ja, in vielen Fällen übernimmt eine Rechtsschutzversicherung die Kosten eines Equal-Pay-Verfahrens. Voraussetzung ist allerdings, dass Ihre Versicherung Arbeitsrechtsschutz umfasst und für den konkreten Fall Deckungsschutz erteilt.

In der Regel übernimmt die Rechtsschutzversicherung die Kosten einer anwaltlichen Beratung, die außergerichtliche Vertretung sowie die Kosten eines gerichtlichen Verfahrens. Dazu gehören regelmäßig auch die Gerichtsgebühren und – soweit gesetzlich vorgesehen – die Anwaltskosten. Im arbeitsgerichtlichen Verfahren erster Instanz gilt jedoch eine Besonderheit: Unabhängig vom Ausgang des Verfahrens trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst. Eine Rechtsschutzversicherung übernimmt in diesem Fall regelmäßig die Kosten Ihres eigenen Rechtsanwalts sowie die Gerichtskosten, soweit diese anfallen.

Vor Einleitung eines Gerichtsverfahrens wird üblicherweise eine Deckungszusage bei der Rechtsschutzversicherung eingeholt. Dabei prüft der Versicherer, ob Versicherungsschutz besteht und ob Wartezeiten oder vertragliche Ausschlüsse einer Kostenübernahme entgegenstehen.
Sollten Sie keine Rechtsschutzversicherung haben, bedeutet das nicht, dass Sie Ihre Ansprüche nicht durchsetzen können. Je nach Höhe der Gehaltsdifferenz können sich Equal-Pay-Verfahren auch ohne Versicherung wirtschaftlich lohnen. In geeigneten Fällen kann zudem geprüft werden, ob Prozesskostenhilfe oder andere Finanzierungsmöglichkeiten in Betracht kommen.

Bevor ein Verfahren eingeleitet wird, sollte daher immer geprüft werden, ob Rechtsschutz besteht und welche Kosten im konkreten Fall zu erwarten sind. Gerne übernehmen wir für unsere Mandantinnen und Mandanten die Korrespondenz mit der Rechtsschutzversicherung und holen die erforderliche Deckungszusage ein.

Die Kosten eines Fachanwalts für Arbeitsrecht hängen davon ab, wie das Mandat abgerechnet wird. In der Praxis kommen entweder die gesetzlichen Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG) oder eine individuelle Honorarvereinbarung – beispielsweise auf Stundenbasis – in Betracht.

Erfolgt die Abrechnung nach dem RVG, richten sich die Anwaltsgebühren nach dem Streitwert. Bei einer Equal-Pay-Klage entspricht dieser regelmäßig der Höhe der eingeklagten Gehaltsnachzahlung. Werden zusätzlich weitere Ansprüche geltend gemacht, etwa eine Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung oder Bonuszahlungen, erhöht sich der Streitwert entsprechend.

Viele Fachanwälte vereinbaren bei komplexen Equal-Pay-Verfahren stattdessen ein Stundenhonorar oder eine andere individuelle Vergütungsvereinbarung. Das kann insbesondere dann sinnvoll sein, wenn umfangreiche Auswertungen von Vergütungssystemen, statistische Vergleiche oder schwierige europarechtliche Fragen zu bearbeiten sind.

Wichtig zu wissen ist außerdem: Vor dem Arbeitsgericht gilt in der ersten Instanz eine Besonderheit. Selbst wenn Sie den Prozess vollständig gewinnen, muss der Arbeitgeber Ihre Anwaltskosten grundsätzlich nicht erstatten. Jede Partei trägt ihre eigenen Anwaltskosten. Deshalb ist eine Rechtsschutzversicherung bei arbeitsrechtlichen Verfahren oft von erheblichem Vorteil.

Für unsere Mandantinnen und Mandanten ist eine faire und transparente Kostenberatung selbstverständlich. Bereits vor der Mandatsübernahme erläutern wir ausführlich die voraussichtlich entstehenden Kosten und die möglichen Abrechnungsmodelle. So besteht von Anfang an Klarheit über das Kostenrisiko. Auf Wunsch holen wir außerdem die Deckungszusage der Rechtsschutzversicherung ein und übernehmen die gesamte Korrespondenz mit dem Versicherer.

Ja. Sie können auch ohne Rechtsschutzversicherung eine Equal-Pay-Klage erheben. Eine Rechtsschutzversicherung ist keine Voraussetzung, um Ansprüche wegen einer geschlechtsbezogenen Gehaltsdiskriminierung gerichtlich durchzusetzen.

Ob sich eine Klage wirtschaftlich lohnt, hängt vom Einzelfall ab. Häufig geht es nicht nur um die Nachzahlung des Grundgehalts, sondern auch um Boni, Provisionen, Zulagen, Sonderzahlungen und gegebenenfalls einen Entschädigungsanspruch. Dadurch können erhebliche Forderungen entstehen, die den finanziellen Aufwand eines Gerichtsverfahrens deutlich übersteigen.

Bevor Klage erhoben wird, sollte jedoch sorgfältig geprüft werden, ob ausreichende Erfolgsaussichten bestehen und mit welchem Kostenrisiko zu rechnen ist. Nicht jede Gehaltsdifferenz ist rechtswidrig. Entscheidend ist, ob eine Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt und sich diese nachweisen lässt.

Für unsere Mandantinnen und Mandanten prüfen wir daher zunächst die Erfolgsaussichten und beraten transparent über die zu erwartenden Kosten. Gemeinsam wägen wir ab, ob eine außergerichtliche Geltendmachung sinnvoll ist oder ob eine Equal-Pay-Klage die bessere Option darstellt. Ziel ist stets eine wirtschaftlich sinnvolle und rechtlich erfolgversprechende Durchsetzung Ihrer Ansprüche.

Ja. Unter bestimmten Voraussetzungen kann auch für eine Equal-Pay-Klage eine Prozessfinanzierung in Betracht kommen. Dabei übernimmt ein Prozessfinanzierer das Kostenrisiko des Verfahrens ganz oder teilweise. Im Erfolgsfall erhält er im Gegenzug einen zuvor vereinbarten Anteil am wirtschaftlichen Erfolg, beispielsweise an einer Gehaltsnachzahlung oder Entschädigung. Bleibt die Klage erfolglos, entstehen dem Mandanten für die Finanzierung in der Regel keine Kosten.

Allerdings eignet sich nicht jeder Fall für eine Prozessfinanzierung. Prozessfinanzierer prüfen vor einer Zusage insbesondere die Erfolgsaussichten der Klage, die voraussichtliche Höhe der Ansprüche und die wirtschaftliche Durchsetzbarkeit. Je höher der mögliche Anspruch und je besser die Erfolgsaussichten, desto eher kommt eine Finanzierung in Betracht.

Eine Prozessfinanzierung kann insbesondere dann eine interessante Alternative sein, wenn keine Rechtsschutzversicherung besteht und hohe Gehaltsnachzahlungen oder Entschädigungsansprüche im Raum stehen. Sie ermöglicht es, berechtigte Ansprüche durchzusetzen, ohne das gesamte Prozesskostenrisiko selbst tragen zu müssen.

Wir prüfen für unsere Mandantinnen und Mandanten auf Wunsch, ob sich der jeweilige Fall für eine Prozessfinanzierung eignet. Besteht eine Finanzierungsmöglichkeit, unterstützen wir Sie bei der Beantragung und erläutern transparent die jeweiligen Voraussetzungen und Konditionen. So können Sie auf einer fundierten Grundlage entscheiden, welcher Weg für Sie wirtschaftlich und rechtlich sinnvoll ist.

Eine Prozessfinanzierung kann sich insbesondere dann lohnen, wenn eine Equal-Pay-Klage gute Erfolgsaussichten hat, der mögliche Anspruch hoch ist und keine Rechtsschutzversicherung besteht. Sie ermöglicht es, berechtigte Ansprüche durchzusetzen, ohne das Prozesskostenrisiko selbst tragen zu müssen.

In der Praxis kommt eine Prozessfinanzierung vor allem bei Fällen mit erheblichen Gehaltsnachzahlungen in Betracht. Neben dem Grundgehalt können auch Boni, Provisionen, Zulagen, Sonderzahlungen sowie Entschädigungsansprüche wegen geschlechtsbezogener Gehaltsdiskriminierung berücksichtigt werden. Je höher der wirtschaftliche Wert des Verfahrens, desto eher ist eine Finanzierung möglich.

Ob sich eine Prozessfinanzierung tatsächlich lohnt, hängt jedoch von mehreren Faktoren ab. Entscheidend sind insbesondere die Erfolgsaussichten der Klage, die Beweislage, die Bonität des Arbeitgebers und die zu erwartende Höhe der Ansprüche. Prozessfinanzierer übernehmen in der Regel nur Verfahren, bei denen nach sorgfältiger Prüfung eine realistische Aussicht auf einen erfolgreichen Ausgang besteht.

Wir prüfen für unsere Mandantinnen und Mandanten bereits zu Beginn des Mandats, ob eine Prozessfinanzierung in Betracht kommt. Ist dies der Fall, erläutern wir transparent die Voraussetzungen, Chancen und Kosten und unterstützen Sie bei der Beantragung. So können Sie entscheiden, ob eine Prozessfinanzierung für Ihre Equal-Pay-Klage die wirtschaftlich sinnvollste Lösung ist.

Nein. Der wesentliche Vorteil einer Prozessfinanzierung besteht darin, dass Sie für eine Equal-Pay-Klage grundsätzlich keine Anwalts- oder Gerichtskosten vorab bezahlen müssen. Stattdessen übernimmt der Prozessfinanzierer – entsprechend der getroffenen Vereinbarung – das Kostenrisiko des Verfahrens.

Im Gegenzug erhält der Prozessfinanzierer nur dann eine Erfolgsbeteiligung, wenn die Klage erfolgreich ist und Sie eine Gehaltsnachzahlung, eine Entschädigung oder eine andere finanzielle Leistung erhalten. Bleibt die Klage ohne Erfolg, fällt in der Regel auch keine Erfolgsbeteiligung an.
Eine Prozessfinanzierung wird allerdings nicht für jede Equal-Pay-Klage bewilligt. Vor einer Finanzierungszusage prüft der Prozessfinanzierer insbesondere die Erfolgsaussichten, die Beweislage und die voraussichtliche Höhe der Ansprüche. Je aussichtsreicher und wirtschaftlich interessanter der Fall ist, desto eher kommt eine Finanzierung in Betracht.

Wir prüfen für unsere Mandantinnen und Mandanten, ob die Voraussetzungen für eine Prozessfinanzierung erfüllt sind. Ist eine Finanzierung möglich, erläutern wir Ihnen die Konditionen transparent und unterstützen Sie bei der Beantragung. So können berechtigte Ansprüche wegen Gehaltsdiskriminierung häufig auch ohne eigenes Prozesskostenrisiko durchgesetzt werden.

Ja, unter bestimmten Voraussetzungen ist das möglich. Wenn Sie über eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz verfügen oder eine Prozessfinanzierung für Ihren Fall bewilligt wird, lässt sich das finanzielle Risiko einer Equal-Pay-Klage häufig erheblich reduzieren oder sogar vollständig vermeiden.

Ob eine Rechtsschutzversicherung die Kosten übernimmt, hängt von Ihrem Versicherungsvertrag und der erteilten Deckungszusage ab. Liegt keine Rechtsschutzversicherung vor, kann eine Prozessfinanzierung eine interessante Alternative sein. Dabei übernimmt der Prozessfinanzierer das vereinbarte Kostenrisiko. Im Erfolgsfall erhält er eine vorher vereinbarte Erfolgsbeteiligung. Bleibt die Klage erfolglos, entstehen für die Finanzierung in der Regel keine Kosten.

Voraussetzung für eine Prozessfinanzierung ist allerdings, dass die Klage gute Erfolgsaussichten bietet und der geltend gemachte Anspruch wirtschaftlich ausreichend hoch ist. Deshalb wird jeder Fall vor einer Finanzierungszusage sorgfältig geprüft.

Wir prüfen für unsere Mandantinnen und Mandanten sowohl die Möglichkeit einer Kostenübernahme durch die Rechtsschutzversicherung als auch die Voraussetzungen einer Prozessfinanzierung. So finden wir gemeinsam den wirtschaftlich sinnvollsten Weg, berechtigte Ansprüche wegen Gehaltsdiskriminierung durchzusetzen, ohne unnötige finanzielle Risiken einzugehen.

Nicht jede Equal-Pay-Klage kommt für eine Prozessfinanzierung in Betracht. Prozessfinanzierer übernehmen in der Regel nur Fälle, die gute Erfolgsaussichten haben und bei denen ein ausreichend hoher wirtschaftlicher Anspruch besteht.

Besonders geeignet sind häufig Verfahren, in denen erhebliche Gehaltsnachzahlungen im Raum stehen. Das ist beispielsweise der Fall, wenn Beschäftigte über einen längeren Zeitraum wegen ihres Geschlechts schlechter bezahlt wurden und zusätzlich Ansprüche auf Boni, Provisionen, Zulagen, Sonderzahlungen oder eine Entschädigung wegen Gehaltsdiskriminierung bestehen.

Eine wichtige Rolle spielt außerdem die Beweislage. Gute Erfolgsaussichten bestehen häufig dann, wenn bereits aussagekräftige Indizien für eine Gehaltsdiskriminierung vorliegen, etwa aufgrund einer Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz oder anderer belastbarer Vergleichsdaten. Ebenso wird geprüft, ob der Arbeitgeber wirtschaftlich leistungsfähig ist und ein erfolgreicher Anspruch später auch tatsächlich durchgesetzt werden kann.

Jeder Fall wird individuell bewertet. Dabei werden unter anderem die Höhe der möglichen Forderung, die Erfolgsaussichten, die Beweislage und das wirtschaftliche Risiko berücksichtigt.

Wir prüfen für unsere Mandantinnen und Mandanten, ob sich ihr Equal-Pay-Fall für eine Prozessfinanzierung eignet. Ist dies der Fall, unterstützen wir Sie bei der Beantragung und erläutern Ihnen transparent die Voraussetzungen und Konditionen. So kann eine berechtigte Equal-Pay-Klage häufig auch ohne eigenes Prozesskostenrisiko geführt werden.

Bei einer Equal-Pay-Klage können Sie Ihr Gehalt nicht mit beliebigen Kolleginnen oder Kollegen vergleichen. Maßgeblich ist vielmehr eine Person des anderen Geschlechts, die im selben Unternehmen die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet und dafür eine höhere Vergütung erhält.

Dabei kommt es nicht auf die Stellenbezeichnung oder den Jobtitel an. Entscheidend sind die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten, die erforderliche Qualifikation, die Verantwortung, die Arbeitsbelastung und die Arbeitsbedingungen. Auch Beschäftigte aus anderen Abteilungen oder Standorten können als Vergleichspersonen in Betracht kommen, wenn ihre Tätigkeit objektiv gleich oder gleichwertig ist.

Eine identische Tätigkeit ist nicht erforderlich. Nach dem Grundsatz des gleichen Entgelts kann auch eine andere Tätigkeit vergleichbar sein, wenn sie bei einer objektiven Bewertung den gleichen Wert für den Arbeitgeber hat.

Wer die richtige Vergleichsperson ist, gehört zu den wichtigsten Fragen jeder Equal-Pay-Klage. Eine unzutreffende Vergleichsperson kann die Durchsetzung von Ansprüchen erheblich erschweren. Deshalb sollte vor einer Klage sorgfältig geprüft werden, welche Beschäftigten für einen Vergleich geeignet sind und welche Beweismittel hierfür zur Verfügung stehen.

Wir unterstützen unsere Mandantinnen und Mandanten dabei, die passende Vergleichsperson zu ermitteln, die Erfolgsaussichten realistisch einzuschätzen und Ansprüche auf Gehaltsnachzahlung oder Entschädigung wegen Gehaltsdiskriminierung konsequent durchzusetzen.

Nein. Ihre Vergleichsperson muss nicht zwingend im selben Betrieb arbeiten. Entscheidend ist vielmehr, ob sie beim selben Arbeitgeber beschäftigt ist und eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet.

In vielen Fällen stammt die Vergleichsperson zwar aus derselben Abteilung oder demselben Betrieb. Das ist jedoch keine gesetzliche Voraussetzung. Auch Beschäftigte an einem anderen Standort, in einer anderen Niederlassung oder in einer anderen Organisationseinheit können als Vergleichsperson in Betracht kommen, wenn ihre Tätigkeit objektiv gleich oder gleichwertig ist und der Arbeitgeber für die Vergütung verantwortlich ist.

Ob eine Tätigkeit gleich oder gleichwertig ist, richtet sich nicht nach der Stellenbezeichnung oder dem Jobtitel. Maßgeblich sind vielmehr die tatsächlich ausgeübten Aufgaben, die erforderliche Qualifikation, die Verantwortung, die Arbeitsbelastung und die Arbeitsbedingungen.

Welcher Person Sie Ihr Gehalt gegenüberstellen können, ist häufig eine der entscheidenden Fragen einer Equal-Pay-Klage. Eine ungeeignete Vergleichsperson kann die Durchsetzung Ihrer Ansprüche erschweren, während die richtige Vergleichsperson den entscheidenden Unterschied machen kann.

Wir prüfen für unsere Mandantinnen und Mandanten sorgfältig, welche Beschäftigten sich als Vergleichsperson eignen und welche Beweismittel erforderlich sind, um Ansprüche auf Gehaltsnachzahlung und gegebenenfalls eine Entschädigung wegen Gehaltsdiskriminierung erfolgreich durchzusetzen.

Eine Tätigkeit gilt nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie als gleichwertige Arbeit, wenn sie nach objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien denselben Wert hat wie eine andere Tätigkeit. Entscheidend ist also nicht die Stellenbezeichnung oder Berufsbezeichnung, sondern der tatsächliche Wert der ausgeübten Arbeit.

Bei der Beurteilung sind insbesondere die erforderlichen Qualifikationen, die fachlichen und persönlichen Kompetenzen, die Verantwortung, die Arbeitsbelastung sowie die Arbeitsbedingungen zu berücksichtigen. Auch Faktoren wie Führungsverantwortung, Entscheidungsbefugnisse, körperliche oder psychische Belastungen und besondere Anforderungen an die Tätigkeit können eine Rolle spielen. Maßgeblich ist stets eine Gesamtbewertung aller relevanten Umstände.

Die Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet Arbeitgeber dazu, objektive und geschlechtsneutrale Kriterien für ihre Vergütungssysteme zu verwenden. Tätigkeiten dürfen deshalb nicht allein deshalb unterschiedlich bezahlt werden, weil sie typischerweise von Frauen oder Männern ausgeübt werden. Gerade in Branchen mit einer traditionellen Geschlechterverteilung kann deshalb eine Gleichwertigkeit bestehen, obwohl die Tätigkeiten auf den ersten Blick unterschiedlich erscheinen.

Ob zwei Tätigkeiten tatsächlich gleichwertig sind, ist häufig eine komplexe Rechtsfrage. Es kommt immer auf die konkreten Arbeitsaufgaben und deren Anforderungen an. Eine identische Stellenbeschreibung ist hierfür nicht erforderlich. Entscheidend ist vielmehr, ob beide Tätigkeiten bei einer objektiven Bewertung den gleichen Wert für das Unternehmen haben.

Die Frage der Gleichwertigkeit ist in Equal-Pay-Verfahren oft der entscheidende Streitpunkt. Besteht eine gleiche oder gleichwertige Arbeit und erhalten Beschäftigte des anderen Geschlechts eine höhere Vergütung, kann dies Ansprüche auf Gehaltsnachzahlung und gegebenenfalls auch auf eine Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Entgeltdiskriminierung begründen.

Ja, das kann Ihr Arbeitgeber behaupten. Allein der Hinweis auf ein besseres Verhandlungsgeschick reicht jedoch nicht automatisch aus, um eine unterschiedliche Bezahlung von Frauen und Männern für die gleiche oder gleichwertige Arbeit zu rechtfertigen.

Bestehen Anhaltspunkte für eine geschlechtsbezogene Gehaltsdiskriminierung, muss der Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die Gehaltsunterschiede auf objektiven und geschlechtsneutralen Gründen beruhen. Ein pauschaler Verweis darauf, ein Kollege habe „besser verhandelt“, genügt dafür regelmäßig nicht. Entscheidend ist vielmehr, ob sich die unterschiedliche Vergütung sachlich rechtfertigen lässt, etwa durch eine höhere Qualifikation, mehr Berufserfahrung, größere Verantwortung oder ein transparentes und diskriminierungsfreies Vergütungssystem.

Gerade individuelle Gehaltsverhandlungen bergen die Gefahr, dass sich bestehende Benachteiligungen verfestigen. Deshalb prüfen die Arbeitsgerichte im Einzelfall sorgfältig, ob die angeführten Gründe tatsächlich die Gehaltsunterschiede erklären oder ob sie lediglich eine geschlechtsbezogene Benachteiligung verdecken.

Wenn Ihr Arbeitgeber unterschiedliche Gehälter ausschließlich mit einem angeblich besseren Verhandlungsergebnis begründet, sollte dies rechtlich überprüft werden. Wir prüfen für unsere Mandantinnen und Mandanten, ob die vom Arbeitgeber angeführten Gründe einer gerichtlichen Überprüfung standhalten und ob Ansprüche auf Gehaltsnachzahlung oder eine Entschädigung wegen Gehaltsdiskriminierung bestehen.

Ja. Der Grundsatz des Equal Pay gilt grundsätzlich für das gesamte Arbeitsentgelt und nicht nur für das monatliche Grundgehalt. Erfasst werden daher auch variable Vergütungsbestandteile wie Boni, Provisionen, Prämien, Zulagen, Schichtzuschläge, Tantiemen, Weihnachts- oder Urlaubsgeld sowie andere Geld- oder Sachleistungen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als Gegenleistung für ihre Arbeit erhalten.

Arbeitgeber dürfen Beschäftigte des anderen Geschlechts bei diesen Vergütungsbestandteilen nicht schlechter stellen, wenn sie die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit leisten. Erhalten beispielsweise männliche Beschäftigte höhere Bonuszahlungen oder bessere Provisionsregelungen als vergleichbare weibliche Beschäftigte, kann darin eine unzulässige Gehaltsdiskriminierung liegen. Dasselbe gilt selbstverständlich auch umgekehrt.

Unterschiedliche Zahlungen sind allerdings nicht automatisch rechtswidrig. Der Arbeitgeber kann Vergütungsunterschiede rechtfertigen, wenn sie auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, etwa einer höheren Leistung, größerer Verantwortung oder einem transparenten und diskriminierungsfreien Vergütungssystem.

Gerade variable Vergütungssysteme sind in Equal-Pay-Verfahren häufig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen. Deshalb sollte stets geprüft werden, welche Entgeltbestandteile tatsächlich vergleichbar sind und ob die Unterschiede sachlich gerechtfertigt werden können.

Wir prüfen für unsere Mandantinnen und Mandanten das gesamte Vergütungssystem – nicht nur das Grundgehalt. Denn häufig ergeben sich die größten Nachzahlungsansprüche erst aus Boni, Provisionen, Zulagen oder anderen variablen Vergütungsbestandteilen.

Ja. Der Grundsatz des Equal Pay gilt uneingeschränkt auch für Teilzeitbeschäftigte. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer dürfen wegen ihres Geschlechts nicht schlechter bezahlt werden, unabhängig davon, ob sie in Vollzeit oder Teilzeit arbeiten.

Bei einer Equal-Pay-Prüfung wird die Vergütung grundsätzlich auf derselben Berechnungsgrundlage verglichen. Erhält eine teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmerin beispielsweise einen niedrigeren Stundenlohn als ein männlicher Vollzeitbeschäftigter, obwohl beide die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten, kann eine unzulässige Gehaltsdiskriminierung vorliegen. Entscheidend ist daher regelmäßig nicht das monatliche Gesamtgehalt, sondern die Vergütung bezogen auf die Arbeitsleistung.

Der Equal-Pay-Grundsatz gilt nicht nur für den Stunden- oder Monatslohn. Auch Boni, Provisionen, Zulagen, Sonderzahlungen und andere Vergütungsbestandteile müssen diskriminierungsfrei ausgestaltet sein. Teilzeitbeschäftigte dürfen weder wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung noch wegen ihres Geschlechts benachteiligt werden.

Gerade Frauen arbeiten deutlich häufiger in Teilzeit als Männer. Deshalb spielen Teilzeitbeschäftigungen in Equal-Pay-Verfahren eine wichtige Rolle. Besteht der Verdacht, dass eine unterschiedliche Vergütung auf dem Geschlecht und nicht auf objektiven Gründen beruht, sollten die Ansprüche sorgfältig geprüft werden.

Wir unterstützen unsere Mandantinnen und Mandanten bei der Prüfung, ob eine Gehaltsdiskriminierung vorliegt, berechnen mögliche Nachzahlungsansprüche und setzen berechtigte Equal-Pay-Ansprüche außergerichtlich und vor Gericht durch.

Ja. Der Anspruch auf Equal Pay gilt uneingeschränkt auch für Männer. Der Grundsatz des gleichen Entgelts verbietet jede Benachteiligung wegen des Geschlechts – unabhängig davon, ob Frauen oder Männer betroffen sind.

Zwar sind Frauen in der Praxis deutlich häufiger von Gehaltsdiskriminierung betroffen. Das bedeutet jedoch nicht, dass nur sie Ansprüche geltend machen können. Erhält ein Mann für die gleiche oder gleichwertige Arbeit ein geringeres Gehalt als eine vergleichbare Kollegin, kann auch er eine Gehaltsanpassung, Gehaltsnachzahlung und gegebenenfalls eine Entschädigung verlangen.

Rechtsgrundlage ist der allgemeine Grundsatz des gleichen Entgelts für Frauen und Männer. Dieser ist sowohl im europäischen Recht als auch im deutschen Recht verankert. Maßgeblich ist allein, ob eine geschlechtsbezogene Benachteiligung bei der Vergütung vorliegt. Das Gesetz schützt daher beide Geschlechter gleichermaßen.

Auch Männer können den Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz nutzen, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Ergibt die Auskunft, dass vergleichbare Arbeitnehmerinnen für die gleiche oder gleichwertige Tätigkeit besser bezahlt werden, kann dies ein wichtiges Indiz für eine unzulässige Entgeltdiskriminierung sein.

Entscheidend ist stets der konkrete Einzelfall. Nicht jede Gehaltsdifferenz ist rechtswidrig. Unterschiedliche Vergütungen können zulässig sein, wenn sie auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, etwa einer höheren Qualifikation, größerer Berufserfahrung oder einem nachvollziehbaren Vergütungssystem. Fehlt eine solche Rechtfertigung, können sowohl Frauen als auch Männer ihre Ansprüche auf Equal Pay gerichtlich durchsetzen.

Ja. Der Grundsatz des Equal Pay gilt grundsätzlich für das gesamte Arbeitsentgelt und nicht nur für das monatliche Grundgehalt. Erfasst werden daher auch variable Vergütungsbestandteile wie Boni, Provisionen, Prämien, Zulagen, Schichtzuschläge, Tantiemen, Weihnachts- oder Urlaubsgeld sowie andere Geld- oder Sachleistungen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer als Gegenleistung für ihre Arbeit erhalten.

Arbeitgeber dürfen Beschäftigte des anderen Geschlechts bei diesen Vergütungsbestandteilen nicht schlechter stellen, wenn sie die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit leisten. Erhalten beispielsweise männliche Beschäftigte höhere Bonuszahlungen oder bessere Provisionsregelungen als vergleichbare weibliche Beschäftigte, kann darin eine unzulässige Gehaltsdiskriminierung liegen. Dasselbe gilt selbstverständlich auch umgekehrt.

Unterschiedliche Zahlungen sind allerdings nicht automatisch rechtswidrig. Der Arbeitgeber kann Vergütungsunterschiede rechtfertigen, wenn sie auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, etwa einer höheren Leistung, größerer Verantwortung oder einem transparenten und diskriminierungsfreien Vergütungssystem.

Gerade variable Vergütungssysteme sind in Equal-Pay-Verfahren häufig Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen. Deshalb sollte stets geprüft werden, welche Entgeltbestandteile tatsächlich vergleichbar sind und ob die Unterschiede sachlich gerechtfertigt werden können.

Ja. Auch Führungskräfte haben grundsätzlich Anspruch auf Equal Pay. Der Grundsatz des gleichen Entgelts gilt unabhängig von der Position im Unternehmen. Entscheidend ist allein, ob Beschäftigte wegen ihres Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Arbeit schlechter bezahlt werden.

Das gilt nicht nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in tarifgebundenen Unternehmen, sondern grundsätzlich auch für außertarifliche Beschäftigte (AT-Angestellte), leitende Angestellte und andere Führungskräfte. Gerade in höheren Hierarchieebenen werden Vergütungen häufig individuell ausgehandelt. Das rechtfertigt jedoch keine geschlechtsbedingten Gehaltsunterschiede.

Bei Führungskräften beschränkt sich die Prüfung häufig nicht auf das Grundgehalt. Von erheblicher Bedeutung sind vielmehr Bonuszahlungen, Zielvereinbarungen, Provisionen, Aktien- oder Beteiligungsprogramme, Dienstwagen, Altersversorgungszusagen und andere Vergütungsbestandteile. Der Equal-Pay-Grundsatz erfasst grundsätzlich das gesamte Arbeitsentgelt.
Unterschiedliche Vergütungen sind nur zulässig, wenn sie auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, etwa einer größeren Verantwortung, einer höheren Qualifikation oder einem nachvollziehbaren und diskriminierungsfreien Vergütungssystem. Der bloße Hinweis auf individuelle Gehaltsverhandlungen genügt hierfür regelmäßig nicht.

Wir beraten und vertreten regelmäßig auch Führungskräfte bundesweit bei der Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen. Aufgrund der häufig hohen Vergütungsbestandteile können Gehaltsnachzahlungen und Entschädigungsansprüche in diesem Bereich erhebliche wirtschaftliche Bedeutung haben.

Ja. Auch außertarifliche Angestellte (AT-Angestellte) haben grundsätzlich Anspruch auf Equal Pay. Der Grundsatz des gleichen Entgelts gilt unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis einem Tarifvertrag unterliegt oder das Gehalt individuell ausgehandelt wurde.

Gerade AT-Angestellte vereinbaren ihre Vergütung häufig individuell mit dem Arbeitgeber. Das bedeutet jedoch nicht, dass unterschiedliche Gehälter wegen des Geschlechts zulässig sind. Erhalten Frauen oder Männer für die gleiche oder gleichwertige Arbeit eine niedrigere Vergütung als vergleichbare Beschäftigte des anderen Geschlechts, können Ansprüche auf Gehaltsnachzahlung und gegebenenfalls auf eine Entschädigung wegen Gehaltsdiskriminierung bestehen.

Bei AT-Angestellten geht es häufig nicht nur um das Grundgehalt. Auch Boni, Zielvereinbarungen, Provisionen, Aktien- oder Beteiligungsprogramme, Dienstwagen, Altersversorgungszusagen und andere variable Vergütungsbestandteile können unter den Equal-Pay-Grundsatz fallen. Aufgrund der häufig hohen Vergütungen können sich daraus erhebliche Nachzahlungsansprüche ergeben.
Nicht jede Gehaltsdifferenz ist allerdings rechtswidrig. Der Arbeitgeber kann unterschiedliche Vergütungen rechtfertigen, wenn sie auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen, etwa einer höheren Qualifikation, größerer Verantwortung oder einem transparenten und diskriminierungsfreien Vergütungssystem.

Wir vertreten bundesweit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – einschließlich Führungskräften und AT-Angestellten – bei der Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen. Wir prüfen Ihre Erfolgsaussichten, berechnen mögliche Nachzahlungs- und Entschädigungsansprüche und setzen Ihre Rechte außergerichtlich und vor den Arbeitsgerichten konsequent durch.