Sachgrundlose Befristung: Vier Jahre Angst statt Kündigungsschutz

Vier Jahre Angst oder wie die Bundesregierung Arbeitnehmer zum Schweigen bringt

Vier Jahre sachgrundlose Befristung. Sechs Vertragsverlängerungen. Und künftig soll für die Befristungsabrede nicht mehr die Schriftform, sondern die Textform genügen. Was wie Bürokratieabbau klingt, könnte sich als eine der folgenreichsten arbeitsrechtlichen Reformen der vergangenen Jahrzehnte erweisen. Denn die Reform verändert nicht nur das Befristungsrecht. Sie verändert die tatsächlichen Voraussetzungen dafür, unter denen Arbeitnehmer ihre Rechte überhaupt noch ausüben.

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Martin Bechert ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und vertritt seit vielen Jahren ausschließlich Arbeitnehmer, Betriebsräte und Gewerkschaften. Er begleitet Kündigungsschutzverfahren, Restrukturierungen, Einigungsstellen sowie betriebsverfassungsrechtliche Auseinandersetzungen und gehört zu den profilierten Praktikern auf dem Gebiet des kollektiven Arbeitsrechts. Durch seine tägliche Prozess- und Beratungspraxis erlebt er unmittelbar, wie sich gesetzliche Änderungen auf den Arbeitsalltag von Beschäftigten auswirken. Mit diesem Beitrag verbindet er seine juristische Analyse mit praktischer Erfahrung und ordnen aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht aus der Perspektive der Arbeitnehmerseite ein.

Die sachgrundlose Befristung wird auf vier Jahre verlängert. Was nach einer fast technischen Änderung des Arbeitsrechts klingt, könnte sich als eine der folgenreichsten arbeitsrechtlichen Reformen der vergangenen Jahre erweisen.

Die Bundesregierung verkauft das Vorhaben der Reform als Bürokratieabbau und als Beitrag zu einem flexibleren Arbeitsmarkt. Tatsächlich könnte die Reform weit mehr bewirken. Sie verschiebt das Machtverhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern – leise, aber nachhaltig.

Die eigentliche Zäsur liegt deshalb nicht darin, dass Arbeitsverträge künftig länger ohne einen sachlichen Grund befristet werden können. Der eigentliche Wendepunkt ist, dass Arbeitnehmer ihre Rechte künftig möglicherweise immer seltener wahrnehmen werden. Denn das Arbeitsrecht lebt nicht von Paragraphen allein. Es lebt davon, dass Beschäftigte den Mut haben, sich auf diese Paragraphen zu berufen. Genau dieser Mut wird künftig schwinden. Das Arbeitsrecht wird nicht abgeschafft. Seine praktische Wirksamkeit könnte jedoch für Millionen Beschäftigte erheblich abnehmen. Und genau darin liegt die eigentliche Tragweite dieser Reform.

Sachgrundlose Befristung erzeugt Abhängigkeit

Die Bundesregierung begründet die geplante Reform der sachgrundlosen Befristung mit einer größeren Flexibilität des Arbeitsmarktes. Dieses Argument überzeugt jedoch nur auf den ersten Blick. Denn die notwendige Flexibilität besitzen Unternehmen bereits heute. Sie können Arbeitsverhältnisse aus betriebsbedingten Gründen kündigen, wenn die Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes vorliegen. Sie können bei vorübergehendem Beschäftigungsbedarf befristete Arbeitsverträge mit Sachgrund abschließen und ihre Personalplanung mittels Arbeitnehmerüberlassung an wirtschaftliche Veränderungen anpassen.

Die Bundesregierung verkauft die Reform der sachgrundlose Befristung als Beitrag zu einem flexibleren Arbeitsmarkt. Doch genau hier beginnt der Widerspruch. Unternehmen sind bereits heute flexibel. Fällt Arbeit weg, können sie aus betriebsbedingten Gründen kündigen. Besteht nur ein vorübergehender Personalbedarf, erlaubt das Gesetz schon jetzt Befristungen mit Sachgrund. Das Arbeitsrecht eröffnet Unternehmen längst die Möglichkeit, auf wirtschaftliche Veränderungen zu reagieren.

Die Reform schafft deshalb keine neue Flexibilität. Sie verschiebt die Grenze zwischen Flexibilität und Beliebigkeit.

Nicht die längere sachgrundlose Befristung ist die eigentliche Neuerung. Die eigentliche Revolution steckt im Kleingedruckten. Bislang war die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform für sachgrundlose Befristungen weit mehr als eine bloße Formalie. Gerade Unternehmen mit vollständig digitalisierten Einstellungsprozessen mussten Arbeitsverträge in Papierform abschließen. Wurde die Schriftform nicht eingehalten, entstand automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Genau dieses Hindernis soll nun entfallen. Künftig soll die Textform genügen.

Was nach Bürokratieabbau klingt, könnte die Personalpraxis vieler Unternehmen grundlegend verändern.

Besonders deutlich wird dies in der Plattformökonomie. Lieferdienste und andere digital organisierte Unternehmen benötigen keine zusätzliche personelle Flexibilität. Hohe Fluktuation gehört dort seit jeher zum Geschäftsmodell.

Neu ist nicht die Flexibilität. Neu ist die Möglichkeit Beschäftigte einfach ohne Sachgrund befristen zu können.

Was heute noch häufig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist, könnte morgen zur sachgrundlosen Befristung werden – nicht weil sich die Arbeit verändert hätte, sondern weil der Gesetzgeber die rechtlichen Hürden für dieses Instrument deutlich absenkt. Damit verändert sich der Charakter der sachgrundlosen Befristung grundlegend. Aus einer eng begrenzten Ausnahme wird ein dauerhaftes Instrument der Personalsteuerung.

Vier Jahre sind keine verlängerte Probezeit. Es sind ein erheblicher Teil eines Berufslebens.

In dieser geamten Zeit liegt die berufliche und wirtschaftliche Zukunft des Arbeitnehmers in den Händen seines Arbeitgebers, der bis zu sechs Mal entscheidet , ob das Arbeitsverhältnis fortgesetzt wird. Ssechs Mal Warten, Hoffen und das Bangen von Neuem und warum der Vertrag am Ende nicht verlängert wird, muss der Arbeitgeber nicht einmal erklären.

Während eine Kündigung einer sozialen Rechtfertigung bedarf und von den Arbeitsgerichten überprüft werden kann, endet die sachgrundlose Befristung schlicht mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

Aus der behaupteten Flexibilität für Unternehmen wird so ein vierjähriges Dauerbewährungsverhältnis für Beschäftigte.

Wegfall der Schriftform: Die eigentliche Revolution der sachgrundlosen Befristung

Die öffentliche Diskussion konzentriert sich bislang vor allem auf die Verlängerung der sachgrundlosen Befristung auf bis zu vier Jahre. Die eigentliche Zäsur könnte jedoch an anderer Stelle liegen: Künftig soll für die sachgrundlose Befristung nicht mehr die gesetzliche Schriftform erforderlich sein. Stattdessen soll die Textform ausreichen.

Diese Änderung hätte erhebliche praktische Auswirkungen. Bislang mussten Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertrag grundsätzlich eigenhändig unterschreiben. Wurde die Schriftform nicht eingehalten, war die sachgrundlose Befristung unwirksam – mit der Folge, dass regelmäßig ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstand. Gerade bei vollständig digitalisierten Einstellungsprozessen war dies für viele Unternehmen ein erhebliches rechtliches Risiko.

Mit dem Wegfall der Schriftform entfällt dieses Risiko weitgehend. Künftig könnten sachgrundlose Befristungen vollständig digital abgeschlossen werden – etwa per E-Mail, über Mitarbeiterportale oder direkt innerhalb einer App. Was politisch als Bürokratieabbau bezeichnet wird, dürfte die praktische Nutzung der sachgrundlosen Befristung erheblich erleichtern.

Digitale Befristung als Treiber der Plattformökonomie

Besonders deutlich könnten die Auswirkungen in der Plattformökonomie werden. Unternehmen wie Lieferdienste oder andere digitale Plattformen steuern ihre Personalprozesse bereits heute nahezu vollständig elektronisch. Musste bislang zumindest der befristete Arbeitsvertrag noch die gesetzliche Schriftform erfüllen, könnte künftig der gesamte Einstellungsprozess digital erfolgen.

Dadurch wird die sachgrundlose Befristung nicht nur länger möglich, sondern vor allem deutlich einfacher. Die entscheidende Veränderung besteht daher weniger in der Verlängerung auf vier Jahre als darin, dass wesentlich mehr Arbeitsverhältnisse überhaupt sachgrundlos befristet abgeschlossen werden könnten.

Gerade in Branchen mit hoher Personalfluktuation könnte sich dadurch die Struktur der Belegschaften nachhaltig verändern. Beschäftigte, die bislang unbefristet eingestellt wurden, könnten künftig zunächst über mehrere Jahre sachgrundlos befristet beschäftigt werden. Die Reform erweitert damit nicht nur die zulässige Dauer der sachgrundlosen Befristung, sondern senkt zugleich die praktischen Hürden für ihren Einsatz erheblich.

Die Folgen reichen deshalb weit über den Abbau vermeintlicher Bürokratie hinaus. Die Reform erleichtert die digitale Massenanwendung der sachgrundlosen Befristung. Sie eröffnet Unternehmen die Möglichkeit, einen deutlich größeren Teil ihrer Beschäftigten über Jahre hinweg ohne Kündigungsschutz und ohne Angabe eines Sachgrundes zu beschäftigen. Genau hierin liegt die eigentliche arbeitsrechtliche und gesellschaftliche Zäsur.

Sachgrundlose Befristung trifft wieder einmal die Jüngsten

Wie so oft trifft die Reform nicht zuerst diejenigen, die bereits über einen sicheren Arbeitsplatz verfügen. Sie trifft diejenigen, die gerade erst in das Berufsleben starten. Nicht den 58-jährigen tarifgebundenen Arbeitnehmer, der seit Jahrzehnten im Betrieb beschäftigt ist. Sondern die 23-jährige Hochschulabsolventin. Den frisch ausgebildeten Mechatroniker. Den Berufseinsteiger bei einem Lieferdienst oder einem Softwareunternehmen.

Gerade sie werden künftig bis zu vier Jahre mit sachgrundloser Befristung beschäftigt werden können. Vier Jahre, in denen sich entscheidet, ob sie eine Wohnung anmieten, einen Kredit aufnehmen oder eine Familie gründen. Vier Jahre, in denen sie sich immer wieder fragen müssen, ob sie sich einen Konflikt mit ihrem Arbeitgeber überhaupt leisten können.

Besonders problematisch ist dabei, dass eine ganze Generation den Arbeitsmarkt künftig möglicherweise gar nicht mehr anders kennenlernt. Was früher als Ausnahme gedacht war, droht für viele junge Menschen zum Normalzustand ihres Berufslebens zu werden. Ausgerechnet diejenigen, die ihre Zukunft aufbauen wollen, sollen ihre ersten Berufsjahre in einem Zustand permanenter Unsicherheit verbringen.

Vier Jahre Dauerbewährung – und wir zahlen die Rechnung

Ein Arbeitsmarkt, der auf dauerhafter Unsicherheit beruht, verändert nicht nur Arbeitsverträge. Er verändert Menschen. Wer vier Jahre lang jederzeit auf die nächste Vertragsverlängerung angewiesen ist, lebt unter einem ständigen Anpassungsdruck. Jeder Konflikt mit dem Vorgesetzten, jede Krankmeldung und jede Leistungsbeurteilung kann subjektiv an Bedeutung gewinnen. Ob diese Sorge im Einzelfall berechtigt ist, ist fast nebensächlich. Entscheidend ist, dass sie das Verhalten der Beschäftigten beeinflusst.

Größeren Risikos psychischer Krankheiten

Die arbeitspsychologische Forschung weist seit Jahren darauf hin, dass dauerhafte Beschäftigungsunsicherheit mit erhöhtem Stress und einem größeren Risiko psychischer Belastungen verbunden sein kann. Wer dauerhaft um seine berufliche Zukunft fürchten muss, wird eher Belastungsgrenzen überschreiten, häufiger trotz Krankheit arbeiten und eigene gesundheitliche Warnsignale ignorieren.

Die Folgen tragen jedoch nicht nur die betroffenen Arbeitnehmer. Sie treffen die gesamte Solidargemeinschaft. Mehr psychische Erkrankungen, längere Arbeitsunfähigkeiten und häufiger notwendige Rehabilitationsmaßnahmen belasten die gesetzlichen Kranken- und Rentenversicherungen. Die gesundheitlichen und sozialen Folgekosten dauerhafter Beschäftigungsunsicherheit werden damit zu einem erheblichen Teil von der Allgemeinheit getragen.

Die wirtschaftlichen Vorteile werden privatisiert. Die gesundheitlichen und sozialen Folgekosten werden sozialisiert. Unternehmen gewinnen mehr Entscheidungsmacht über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Die Folgekosten wachsender Unsicherheit tragen dagegen die Beschäftigten und letztlich die Beitragszahler der Sozialversicherung. Ob das ein vernünftiges ordnungspolitisches Konzept ist, darf bezweifelt werden.

Wer traut sich dann noch, für seine Rechte einzustehen?

Die eigentliche Tragweite der Reform reicht jedoch weit über das einzelne Arbeitsverhältnis hinaus. Sie betrifft eines der tragenden Grundrechte unseres Arbeitslebens. Art. 9 Abs. 3 GG garantiert jedem Arbeitnehmer die Freiheit, Gewerkschaften zu bilden, ihnen beizutreten und sich gewerkschaftlich zu betätigen. Zusammen mit der Tarifautonomie und der betrieblichen Mitbestimmung bildet die Koalitionsfreiheit das Fundament des deutschen Arbeitsrechts.

Doch Grundrechte leben nicht von ihrem Wortlaut. Sie leben davon, dass Menschen den Mut haben, sie auszuüben. Genau an diesem Punkt setzt die Reform an. Wer wegen einer sachgundlosen Befristung vier Jahre lang jederzeit darauf angewiesen ist, dass sein Arbeitsvertrag erneut verlängert wird, wird sich sehr genau überlegen, ob er offen für eine Gewerkschaft eintritt, Kolleginnen und Kollegen organisiert oder tarifpolitische Forderungen unterstützt. Nicht weil ihm diese Rechte fehlen würden. Sondern weil ihre Ausübung persönliche Konsequenzen haben kann.

Dasselbe gilt für die betriebliche Mitbestimmung. Betriebsräte entstehen nicht deshalb, weil das Betriebsverfassungsgesetz sie vorsieht. Sie entstehen, weil Beschäftigte bereit sind, Verantwortung zu übernehmen und notfalls auch Konflikte mit ihrem Arbeitgeber auszuhalten. Doch wer kandidiert für einen Betriebsrat, wenn über die Verlängerung seines Arbeitsvertrages allein der Arbeitgeber entscheidet? Wer wird Wahlinitiator, wenn das Gesetz zwar vor einer Kündigung schützt, nicht aber davor, dass ein sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag schlicht ausläuft?

Natürlich wäre es rechtswidrig, eine Vertragsverlängerung wegen eines gewerkschaftlichen oder betriebsverfassungsrechtlichen Engagements zu verweigern. Auf dem Papier ist der Schutz eindeutig. In der betrieblichen Wirklichkeit läuft er im Falle sachgrundloser Befristung jedoch leer. Wer keine Vertragsverlängerung erhält, erfährt regelmäßig nicht einmal, weshalb das Arbeitsverhältnis endet. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nicht verpflichtet, seine Entscheidung zu begründen. Gerade darin liegt das strukturelle Problem. Der Arbeitnehmer muss darlegen und beweisen, dass ausgerechnet sein gewerkschaftliches oder betriebsverfassungsrechtliches Engagement für die Nichtverlängerung ursächlich war. Wie dieser Nachweis gelingen soll, wenn der Arbeitgeber seine Entscheidung nicht begründen muss, bleibt weitgehend offen.

Kaum jemand klagt. Kaum jemand kann klagen.

Das Ergebnis: Kaum jemand klagt. Kaum jemand kann klagen. Und deshalb entsteht auch kaum Rechtsprechung, die den Schutz engagierter Arbeitnehmer tatsächlich fortentwickeln könnte. Der gesetzliche Schutz bleibt eine theoretische Garantie, deren praktische Durchsetzung an kaum überwindbaren Beweisschwierigkeiten scheitert. Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung hat diese strukturelle Beweisproblematik bislang nicht wirksam aufgelöst. Und der Gesetzgeber verschärft sie nun zusätzlich. Er verlängert sachgrundlose Befristungen und erleichtert ihren Abschluss, ohne gleichzeitig den Schutz derjenigen zu stärken, die sich gewerkschaftlich engagieren oder Verantwortung im Betriebsrat übernehmen. Dabei betonen nahezu alle demokratischen Parteien regelmäßig die Bedeutung von Tarifautonomie, Gewerkschaften und betrieblicher Mitbestimmung. Wer diese Institutionen ernsthaft stärken will, darf ihre tatsächlichen Voraussetzungen nicht weiter verschlechtern.

Die Reform höhlt die Koalitionsfreiheit nicht dadurch aus, dass Gewerkschaften verboten werden. Sie wird ausgehöhlt, wenn Beschäftigte aus nachvollziehbarer Angst vor beruflichen Nachteilen immer seltener bereit sind, von ihr Gebrauch zu machen.

Dasselbe gilt für die betriebliche Mitbestimmung. Betriebsräte werden nicht abgeschafft. Sie könnten jedoch immer seltener entstehen, weil sich immer weniger Beschäftigte finden, die bereit sind, das persönliche Risiko einer Kandidatur oder eines offenen Engagements für ihre Kolleginnen und Kollegen einzugehen. Ein Betriebsrat lebt nicht von gesetzlichen Vorschriften. Er lebt von Menschen, die den Mut haben, Verantwortung zu übernehmen. Genau diesen Mut könnte die Reform nachhaltig schwächen.

Aber auch dort, wo Betriebsräte bereits bestehen, dürfte sich ihre Arbeit verändern. Wenn ein wachsender Teil der Belegschaft über Jahre hinweg nur befristet beschäftigt ist, werden sich viele dieser Beschäftigten aus nachvollziehbarer Sorge um die nächste Vertragsverlängerung kaum noch an Betriebsratswahlen beteiligen, sich nicht als Kandidaten zur Verfügung stellen oder den Betriebsrat offen unterstützen. Die betriebliche Mitbestimmung droht dadurch zunehmend von langjährig unbefristet Beschäftigten getragen zu werden, während gerade die Interessen der jüngeren und befristet beschäftigten Arbeitnehmer immer weniger sichtbar werden.

Die Folge wäre eine Mitbestimmung, die zwar formal für die gesamte Belegschaft spricht, deren demokratische Legitimation und tatsächliche Verankerung in der Belegschaft aber zunehmend erodieren könnte.

Der stille Umbau des Arbeitsrechts

Das deutsche Arbeitsrecht beruhte über Jahrzehnte auf einem einfachen Grundgedanken: Arbeitnehmer sollten ihrem Arbeitgeber nicht als Bittsteller gegenüberstehen, sondern als selbstbewusste Vertragspartner. Deshalb entstanden Kündigungsschutz, Tarifautonomie, Betriebsverfassung und die Koalitionsfreiheit. Sie sollten wirtschaftliche Macht begrenzen und Arbeitnehmer in die Lage versetzen, ihre Rechte ohne Angst vor existenziellen Nachteilen wahrzunehmen.

Genau dieses Leitbild gerät nun ins Wanken. Nicht weil Grundrechte abgeschafft, Gewerkschaften verboten oder Betriebsräte beseitigt würden. Sondern weil Arbeitnehmer ihre Rechte künftig immer häufiger nur noch um den Preis wahrnehmen können, die Fortsetzung ihres Arbeitsverhältnisses zu gefährden.

Ein Arbeitsrecht, das Beschäftigte über Jahre hinweg in einem Zustand permanenter Unsicherheit hält, verändert zwangsläufig ihr Verhalten. Wer jederzeit damit rechnen muss, dass allein der Arbeitgeber über die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses entscheidet, wird Konflikte häufiger vermeiden, berechtigte Ansprüche seltener geltend machen und sich sehr genau überlegen, ob er einer Gewerkschaft beitritt, für einen Betriebsrat kandidiert oder Missstände offen anspricht.

Damit verändert sich nicht nur das Befristungsrecht. Es verändert sich das Leitbild des Arbeitsrechts. Aus einem Arbeitsrecht, das Arbeitnehmer ermutigen sollte, wird schrittweise ein Arbeitsrecht der Anpassung. Nicht Selbstbewusstsein entscheidet über die Zukunft des Beschäftigten, sondern Vorsicht. Nicht der Arbeitnehmer, der seine Rechte kennt und wahrnimmt, wird zum Leitbild – sondern der Beschäftigte, der hofft, nicht unangenehm auszufallen.

Ein Rechtsstaat lebt davon, dass Menschen ihre Rechte wahrnehmen. Ein Arbeitsrecht lebt davon, dass Arbeitnehmer den Mut haben, sie durchzusetzen. Ein Arbeitsrecht, das Beschäftigte faktisch dazu anhält zu schweigen, verändert deshalb nicht nur einzelne gesetzliche Regelungen.

Es verändert seine eigene Idee. Das wäre kein spektakulärer Bruch mit dem deutschen Arbeitsrecht. Es wäre sein schleichender Wandel. Nicht der Wortlaut des Arbeitsrechts würde sich grundlegend verändern. Sondern das Menschenbild, auf dem es beruht. Und genau deshalb könnte diese Reform weit folgenreicher sein, als es ihre Ankündigung zunächst vermuten lässt.