Prinzipiell gilt, dass der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zwar über abstrakte Grundsätze der Entlohnung mitbestimmen kann, nicht aber über die konkrete Höhe. Der Betriebsrat kann im Gegensatz zu Gewerkschaften nicht „mehr Lohn für alle Beschäftigten“ fordern, so die Rechtsprechung. Er kann jedoch mitbestimmen, woran sich das Gehalt bemisst (z.B. Leistungslohn, Prämien, etc.) oder wie groß die Gehaltsunterschiede zwischen bestimmten Entgeltgruppen sein sollen. Ähnlich wie in einem Tarifvertrag, können also auch in einer Betriebsvereinbarung Gehaltsgruppen geschaffen werden, mit dem Unterschied, dass keine konkreten Gehaltshöhen bestimmt werden können, sondern nur abstrakte Unterschiede.
Eine solche Entgeltregelung in einer Betriebsvereinbarung kann z.B. so aussehen:
- „Der Arbeitgeber legt ein Basisgehalt (= 100%) als Bruttostundensatz fest.
- Die Gehaltsgruppe 1 erhält 100 % des Basisgehalts.
- Die Gehaltsgruppe 2 erhält 107 % des Basisgehalts.
- Die Gehaltsgruppe 3 erhält 115 % des Basisgehalts. Etc.“
Liegt das Basisentgelt nun unterhalb des gesetzlichen Mindestlohnes nach § 1 Abs. 2 MiLoG, muss der Arbeitgeber der Gehaltsgruppe 1 dennoch 8,50 Euro pro Stunde zahlen. Dadurch verändern sich jedoch sämtliche vereinbarte Gehaltsabstände. Lägen z.B. alle Gehaltsgruppen unter 8,50 Euro, gäbe es gar keine Gehaltsabstände mehr.
Nun kommt der Betriebsrat ins Spiel
Zwar kann er grundsätzlich keine bestimmten Gehälter verlangen, jedoch kann er darauf bestehen, dass die vereinbarten Gehaltsabstände auch eingehalten werden – sonst wäre die Betriebsvereinbarung wertlos.
Die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hat einen derartigen Fall zwar, soweit bekannt, noch nicht entschieden. Der Große Senat des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat jedoch bereits im Jahre 1991 entschieden, dass der Betriebsrat bei Veränderungen der Verteilungsgrundsätze und des Lohngefüges immer mitzubestimmen hat – auch wenn diese Änderung gar nicht auf einer Entscheidung des Arbeitgebers sondern auf etwa auf einer „Tarifautomatik“ beruht (BAG Beschluss vom 03.12.1991, Az. GS 1/90). Dies hat das BAG auch in etwas neuerer Rechtsprechung bestätigt (BAG Urteil vom 11.01.2011, Az. 1 AZR 310/09).
Diese Rechtsprechung ist mit guten Gründen auch auf die Einführung des gesetzlichen Mindestlohns anzuwenden. Wenn der Betriebsrat schon nicht über konkrete Entgelthöhen mitbestimmen darf, sondern nur über die Abstände oder sonstige abstrakte Entlohnungsgrundsätze, so müssen diese auch eingehalten werden, wenn der Mindestlohn die untersten Gruppen anhebt. Hier lohnt es sich für Betriebsräte am Ball zu bleiben, genau hinzusehen, inwieweit sich durch das MiLoG etwas geändert hat, und sich nicht zu schnell abwimmeln zu lassen. Auch Zulagen können betroffen sein, wenn sie sich an einem ggf. unwirksamen Basisentgelt bemessen.
Fazit:
Das Zusammenspiel von Betriebsvereinbarungen und dem gesetzlichen Mindestlohn nach dem MiLoG ist arbeitsrechtlich zwar nicht ganz unkompliziert, eröffnet Betriebsraten möglicherweise aber neue Gestaltungsmöglichkeiten und Hebel, die unbedingt zu nutzen sind.
Rechtsanwalt Nikolai Rupay Dahm